李依亭

【摘要】隨著新醫(yī)改的不斷深入，混合所有制醫(yī)院作為新的探索形式進入醫(yī)療衛(wèi)生領域。超聲科是醫(yī)技科室的一個重要組成部分，在臨床應用的范圍非常廣泛，也是現代臨床醫(yī)學中不可或缺的診斷方法。在新醫(yī)改的大形勢下探索合適的績效分配方式，充分調動超聲科工作人員的積極性顯得尤為重要。本文從混合所有制醫(yī)院的實際出發(fā)，探索以技術難度為基礎的服務項目績效系數獎金分配方法，為醫(yī)院實現全成本核算方案奠定基礎。

【關鍵詞】混合所有制醫(yī)院;超聲科;績效改革

1 混合所有制醫(yī)院

新醫(yī)改啟動至今，國家先后出臺了多項推動社會資本辦醫(yī)的政策， 《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》也明確提出，混合所有制經濟是基本經濟制度的重要實現形式，并指出“鼓勵社會辦醫(yī)，優(yōu)先支持舉辦非營利性醫(yī)療機構”[1]。

混合所有制醫(yī)院是將不同所有制歸屬的資本在同一醫(yī)院中混合，由公有資本（包括國有資本和集體資本）和社會資本（包括私人資本和外國資本）按一定比例共同參股出資建設的醫(yī)院，并組建醫(yī)院法人治理機構對醫(yī)院進行組織經營[2]。由于兩種資本融合在一起，提高醫(yī)院整體的運營及經濟效率變得至關重要。

2 超聲科績效改革方案介紹

2.1 第一階段超聲科的績效考核及分配方式

我院是一所非營利性、新型混合所有制醫(yī)院，由重慶醫(yī)科大學與重慶捷爾醫(yī)療設備有限公司聯合建立。醫(yī)院實行理事會領導下的院長負責制，按照國家三甲醫(yī)院標準進行建設，集醫(yī)療、教學、科研、預防保健于一體，目前在職員工超過1000人，開放床位近1000張，2018年底預計開放床位超過1350張。在實施第二階段績效分配方案之前，我院超聲科的獎金核算完全建立在科室收支結余（即收入一支出）基礎上，結余按特定的比例2%計提科室月度獎金。收入以超聲科（執(zhí)行科室）當月實際執(zhí)行的檢查總收入計提80%核算，如超聲檢查項目總收入100萬，超聲科核算收入即為80萬;支出項目則包含人力成本、設備折舊、衛(wèi)生耗材、水電氣費、房屋使用費、網絡通訊費等，由于開院初期，人力和折舊成本較高，核算績效時未計入成本內。因此，第一階段超聲績效一（科室收入一科室成本）x2%x醫(yī)療質量考評得分百分比土經濟獎罰，其中科室成本不含人力和設備折舊。

以上所述核算方法通俗易懂，在醫(yī)院的發(fā)展初期可以起到良好的激勵作用，但隨著醫(yī)院業(yè)務量的增大，也逐漸暴露了第一階段績效方案的許多不足。核算績效時，雖然將醫(yī)院每月“醫(yī)療質量考評得分百分比”列入核算中，但具體實施時未將該比例計入，對科室的經濟獎罰額也未落到實處。支出方面，由于沒有計入人力和設備成本，不僅導致科室部分人力閑置，還大大降低設備的整體運營效率[5]。

2.2 第二階段超聲科的績效考核及分配方式

2017年國務院公布的十三五醫(yī)改規(guī)劃提出“醫(yī)務人員績效考核突出崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術難度、風險程度和服務對象滿意度等指標?！?/p>

在新醫(yī)改的形勢下，結合超聲第一階段績效管理的實際情況，通過前期的多方調研、學習其他醫(yī)院的績效改革方案，我院對績效數據進行了試算及結果分析，通過反復討論修訂，最終確立了第二階段超聲科績效方案的改革。新方案在突出工作量指標的同時，也兼顧了檢查項目技術難度、服務品質和經濟效益。第二階段的獎金核算指標包含基本獎金、服務量獎金及醫(yī)療服務質量獎金;科室收支結余采用全成本核算（即成本加入人力和設備折舊）;基本比例由2%提升至4%，服務量獎金引入服務量（即超聲檢查量和技術難度系數）的增長率，醫(yī)療服務質量獎金引入質量指標（即醫(yī)療糾紛和有效投訴）的百分比。具體方案如下：

