李青

摘要：現(xiàn)代醫(yī)院管理可以通過績效管理和績效考核來提升醫(yī)院的管理質(zhì)量，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，科學(xué)合理的績效管理對醫(yī)護(hù)人員的積極性和主動性具有很好的激發(fā)效果，讓醫(yī)院的整體水平獲得提升，所以醫(yī)院管理者應(yīng)該要看見績效管理的潛力，能夠引起重視。醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，以患者生命為服務(wù)對象，具有高風(fēng)險、高技術(shù)含量的鮮明特征，這就促使智力資本和人力資源兩個要素在提升醫(yī)院核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)院和諧健康發(fā)展，創(chuàng)造更多社會效益方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。重視醫(yī)院人力資源開發(fā)并進(jìn)一步加強人力資源管理體系建設(shè)，對提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，增強醫(yī)院管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理體系中的基礎(chǔ)，不僅是對醫(yī)護(hù)人員工作成績的簡單總結(jié)。它與醫(yī)院的發(fā)展前景息息相關(guān)，更與醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展密切相連。績效管理已成為是人力資源管理系統(tǒng)中不可缺少的重要組成部分。

關(guān)鍵詞：績效評估現(xiàn)狀；績效管理的應(yīng)用；完善人力資源開發(fā)與管理

近年來，隨著我國衛(wèi)生政策的不斷調(diào)整和醫(yī)療技術(shù)水平的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，我國大、中、小型醫(yī)院也在不斷地發(fā)生體制性改革?，F(xiàn)在的醫(yī)院競爭激烈，人力資源是其競爭的核心力量，醫(yī)院的管理需要將人力資源管理當(dāng)做核心管理來處理。所以，醫(yī)護(hù)人員的積極性、主動性需要被激發(fā)，通過完善的、便捷的、科學(xué)的績效管理機制來運作。績效管理是人力資源管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是能夠?qū)︶t(yī)院員工進(jìn)行科學(xué)評價的有效途徑，可以作為聘任、培訓(xùn)、評級、升遷的依據(jù)。

一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀

績效是某段時間內(nèi)醫(yī)務(wù)人員通過自身理論知識和專業(yè)技能的應(yīng)用，采取各種途徑來實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的過程。醫(yī)院人力資源績效管理是對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，合理的分配，讓醫(yī)療隊伍結(jié)構(gòu)更加合理，提升醫(yī)院的競爭力量，讓醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益獲得保障?？冃гu價工作也需要有醫(yī)院的人力和財力支持，績效評價的效果和管理者預(yù)期效果有差異性。有專業(yè)人員表示，單一的績效評價方式有較多局限性和缺陷導(dǎo)致了差異性的產(chǎn)生。所以，醫(yī)院對人力資源績效管理研究是必須要進(jìn)行的工作，不能延誤。

（一）績效管理定位不明確

有些醫(yī)院的認(rèn)知度不夠正確，對績效管理的定位比較模糊，因此后期的工作很難順利的進(jìn)行，績效管理的收益比較低。有些醫(yī)院的績效管理完全由院長負(fù)責(zé)，他們的績效管理和人力資源管理知識比較不足，在運作的時候難以發(fā)揮準(zhǔn)確的作用，所以績效管理流于表面，不能夠發(fā)揮實質(zhì)性的作用。高層管理人員對績效管理的認(rèn)知度體現(xiàn)了其對績效管理的重視度，管理人員對績效管理知識了解不深入就不能夠準(zhǔn)確定位，對工作有嚴(yán)重的影響?，F(xiàn)在很多的醫(yī)院績效管理都不是專業(yè)的人員負(fù)責(zé)，所以人力資源管理效果不理想。這些不足的地方集中在將績效管理掛靠在財務(wù)科，通過獎勵激勵來實現(xiàn)績效管理，以及由經(jīng)濟(jì)師負(fù)責(zé)，非專業(yè)性比較明顯，績效管理如果沒有相應(yīng)的專業(yè)知識支撐就無法發(fā)揮實際效果，對人力資源管理產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（二）績效管理系統(tǒng)不完善

績效管理已經(jīng)在大中型企業(yè)中存在多年，也發(fā)展的相對較為完善，制度的建立和完善讓企業(yè)發(fā)展成其需要的績效指標(biāo)體系?？墒轻t(yī)院的績效管理認(rèn)知度較低，重視度不夠，因此發(fā)展情況不理想，在醫(yī)院的競爭中不能夠發(fā)揮效果。績效制度不完善和指標(biāo)不健全讓績效管理的作用難以發(fā)揮。

