張培

二十一世紀(jì)最稀缺的是什么？

——人才。

企業(yè)的核心競爭力說到底就是人才的競爭，這個(gè)道理，所有企業(yè)的管理者都懂?？扇瞬攀怯邢薜?，企業(yè)的需求是無限的，如何從無限的需求中突圍而出挖到本企業(yè)所需的人才是所有企業(yè)管理者面臨的一大難題。

如果僅將思維局限在人才招聘上，一味通過高薪高位來吸引、挽留企業(yè)所需的人才，這無疑是一個(gè)無底洞，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候企業(yè)招聘來的人員并不完全是管理者所需的人才，所以，如何獲得最需要的人才并做到人盡其才就成為了國有企業(yè)管理者的當(dāng)務(wù)之急。

我認(rèn)為，國有企業(yè)的員工通?？梢苑譃槿N。

第一種員工是已經(jīng)具備相當(dāng)高的素質(zhì)，并且在自身領(lǐng)域已經(jīng)做出成績的“已成型人才”。這種人才是所有企業(yè)都想要擁有的，更是一個(gè)新建企業(yè)不惜一切代價(jià)都想要挖來的，他們能在最短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出價(jià)值來回饋企業(yè)，這是他們的優(yōu)點(diǎn)，但這種人才也通常有一些缺點(diǎn)，一是對(duì)企業(yè)的感情不深，二是已成型的思維模式不一定能完全融入到企業(yè)的文化理念中來。這種人才在我們企業(yè)高速發(fā)展中是必須要有的，但卻不能過多，更不能過于依賴。我們公司在建設(shè)之初，從全國各地招聘了不少專家、精英，但留到至今的卻已經(jīng)很少了。所以，對(duì)待這些人才，企業(yè)的管理者必須要明察秋毫，完全掌握和了解這些人才的心態(tài)、想法，將其差別的用到企業(yè)的不同崗位上，不僅要人盡其才，更重要的是想辦法讓他們完全融入到我們的企業(yè)文化中來，對(duì)那些只為“淘金”的人才要堅(jiān)決摒棄。這種人用好了絕對(duì)是一柄出鞘的利劍，能夠所向披靡，但一個(gè)不慎，這些人更有可能成為一批毒藥，蠶食企業(yè)的未來。