超聲科月度績效=基本獎金+服務量獎金+醫(yī)療服務質量獎金

收支結余=科室收入一科室成本（全成本核算）

①基本獎金=收支結余x4%

②服務量獎金=收支結余x4%（1+服務量增長率）

服務量增長率=（檢查人次增長率+技術難度系數增長率）÷2

增長率計算方法：以2016年第四季度月均數據為基數，改革后每月數據與其對比，計算科室服務量增長率。

技術難度系數參考表1原則，按臨床超聲檢查項目，將各類項目確定對應的“單位技術難度系數”。

因此，技術難度總系數=∑某項目數量X該項目單位技術難度系數

③醫(yī)療服務質量獎金=收支結余x（4%土質量指標增減百分比）

質量指標增減百分比規(guī)則：發(fā)生1例醫(yī)療糾紛，扣0.5%;發(fā)生有效投訴1例，扣0.1%;未發(fā)生醫(yī)療糾紛和有效投訴，本項不扣分。

3 超聲科績效方案數據測算結果

3.1 改革前后超聲科工作量變化情況

2017年5月，超聲科開始實施第二階段績效考核方案。2017年5月至2018年4月的一年時間里，超聲科共完成各項檢查89485人次，與2016年5月開業(yè)至2017年4月相比，增長了31844人次，增幅為55.25%，改革后超聲科每個月的業(yè)務量較去年同期均有明顯的提高。

3.2 改革前后超聲科績效獎金對比

改革后一年內，以超聲科為執(zhí)行科室進行統計，超聲科的總收入同比增長66.23%。改革后超聲科月均總績效獎金同比增長152.96%，而以超聲科改革前原方案測算，月均總績效僅增長78.44%。超聲科工作人員數量沒有變化，所以人均月獎金增幅與科室總獎金的增幅一致。在新的績效方案下，科室發(fā)展從過去的人員擴張轉變?yōu)樾侍嵘?。因為工作量在二次分配中占絕對主導地位，科室績效的二次分配也由原來的以職務、職稱等因素為主逐步過渡到以個人工作量、操作難易程度等因素為主的分配原則剛，完成大部分工作量的年輕員工獎金增幅最為明顯，而之前職稱和職務較高但工作量較少的員工的獎金則變化不大。

3.3 超聲科員工對新績效方案的調研

績效方案改革后，通過訪談超聲科工作人員的形式，對新方案執(zhí)行情況進行反饋?？傮w上，超聲科員工對改革后的績效方案較為滿意，科室獎金總量和人均獎金也有明顯增長，員工的積極性得到了很大地調動。在績效改革前，有些月份雖然工作量大且存在員工滿負荷的工作情況，卻仍然拿著固定的績效獎金，員工負面情緒較大。新方案修正了工作量、不同項目技術難度和服務質量對績效的影響，在新的核算方式下，員工認可度越來越高，工作起來也更有目標。

新方案體現了科室人員的實際付出情況，相對公平。在新績效方案的激勵下，超聲科效率逐步提高，也為新項目的發(fā)展帶來了更多的空間，且技術難度作為考核指標之一，科室有更大的動力開展難度較高、利于學科發(fā)展的檢查項目，同時也能增加科室的績效獎金總額，一舉多得。

混合所有制度醫(yī)院改革，更加注重醫(yī)療質量和服務能力，更好地體現經濟效益，醫(yī)院建立新的績效核算模式，激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進診療水平的提高。

參考文獻

[1]趙大仁，何思長，孫渤星，劉志會，張瑞華.新醫(yī)改背景下混合所有制醫(yī)院相關問題探討[J].衛(wèi)生經濟研究，2016 （03）：3-5.

[2]方鵬騫，張鳳帆.發(fā)展混合所有制醫(yī)院怎么就難了[N].健康報，2014-12-05.

[3]蘭茜，孫樹學，張凡，趙冠宏，張健.醫(yī)藥分開下醫(yī)技科室績效管理改革的探索[J].中國醫(yī)院管理，2015，35 （08）： 65-66.

[4]朱永生，聞浩，張棣.以工作量為基礎的績效管理與獎金分配的實踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，23 （04）：05-07.

[5]尹燕玲，徐冰.醫(yī)技科室績效獎金分配改革實踐與探討[J].醫(yī)院管理論壇，2016，33 （07）：19-21.