張婷

摘要：國有企業(yè)高度重視人才隊伍建設工作，培訓成為打通員工成長通道的有力抓手，而在實施員工培訓過程中，培訓師的素質(zhì)水平是確保培訓質(zhì)量的重要因素之一。文章采用訪談法確定M國企培訓師勝任能力的主要研究維度，以此為基礎進行效度與信度檢驗，通過結構方程推導出M國企培訓師勝任能力模型，并應用于培訓師選聘、管理、考核等方面。

關鍵詞：國企；員工培訓；培訓師；勝任能力模型

一、 背景介紹

培訓是企業(yè)發(fā)展的動力來源，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術、經(jīng)驗只有被有效傳播和利用，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，培訓師資的能力和水平是影響培訓成效的決定因素，除了有利于企業(yè)專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的傳承，內(nèi)部培訓師隊伍的建設還有利于提高培訓針對性，確保培訓內(nèi)容適用于企業(yè)生產(chǎn)實際。目前，M國企的培訓師隊伍構成分為專職培訓師和兼職培訓師，由于培訓師能力素質(zhì)水平不一，造成師資隊伍建設效果不明顯，需要建立能力素質(zhì)模型進行科學分析。

二、培訓師勝任力問卷調(diào)研

（一）訪談研究

本文邀請M國企培訓中心管理人員與被培訓員工，以“M國企培訓師所需要具備的勝任能力”為主體進行團體深度訪談，團體深度訪談有利于被訪談者面對面討論，“頭腦風暴式” 訪談可以激發(fā)被訪者對問題的討論熱情，對問題進行全面的討論，充分表達自己的看法，避免以偏概全。在團體深度訪談中，向被訪者說明本次被訪的內(nèi)容與目的，請他們圍繞自己對M國企員工進行培訓的現(xiàn)狀進與遇到的問題行討論與分析，同時針對諸多測評指標對被訪者進行針對性訪談。被訪者當中包括M國企培訓中心所有管理人員與20名被培訓員工。管理學對抽象事物進行定量研究中，關于參培對象滿意度測評一般停留在定性層面，定量層面的測評起步較晚。 四分圖法是通過將培訓質(zhì)量或服務的重要程度和參培對象滿意度放到同一層面形成的矩陣圖，見圖1。該模型將被訪者對所有測評指標的打分分數(shù)分為四個區(qū)域，較為直觀的表現(xiàn)形式綜合反映了M國企培訓中心在后續(xù)的管理的改進方向。四個區(qū)域代表了不同的含義。

從圖1可看出A區(qū)重要性強、滿意度低，是培訓工作發(fā)展的瓶頸，應集中精力分析原因并重點加以整改，否則無法保證培訓質(zhì)量。B區(qū)是優(yōu)勢區(qū)，應繼續(xù)發(fā)揚鞏固。C區(qū)是維持區(qū)，該區(qū)域的因素相比較為次要，但參培對象卻感到非常滿意，從資源優(yōu)化配置的角度出發(fā)，企業(yè)可基本不在該區(qū)域投放過多的精力，維持即可。D區(qū)的滿意度與重要性都較低。企業(yè)可先對A區(qū)的要素加以改進，再對D區(qū)加以次要改進，并努力將其提升至維持區(qū)。

（二）問卷設計及數(shù)據(jù)收集

按照訪談內(nèi)容結果，本文按照知識、能力與態(tài)度三大方面的素質(zhì)進行分類，細化指標并進行調(diào)查問卷設計，對M國企所有員工進行問卷調(diào)查。在問卷設計過程中，根據(jù)被調(diào)查者打出的分值，綜合被調(diào)查者的分值取平均數(shù)，分值越高表明被訪者心中該項測評指標在勝任能力考核指標中的作用越大。 本文將分值取為1～5，5級量表等級之間的區(qū)分較為明顯，將初始考核要素的按重要性程度分為很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要5個等級，分別賦給5分、4分、3分、2分和1分，我們根據(jù)被調(diào)查者的調(diào)查結果對每個初始考核要素的重要性進行評分并取平均值，見表1。

以同樣的測評指標要求被調(diào)查者對M國企培訓師勝任能力考核體系達到目的滿意程度進行調(diào)查，如果現(xiàn)存考核體系能夠達到考評目的與要求，則被訪者滿意度越高，如果不能夠達到考評的目的與要求，則滿意度越低。根據(jù)問卷調(diào)查結果，得到以下結果，見表2。

三、信度分析與效度分析

（一）信度檢驗

運用SPSS13.0中的Scale Analysis-Reliability Analysis命令分別進行信度分析，輸出結果見表3。

結果顯示問卷中各項克朗巴哈a系數(shù)都高于0.75，由此證明問卷可靠性較高，具有參考價值。

（二）效度檢驗

本文使用SPSS19.0的Analysis Data Reduction-Factor Analysis命令對評價指標體系第四級指標進行效度分析。先對評價指標體系做KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，檢驗結果見表4。

從結果可以看出，KMO=0.925，概率p=0<0.05，證明該數(shù)據(jù)適合做因子分析。將效度分析結果輸出，見表5。

該結果顯示，問卷各項評價指標因子的共同度都大于0.4，并且絕大部分都大于0.7，一般來說當共同度大于0.4時，公因子就能較充分解釋測評指標，因此問卷中設置的每個評價指標對滿意度的影響均十分明顯，指標體系設計合理可用。

四、模型建立與應用

（一）模型建立

綜合以上對M國企培訓師勝任因素的分析，本文設計了M國企技術人才培訓項目中培訓師勝任力模型量表，包括3個素質(zhì)維度和10個勝任力特征因素。

通過以上分析，基本上確立了培訓師勝任力的理論構思模型，研究結果可以應用于M國企培訓師的資格認定、管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

（二）模型應用

對于培訓師的選聘，我們可以在簡歷篩選、心理測驗、行為事件面試等著重從知識、態(tài)度與能力三個維度進行考量，并且考核中指標的確立向模型中對應的10個方面靠攏?；趧偃瘟δＰ偷倪x聘可以減少在培訓師資格認定過程中的隨意性，提高人才評價的工作效率。以勝任力模型當中培訓師的勝任力因子為基礎，設計培訓師的績效考評指標，能更好地考評培訓師的綜合表現(xiàn)?？荚u指標的設定應當從行為和結果等方面來考核，使得培訓師的付出得到應有的回報，提高其工作積極性，同時也有利于優(yōu)秀績效的達成。此外也可以根據(jù)這些指標，讓能力不全面的培訓師可以得到更加針對性的培訓和訓練，進而提高其工作效率。

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（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力有限公司技術培訓中心）