靳燕，李斌，孟欽

（中國航發(fā)西航公司 運(yùn)行保障中心，陜西 西安 710021）

1 組織優(yōu)化后的部門職責(zé)

2017年5月公司組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化后原運(yùn)行保障部更名為運(yùn)行保障中心，其職責(zé)是承擔(dān)公司技措及部分專項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施，工裝工具管理，以及保障公司機(jī)動設(shè)備持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)構(gòu)。主要業(yè)務(wù)域包括設(shè)備管理（精密及數(shù)控設(shè)備維修、備件采購與管理）、技措管理、工裝工具管理等。

2 組織優(yōu)化后的人員現(xiàn)狀分析

運(yùn)行保障中心總?cè)藬?shù)為229人。其中，業(yè)務(wù)管理40人，占總?cè)藬?shù)的17．47%，技術(shù)人員70人，占總?cè)藬?shù)的30．57%，技能工人119人，占總?cè)藬?shù)的51．97%。

2.1 從年齡及近幾年退休人員分析 （表1、2）

表 1 運(yùn)行保障中心人員年齡分析表

表 2 運(yùn)行保障中心人員退休情況表

通過分析，運(yùn)行保障中心平均年齡39歲，51歲以上人員占總比17．9%，而近幾年將有27人退休，占比11．8%。2017年公司新進(jìn)廠員工從往年300多人壓縮至100多人，而運(yùn)行保障中心2017年無新員工加入，加之退休人員不斷流失，運(yùn)行保障中心人員嚴(yán)重短缺，影響設(shè)備運(yùn)行保障業(yè)務(wù)的開展。

2.2 從文化程度上分析

（1）第一學(xué)歷(表3）

表 3 運(yùn)行保障中心人員第一學(xué)歷情況表

（2）現(xiàn)學(xué)歷（表4）

表 4 運(yùn)行保障中心人員現(xiàn)學(xué)歷情況表

從第一學(xué)歷來看，大專本科學(xué)歷占比63．32%，均集中在40歲以下員工；而從現(xiàn)學(xué)歷來看，大專本科學(xué)歷增長至82．97%，可以看出運(yùn)行保障中心員工的求知欲強(qiáng)，自我學(xué)習(xí)意識高，如果相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)機(jī)制跟不上員工求知欲的遞增，再加上沒有較好的施展平臺，員工在外部遇到好的機(jī)遇或機(jī)會，將造成人員的流失。

2.3 從專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能等級上分析

（1）具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員111人，占總?cè)藬?shù)48．05%。

①初級技術(shù)職務(wù)35人，占總?cè)藬?shù)15．15%；

②中級技術(shù)職務(wù)59人，占總?cè)藬?shù)25．54%；③高級技術(shù)職務(wù)17人，占總?cè)藬?shù)7．36%。

（2）技能人員110人，占總?cè)藬?shù)47．62%。

（3）高端人員共計(jì)46人，占總?cè)藬?shù)19．91%。

①專家等級19人，占總?cè)藬?shù)8．23%；

②技能等級27人，占總?cè)藬?shù)58．70%。通過以上分析，可以看出運(yùn)行保障中心經(jīng)濟(jì)序列人員短缺且高級職稱人員稀少，需幫助員工不斷提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能等級。

3 人員配置及管理方面的問題梳理

3.1 機(jī)械類技能人員短缺

近五年來新進(jìn)廠員工大部分為電氣專業(yè)，機(jī)械類和其他類人員占比較少，且2015年至2016年新進(jìn)廠員工均為電氣專業(yè)，然而2017年運(yùn)行保障中心未分配一名員工，使機(jī)械類技能人員嚴(yán)重缺失。近3年設(shè)備總量增幅明顯，僅特種及數(shù)控設(shè)備增幅近30%，且后期數(shù)字化自動線等技改項(xiàng)目投入增幅明顯、要求將更高，而近6年機(jī)械維修方向無任何人員補(bǔ)充，個別班組機(jī)械維修僅1～2人，且2017～2020年設(shè)備維修站將有16人陸續(xù)退休。

