周健武

人工智能面試官可以在兩個方面上打敗人類面試官。一是可以同時面試許多的應(yīng)聘者。二是可以保證使用客觀中性的語言。

數(shù)年前，杰森·弗里德曼遇到了典型的招聘挑戰(zhàn)。由于公司需要招兵買馬，他每天需要花費數(shù)個小時來篩選堆積如山的簡歷，他實在受不了了。解決辦法來自于一家名叫interviewed的公司提供的人工智能軟件。該軟件加快了鬧人的招聘審查流程。弗里德曼稱：“我們可以處理4000名求職者，并且在幾天之內(nèi)將范圍縮小至最優(yōu)秀的前2%到3%。48小時后，我們就招到人了?！?/p>

谷歌公司是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的倡導(dǎo)者和先行者，通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)招聘管理的創(chuàng)新方面取得了優(yōu)異的成績。谷歌公司于2007年通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)繪制了公司高績效員工的“數(shù)字畫像”，基于這些“數(shù)字畫像”建立了系統(tǒng)地搜尋人才和識別人才的數(shù)據(jù)算法。同時通過谷歌公司收到的求職申請、主動搜索和內(nèi)部運營數(shù)據(jù)，不斷訓(xùn)練迭代人才搜索和識別的大數(shù)據(jù)算法，完成精準(zhǔn)快速的人崗匹配工作。

騰訊是國內(nèi)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行招聘管理升級的先行者。騰訊首先按照特定的標(biāo)準(zhǔn)（比如績效或員工的穩(wěn)定性）將公司所有的員工分成多個樣本，通過數(shù)據(jù)分析找到相應(yīng)的勝任特征并建立相應(yīng)的模型。在甄選員工時，招聘專員可以將應(yīng)聘者特征與勝任力特征模型進行匹配，預(yù)測應(yīng)聘者進入公司的行為。這樣就可以在招聘時通過簡歷自動篩選為后續(xù)的面試及保留環(huán)節(jié)提供參考。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使招聘更加科學(xué)快捷，但這只是拉開了人工智能招聘的大幕。2017年8月，聯(lián)合利華披露了公司正在進行的人工智能招聘實驗。過去一年內(nèi)，聯(lián)合利華都在使用人工智能招聘工具HireVue篩選所有入門級員工，公司認(rèn)為人工智能招聘的實驗取得了巨大成功，并將無限期地繼續(xù)下去。

人工智能面試官可以在兩個方面上打敗人類面試官。一是可以同時面試許多的應(yīng)聘者。二是可以保證使用客觀中性的語言。

責(zé)任編輯：徐玲玲endprint