（三）績效評價目的不清

績效評價是對工作的方方面面進(jìn)行指標(biāo)評價，將其和薪酬職位等聯(lián)系在一起，并且，考核的結(jié)果能夠為工作者提供指導(dǎo)，讓其不斷進(jìn)步?？墒俏覈t(yī)院的績效評價目標(biāo)不明確，對結(jié)果過于看重。除此之外，績效評價時還會有很多的不公情況。這是績效評價缺乏客觀性的結(jié)果，管理人員主觀性過重，導(dǎo)致了績效評價失衡。并且很多醫(yī)院工作者在績效結(jié)果統(tǒng)計存檔后就不關(guān)心了，導(dǎo)致評價工作僅有表面作用，沒有激勵的效果，難以形成良性的評估——進(jìn)步循環(huán)體系。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

首先，將績效考核和崗位進(jìn)行結(jié)合。對員工進(jìn)行考核的時候需要以崗位作為考核的基礎(chǔ)，根據(jù)職責(zé)來區(qū)分?？己说臅r候，醫(yī)院對于醫(yī)生、護(hù)理、行政等不同職責(zé)的人員進(jìn)行不同內(nèi)容的考核，制定的考核指標(biāo)也不相同。對各類人員的崗位職責(zé)特點、專業(yè)特點、技術(shù)難度、勞動強度、風(fēng)險系數(shù)等要素進(jìn)行充分的考慮，不能夠一刀切，這些要素是考核的重要依據(jù)，并且進(jìn)行動態(tài)考核方式，對醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、公正的評價。將考核的結(jié)果記錄人員檔案中，并以此作為職稱評聘、獎金發(fā)放的依據(jù)，能夠起到督促員工努力提升自身水平，發(fā)揮出考核的效果，讓績效考核成為提升他們的動力。并且醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的考核結(jié)果可以作為醫(yī)院業(yè)務(wù)培訓(xùn)的調(diào)整依據(jù)，對工作中的不足之處及時的發(fā)現(xiàn)和調(diào)整，讓醫(yī)院人力資源系統(tǒng)趨于完善。

其次，對績效管理機構(gòu)進(jìn)行完善，讓管理機制更加健全。醫(yī)院建立完善的績效管理機構(gòu)和制度，領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人來進(jìn)行管理，并提供申訴制度，對于不公待遇情況進(jìn)行處理，讓考核制度進(jìn)一步的完善。人力資源管理在落實績效管理結(jié)果時對管理職責(zé)進(jìn)行明確。財務(wù)部門為績效管理提供數(shù)據(jù)支持。其他部門制定年度工作計劃，并進(jìn)行審核匯總。

最后，積極引入專業(yè)的管理人才。我們可以對大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗進(jìn)行借鑒，讓績效管理部門和人力資源管理部門進(jìn)行結(jié)合，讓績效管理部門的工作不在僅停留于獎金核算，而是發(fā)揮多項職能。增加人才引入力度?？冃Ч芾韺I(yè)人才是績效管理工作的基礎(chǔ)，能夠確保其職能的發(fā)揮，可以作為評估醫(yī)護(hù)人員工作的標(biāo)桿。對人才進(jìn)行培訓(xùn)，對醫(yī)院的現(xiàn)狀進(jìn)行講解，引用成功企業(yè)績效管理案例，對其進(jìn)行分析總結(jié)，制定出符合醫(yī)院情況的績效管理制度，讓醫(yī)院的管理質(zhì)量提升。

現(xiàn)代醫(yī)療領(lǐng)域的競爭愈發(fā)白熱化，各醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境也變得復(fù)雜多樣，在激烈的競爭中存活并壯大需要改變傳統(tǒng)的管理模式，采取針對性的變革，讓醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。人力資源管理改革是醫(yī)院改革的重點方向和重要內(nèi)容。社會的發(fā)展是人力資源管理規(guī)范化合理化的結(jié)果，人力資源管理能夠合理的分配人力資源，讓人力資源結(jié)構(gòu)符合發(fā)展需求，這是其主要的目的和職責(zé)。醫(yī)院是知識密集型行業(yè)，人力資源豐富的戰(zhàn)略意義更明顯。醫(yī)院要制定完善的人力資源管理方案，滿足市場的需求。從原有的人力資源管理進(jìn)行革新，完善制度，形成科學(xué)合理的管理機制，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展和進(jìn)步，讓醫(yī)院獲得競爭實力和潛力，能夠謀求更加長遠(yuǎn)的利益?？冃Ч芾碓卺t(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，需要我們深入研究和開發(fā)，對其引起重視，合理的應(yīng)用，發(fā)揮實際的效果，推動醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。

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（作者單位：青島鹽業(yè)職工醫(yī)院）