表 5 運(yùn)行保障中心新進(jìn)廠員工表

3.2 具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員中經(jīng)濟(jì)序列人員短缺、高級職稱人員稀少

運(yùn)行保障中心具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員共有111人，經(jīng)濟(jì)序列人員僅有18人，占比16．22%。經(jīng)濟(jì)序列人員均為業(yè)務(wù)管理類人員，現(xiàn)具有職稱人員占45%，經(jīng)濟(jì)序列初級技術(shù)職務(wù)占總比2．86%，中級技術(shù)職務(wù)占總比11．86%，高級技術(shù)職務(wù)（僅一名研究員高級經(jīng)濟(jì)師還是2017年6月從外單位調(diào)入）占總比5．88%。

首先經(jīng)濟(jì)序列的中級職稱需在公司評審，而高級職稱需到航發(fā)評審，但工程序列的中級職稱在運(yùn)行保障中心即可評審（運(yùn)行保障中心是公司工程序列中級職稱的評選片區(qū)之一），而高級職稱在公司評審。從2016年開始經(jīng)濟(jì)序列職稱評定英語過關(guān)作為加分項(xiàng)，但要取得國家相應(yīng)等級的證書，故經(jīng)濟(jì)序列的人員稀少，且員工也存在恐慌心理。其次是員工對職稱評定不重視，覺得職稱與工資的增漲和個人前途無關(guān)。

3.3 人員流失問題

近5年來辭職人員和退休較新進(jìn)廠人員比例大，而且公司4年未開展維修電工技師及以上職業(yè)技能鑒定工作，直至2017年才開展，影響員工積極性，且外部誘惑也很大。從員工第一學(xué)歷和現(xiàn)學(xué)歷的分析來看，員工上進(jìn)心較強(qiáng)，均在自我學(xué)習(xí)與成長，而公司、部內(nèi)提供的學(xué)習(xí)機(jī)會和平臺有限，造成人員流失問題。

表 6 運(yùn)行保障中心人員流失表

3.4 經(jīng)驗(yàn)傳承問題

公司設(shè)備的冷卻液業(yè)務(wù)原來由運(yùn)行保障中心負(fù)責(zé)原料的采購、配制、現(xiàn)場使用指導(dǎo)和監(jiān)督管理，同時負(fù)責(zé)油料的化驗(yàn)分析，但負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的兩位員工自2015年和2016年接連退休，現(xiàn)公司設(shè)備的冷卻液均采取外購的形式，不但成本費(fèi)用增高，而且此項(xiàng)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的傳承后繼無人。同時在設(shè)備精度檢測和設(shè)備驗(yàn)收方面，有經(jīng)驗(yàn)的老師傅近幾年將陸續(xù)退休，可能出現(xiàn)業(yè)務(wù)瓶頸。

3.5 青工培養(yǎng)問題

目前有的青年人存在職業(yè)迷茫狀態(tài)，主要原因是不能夠充分認(rèn)識自我，與沒有奮斗方向。公司對于入職三年內(nèi)的員工有“三三制”擇優(yōu)，對到達(dá)一定年限的有“長”、“家”、“匠”、“特”模式，但在中間這個漫長的時間段，青年人很容易在反復(fù)的工作中處于迷茫狀態(tài)，雖然期間公司對于青年人有“十佳青年”、“崗位技術(shù)能手”等榮譽(yù)激勵，但是，評選之后，沒有一套系統(tǒng)的動作，讓這部分青年人充分發(fā)揮青年榜樣、模范作用。青年人需要引領(lǐng)，更需要階段性的目標(biāo)與平臺。

4 針對問題的解決建議

4.1 機(jī)械類技能人員短缺問題

提出崗位一專多能政策，鼓勵電氣專業(yè)和其他專業(yè)員工利用空閑時間學(xué)習(xí)機(jī)械專業(yè)技能，讓員工多方向發(fā)展，中心對一專多能人才給予獎勵政策，并與員工績效相掛鉤，同時通過機(jī)械類專家授課、以老帶新等活動，培養(yǎng)機(jī)械類技能人才。還可組織機(jī)械類人才技能大比拼活動，鼓勵員工掌握機(jī)械專業(yè)知識的積極性，對獲獎人員進(jìn)行表彰嘉獎。