第二種是具備一定的素質(zhì)，但尚不足以獨(dú)當(dāng)一面的“待塑型人才”。這種人才通常以剛畢業(yè)的大學(xué)生居多，他們是企業(yè)未來發(fā)展的希望，也是最讓人難以把握的一個(gè)群體。用好了，他們是一群充滿生機(jī)活力，激情四射的先鋒隊(duì)，用不好，他們也可能是一批隱性炸藥，隨時(shí)可能被點(diǎn)燃，釀成各種安全事故。這些人，是我們企業(yè)最需要投入精力去培養(yǎng)、去引導(dǎo)的隊(duì)伍。他們就像一團(tuán)雕塑泥，有成為一切形狀的可能，如果是一個(gè)企業(yè)的管理大師去塑造，他們可以成為一件價(jià)值連城的藝術(shù)品，即便是一個(gè)普通的管理者，只要愿意好好塑造，他們也將會(huì)是一件擁有自身價(jià)值的雕塑，但如果放任不管，聽之任之，時(shí)間一長，他們或許就永遠(yuǎn)只能是一堆毫無價(jià)值的黃泥。所以，一個(gè)合格的企業(yè)管理者，一定要注重培養(yǎng)屬于企業(yè)自身的人才，這種人才一旦成長起來，不僅對(duì)企業(yè)有著深厚的感情，更是管理者們?yōu)榱烁m于企業(yè)的發(fā)展而量身打造的一件利器，足以主導(dǎo)企業(yè)未來的發(fā)展。這些人通常都有一些自身的特點(diǎn)：年輕、富于朝氣，有一定的理論基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，工作努力，想盡早證明自己，但缺乏經(jīng)驗(yàn)，往往思慮不夠周全，容易感情用事。針對(duì)這些特點(diǎn)，企業(yè)管理者應(yīng)該給他們充分的時(shí)間和機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)成長，并且不斷的給予其激勵(lì)和肯定，讓他們對(duì)自己的未來有個(gè)清楚的認(rèn)知。年強(qiáng)人最怕迷惘也最容易迷惘，他們有時(shí)候往往不知道自己的未來在哪里，似乎眼前一片光明，但卻總有一層玻璃將他們阻攔，因此，需要我們這些管理者去幫他們指明道路或破除障礙。永煤集團(tuán)在這方面做的很突出，多年來，培養(yǎng)了一大批年輕骨干，公司高層向著年強(qiáng)化發(fā)展，利用的就是年輕人的朝氣，敢想敢拼，思維活躍，他們很少受傳統(tǒng)觀念的束縛，能迅速的與國際接軌，給整個(gè)公司都帶來了不一樣的氣氛。在工作中不怕苦不怕累，遇到困難也不講條件，利用一切可能學(xué)習(xí)與提高自己，以解決困難為動(dòng)力，以提高水平為目的，自覺自愿加班加點(diǎn)，不怕活多，就怕虛度光陰，經(jīng)過幾年的發(fā)展，他們已逐漸成為整個(gè)公司的中堅(jiān)力量。他們有著堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，遇到問題往往能想的比一般人更加深刻，他們總是試圖從理論入手，找到問題的根源，然后對(duì)癥下藥。但同時(shí)，由于他們?nèi)鄙俳?jīng)驗(yàn)，所以他們的一切解決之道都來源于理論研究和實(shí)際嘗試，如果這個(gè)時(shí)候有人適當(dāng)?shù)膶?duì)其進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督，那么他們的能量必然將會(huì)得到完全的釋放。所以，如何將這些人未來之星穩(wěn)定住，并培養(yǎng)好，是一個(gè)刻不容緩的問題。他們雖然在工作中表現(xiàn)出了巨大的潛力和價(jià)值，但這些年輕人躁動(dòng)的心必將成為企業(yè)最大的威脅，相信任何一個(gè)企業(yè)都不愿意為他人作嫁衣裳，因此，建立一套真正切實(shí)可行的用人機(jī)制是每一個(gè)單位所面臨的問題。

第三種是沒有什么太突出的能力，但用在合適的地方也足以勝任的“可用型人才”。正所謂沒有不是的兵，只有不是的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)員工是否人盡其才的最大責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)。天生我材必有用，每一個(gè)員工都有自身的優(yōu)勢(shì)，或許在思想上他還不夠成熟，或許在技術(shù)上他們理解不夠，或許在學(xué)習(xí)上他們有所欠缺，但總有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是他可以不弱于任何一個(gè)人才的，或許是細(xì)心，或許是努力，也或許是老實(shí)，總之，每個(gè)人都有他自己的特點(diǎn)，關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)怎么去用他。這就是所謂的人力資源，國外的人力資源發(fā)展的比較早也比較成熟了，可目前我們企業(yè)的人力資源我覺得還有很大的開發(fā)空間，人才的流失或許有員工自身的原因，但更多的我相信還是企業(yè)用人機(jī)制的問題，尤其是在一個(gè)充滿前途和希望的企業(yè)里，在一個(gè)機(jī)會(huì)多多的企業(yè)里發(fā)生人才的流失就絕對(duì)有待商榷了。

總之，人才管理的效果直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，要想在企業(yè)競爭中取勝，人才爭奪戰(zhàn)避無可避。面對(duì)集團(tuán)公司近幾年的飛速發(fā)展，對(duì)人才的需求量日益增多，只有建立健全一整套完整的用人及考評(píng)體制才能適應(yīng)集團(tuán)公司的快速發(fā)展。正如集團(tuán)公司的人才理念所說，在企業(yè)的發(fā)展中要打造專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，形成人盡其才、有序涌動(dòng)的局面，要打破地域界限，突破年齡、資歷的局限，暢通人才流動(dòng)渠道，選人用人堅(jiān)持風(fēng)清氣正，堅(jiān)持任人唯賢，堅(jiān)持“五湖四?！?，堅(jiān)持群眾公認(rèn)，只有這樣，企業(yè)的發(fā)展才能跟上，才能真正做到無后顧之憂。