馬海霞

（湖北日報傳媒集團，湖北 武漢 430205）

國有企業(yè)改革已經(jīng)成為當前我國市場經(jīng)濟改革的重點與主流，由于現(xiàn)今國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理仍存在諸多問題，必須從完善管理體系、更新管理理念、開放職業(yè)通道、鼓勵競爭淘汰等方面出發(fā)，對現(xiàn)有的人力資源體系進行優(yōu)化，通過充滿活力與潛力的人力資源體系促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 人力資源管理工作應(yīng)對國企改革的思考

1.1 制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

面對發(fā)展格局越來越復(fù)雜、各種挑戰(zhàn)越來越加劇、各種機遇又越來越多的市場經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)應(yīng)對市場經(jīng)濟環(huán)境的有效手段，是推進企業(yè)科學(xué)治理、持續(xù)發(fā)展、邁向興盛的重要動力。在國企改革背景下，一個企業(yè)更為深遠的發(fā)展不能依靠被動性的適應(yīng)來獲得，而要靠自覺、主動、積極的籌劃來贏得。通過思考、研究和制定符合實際、適應(yīng)市場、面對未來、科學(xué)合理、便于實施的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的階段性發(fā)展目標、發(fā)展走向和管理體系進行適當?shù)男拚?、重組和再造，使之成為企業(yè)長期堅持的一項重要策略。

1.2 強化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

應(yīng)對混合所有制改革，國有企業(yè)應(yīng)首先重視人力資源規(guī)劃，重視對人力資源戰(zhàn)略的管理。混合所有制改革是企業(yè)機制的重大變革，對企業(yè)體系的影響是深遠的，必須把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施作為企業(yè)總體戰(zhàn)略的核心部分來關(guān)注。未來的戰(zhàn)略在混改后或者新成立的混合所有制企業(yè)里需要人力資源怎樣的配合和執(zhí)行落地、和原有的體系的管理模式會有哪些重大變化、從基礎(chǔ)管理到戰(zhàn)略規(guī)劃的層面會有哪些需要調(diào)整等等問題都需要提前謀劃，方能未雨綢繆。

1.3 建立現(xiàn)代企業(yè)的用人機制

混合所有制改革企業(yè)將更加市場化運作，因此必須健全企業(yè)的用人機制以滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求?？茖W(xué)處理好干部管理與職業(yè)經(jīng)理人管理的關(guān)系，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和職業(yè)經(jīng)理人的新型人力資源管理機制，吸引、保留和激勵各類職業(yè)經(jīng)理人才，從而增強企業(yè)的核心競爭力，這是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。因此，建立健全現(xiàn)代企業(yè)的用人機制，建立各類人才的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供施展才能的舞臺是企業(yè)面對改革、確保持續(xù)發(fā)展亟需解決的問題。在推進職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，重點要做好人才選任、薪酬管理、績效考核、激勵退出等工作。

1.4 探索企業(yè)激勵創(chuàng)新機制

與國有全資企業(yè)不同，對多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)而言，投資人越來越重視企業(yè)運營績效給企業(yè)帶來的投資收益。因此，激勵機制的作用，尤其是對經(jīng)營團隊及核心員工建立有效的中長期激勵機制將對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用。將企業(yè)業(yè)績增長與經(jīng)營者及員工利益捆綁在一起，利益共享，風險共擔，共同發(fā)展。具體的中長期激勵方式可采取股票期權(quán)、限制性股票、員工持股、虛擬股票、分紅權(quán)、業(yè)績股票等。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，按照國家相關(guān)政策的要求，結(jié)合試點單位的經(jīng)驗，積極探索和創(chuàng)新適宜企業(yè)自身的激勵機制，從而保障企業(yè)長足發(fā)展。

1.5 建立科學(xué)有效的評價機制

潛能與任職資格評價體系、職位評價體系、價值觀認同與績效評價體系，在這套體制規(guī)范下，員工的升職加薪都有一定的依據(jù)和標準，真正做到了制度說得算，大多數(shù)國有企業(yè)恰恰缺少這一點。國有企業(yè)人力資源體系的下一步變革首先就是需要建立一套完善的評價體系和人才評價機制，潛能與任職資格評價體系解決員工入職后得職業(yè)發(fā)展問題，職位評級體系解決了各個職位之間得價值衡量問題，價值觀認同體系解決了企業(yè)內(nèi)得文化認同問題，績效評價體系解決了薪酬激勵與市場化脫軌的問題。

1.6 開放職業(yè)通道，推進職業(yè)化

早期引進了英國的NVQ制度，并建立了勝任力標準和流程再造的內(nèi)容，最后形成了以開放的職業(yè)通道、完善的任職資格標準、嚴格的任職資格等級認證為主要內(nèi)容的任職資格體系，這套能力系統(tǒng)很好地將員工的個人能力與職位要求進行匹配，最大化的實現(xiàn)了員工的價值。目前，國有企業(yè)在職業(yè)化方面還有很多的不足，相應(yīng)地，在下一步改革中，國有企業(yè)應(yīng)該建立起符合自身特點的任職資格標準，真正激發(fā)企業(yè)內(nèi)的人才活力，保證企業(yè)價值的實現(xiàn)。

2 對新組建企業(yè)改革發(fā)展的思考

2.1 企業(yè)要緊密跟蹤國家政策

多年以來，為推動國企改革，建立有效的國企激勵機制，國家出臺了關(guān)于建立職業(yè)經(jīng)理人制度、國企激勵機制等方面的一系列相關(guān)政策，對這些政策的深入解讀，對相關(guān)試點單位經(jīng)驗的研究借鑒，是新組建企業(yè)推動內(nèi)部激勵機制建設(shè)的前提和基礎(chǔ)。

2.2 企業(yè)要科學(xué)制定發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)是否能持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施至關(guān)重要。企業(yè)要科學(xué)合理、全面深入的研究和制定適合于企業(yè)發(fā)展實際與特點的發(fā)展戰(zhàn)略。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)激勵機制建設(shè)是關(guān)鍵因素。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合國家政策，要細化人力資源戰(zhàn)略，對企業(yè)人才進行盤點，分析、測算人力資源缺口，尤其是企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的高端經(jīng)營、技術(shù)及管理人才。對于無法按業(yè)務(wù)規(guī)劃到位的人才，需要提前研究和制定對策，以滿足人才引進的要求。

2.3 企業(yè)要探索創(chuàng)新激勵模式

探索和創(chuàng)新激勵模式，是國家政策導(dǎo)向的要求和企業(yè)自身發(fā)展的需要。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求，探索未來可能建立和實施的激勵模式。對企業(yè)新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域可以探索混合所有制模式，可以探索引進外部團隊、外部資本成立混合所有制子公司的可行性；對企業(yè)傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域可以探索分紅權(quán)激勵的模式，基于企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)成長的關(guān)鍵時期并且傳統(tǒng)業(yè)務(wù)相對獨立，可以探索對所屬子公司經(jīng)營團隊進行分紅權(quán)激勵等。

3 結(jié)束語

伴隨著國有企業(yè)深化改革不斷推向深入，企業(yè)應(yīng)全面調(diào)整發(fā)展理念和管理思路，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)緊貼企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略，在激烈的市場競爭中，不斷打造人力資源核心競爭力，不斷適應(yīng)國家國企改革環(huán)境，通過積極探索創(chuàng)新、建立健全管理體系和激勵機制，形成能夠推動企業(yè)快速穩(wěn)健發(fā)展的強勁動力。