4.2 具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員中經(jīng)濟(jì)序列人員短缺、高級職稱人員稀少問題

公司對員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行“先考后評，考評結(jié)合”的方式來確定申報(bào)人員專業(yè)技術(shù)資格。其中通過國家職業(yè)資格考試重點(diǎn)審查申請人的專業(yè)水平與資格，公司評審則重點(diǎn)對申請人的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價。

員工只有通過自身的不斷努力，制定詳細(xì)的個人規(guī)劃，工作中加強(qiáng)業(yè)績積累，多創(chuàng)新，加之公司大力支持，才能提高經(jīng)濟(jì)序列人員的配比。最重要的是員工自身需重視職稱評定工作，這無論是與員工個人發(fā)展，還是高端評審工作，均有著密切的關(guān)系，不要等到要提供職稱證明時，才后悔莫及當(dāng)初對職稱評定工作的不重視。

4.3 人員流失問題

首先，政策引導(dǎo)，構(gòu)建人才成長的通道。積極引導(dǎo)大學(xué)生扎根基層，為公司服務(wù)的思想，實(shí)行全程跟蹤服務(wù)，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、營造一個尊重人才、尊重知識、尊重勞動、創(chuàng)造良好的氛圍，做到事業(yè)留人、感情留事、待遇留人，落實(shí)好他們的各項(xiàng)政策待遇，排除青工的后顧之憂，穩(wěn)定隊(duì)伍。其次，通過培訓(xùn)計(jì)劃、方案，培訓(xùn)效果、能力提升與績效掛鉤相結(jié)合的工作模式，合理搭建人才梯隊(duì)。重視人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)建設(shè)，滿足公司快速發(fā)展的需求。最后，針對員工專業(yè)差異組織開展針對性的培訓(xùn)工作，為員工提供鍛煉和學(xué)習(xí)的平臺，鼓勵和激勵員工，留住人才，避免人員流失。還需營造“家文化”，塑造能力，每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)里工作，員工自身就充滿動力和激情。

4.4 倡導(dǎo)知識傳承與共享

老員工退休，身上的技能、經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走，這是各單位的通病，老員工身上的技能、經(jīng)驗(yàn)都是經(jīng)過歲月的日積月累沉淀而來，特別是通過犯錯而帶來的寶貴經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走。所以我們必須制定非常細(xì)的工序作業(yè)指導(dǎo)書，并加以不斷的優(yōu)化；同時以老帶新，新員工的技能提升及新員工的績效直接和老師傅們的薪資掛鉤。還可以定期開展專家會診大會，大家一起探討、研究解決技能難題，形成解決方案，做好會診記錄留待他日后用。不能因?yàn)槿藛T退休而使業(yè)務(wù)斷層。

4.5 青工培養(yǎng)問題

目前運(yùn)行保障中心正積極探索規(guī)范員工成才的管理模式，建立科學(xué)合理的評價機(jī)制。為充分發(fā)揮運(yùn)行保障中心青年崗位標(biāo)兵、青年崗位技術(shù)能手、公司十佳青年的“明星”效應(yīng)及特有維修技能，在“勞模創(chuàng)新工作室”的基礎(chǔ)上創(chuàng)建“青年工作室”，以“勞模創(chuàng)新工作室”、“青年工作室”為載體，為青年人搭建成長平臺。通過黨政與行政對 “青年工作室”進(jìn)行任務(wù)指派，主動給青年人壓擔(dān)子、創(chuàng)條件，打造成為一個青年標(biāo)桿組織，成為青年員工向往的地方。針對“青年工作室”配套一系列青年技術(shù)、技能培養(yǎng)活動，經(jīng)過考核，分批推薦進(jìn)入青年工作室，與工作室的成員共同成長，通過這一套體系，健全運(yùn)保青工階梯成長模式。

[1]加里·德斯勒．劉昕譯．人力資源管理[M]．中國人民大學(xué)出版社,2012,6．