，（副教授），

一、引言

本文主要采用文獻(xiàn)綜述的方法對我國國有企業(yè)高管薪酬激勵存在的問題進(jìn)行探討。通過在中國知網(wǎng)對2009～2016年以“國有企業(yè)高管薪酬”為主題的核心期刊文章進(jìn)行搜索，共得到142篇文章，去除綜合影響因子小于0.5的期刊所載文章，剩余118篇，其中綜合影響因子大于1的期刊所載文章有73篇。本文按照“公司治理—高管薪酬行為—高管薪酬激勵效果—高管薪酬改革”的研究路徑對已選取文獻(xiàn)的研究主題進(jìn)行分類歸納，總結(jié)各個主題的研究情況，以期為高管薪酬改革的深入研究提供借鑒。

國有企業(yè)高管薪酬激勵研究路徑分析圖

二、國有企業(yè)高管薪酬激勵的研究路徑分析

近年來，有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬激勵的研究基本按照“公司治理—高管薪酬行為—高管薪酬激勵效果—高管薪酬改革”的思路展開，如圖所示。

導(dǎo)致我國國有企業(yè)高管薪酬激勵偏離最優(yōu)契約理論的兩大基本原因：一是企業(yè)內(nèi)部管理層權(quán)力膨脹，高管可以通過權(quán)力尋租獲得高額薪酬；二是政府對國有企業(yè)的行政干預(yù)，模糊了高管的努力與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的關(guān)系。進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)，這兩方面問題的根本是由于我國國有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，以及信息不對稱現(xiàn)象的存在。因此，本文認(rèn)為解決我國國有企業(yè)高管薪酬的相關(guān)問題應(yīng)從改變國有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、提高國有企業(yè)的信息披露質(zhì)量入手。

國有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及信息不對稱現(xiàn)象對高管薪酬激勵的影響具體表現(xiàn)為國有企業(yè)實(shí)施了高管薪酬激勵的公司內(nèi)、外部治理存在缺陷。其中，內(nèi)部治理對高管薪酬產(chǎn)生影響的因素主要有管理層權(quán)力、高管薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣薪酬、業(yè)績薪酬、股權(quán)激勵等）、董事會、薪酬委員會、大股東的監(jiān)督作用、薪酬評價指標(biāo)的制定、內(nèi)部薪酬差距的權(quán)衡等方面；外部治理的影響因素主要有政府干預(yù)（高管選拔、政治晉升、國有企業(yè)承擔(dān)的社會目標(biāo)）、薪酬管制、行業(yè)薪酬差距、高管薪酬信息披露等因素。

由于公司治理的不完善，致使高管在追求自身利益最大化的時候偏離了股東利益，由此引發(fā)高管基于薪酬的自利行為主要包括以下方面：政府干預(yù)下國有企業(yè)高管在多任務(wù)目標(biāo)以及政治晉升與薪酬激勵之間的選擇行為，管理層權(quán)力膨脹帶來的過度在職消費(fèi)、過度投資、薪酬評價指標(biāo)操縱等行為，薪酬差距引起的高管怠工和離職等行為。由于高管在薪酬激勵中的不同選擇導(dǎo)致薪酬與現(xiàn)有業(yè)績及未來經(jīng)營業(yè)績的敏感性均降低。

三、我國國有企業(yè)高管薪酬研究文獻(xiàn)年份及期刊分布

本文歸納了中國知網(wǎng)中有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬的文章，選取綜合影響因子在0.5以上的文章后對研究的分布范圍、主要期刊名稱及研究年限分布進(jìn)行了總結(jié)，具體見表1、表2和表3。

從表1、表2、表3可以看出，近8年在高質(zhì)量期刊中發(fā)表的國有企業(yè)高管薪酬研究的文獻(xiàn)總篇數(shù)為118篇，說明國有企業(yè)高管薪酬一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，國有企業(yè)的高管作為企業(yè)發(fā)展、改革的設(shè)計者，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從文獻(xiàn)分布上來看，《南開管理評論》《會計研究》《管理世界》三大期刊每年均會刊載1～2篇有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬的文章，其次是《經(jīng)濟(jì)研究》《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》等。由此可見，高管在國有企業(yè)發(fā)展中的作用舉足輕重，但是在高管激勵中仍然存在尚未解決的問題。從研究年限上來看，2010年以后，對國有企業(yè)高管薪酬的研究進(jìn)入高峰期，每年的數(shù)量均多于10篇，且2014年、2015年的研究數(shù)量達(dá)到20多篇?？梢?，近幾年國家對國有企業(yè)改革的大力支持以及對公司治理中高管作用的重視，國有企業(yè)高管薪酬激勵問題成為研究熱點(diǎn)。

表1 影響因子大于1的文獻(xiàn)及期刊分布數(shù)據(jù)

表2 影響因子為0.5～1的文獻(xiàn)及期刊分布數(shù)據(jù)

表3 影響因子大于0.5的文獻(xiàn)年限分布情況 單位：篇

四、國有企業(yè)高管薪酬研究主題分布及研究內(nèi)容綜述

為了避免分類過于分散，本文根據(jù)高管薪酬的研究路徑按高管薪酬業(yè)績敏感性、高管薪酬激勵影響因素、高管薪酬改革三大主題對118篇文章的研究內(nèi)容進(jìn)行了分類匯總，以便明確近幾年我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的主要研究內(nèi)容與研究方法。在主題分類的過程中，本文發(fā)現(xiàn)部分文章涉及多個研究主題，單純地將其歸為某一主題會影響研究價值，因此本文將該類文章在多個主題中均進(jìn)行了統(tǒng)計，最終研究主題分布的文章總數(shù)為146篇，具體如表4所示。其中，研究高管薪酬業(yè)績敏感性的文章有36篇（24.66%），研究高管薪酬激勵影響因素的文章有88篇（60.27%），研究高管薪酬改革問題的文章有22篇（15.07%）。

表4 國有企業(yè)高管薪酬研究主題分布 單位：篇

1.高管薪酬激勵效果研究。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，薪酬與業(yè)績的相關(guān)程度是對薪酬契約是否合理的有效衡量。隨著我國國有企業(yè)漸進(jìn)式改革路徑的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)高管薪酬考核制度相繼出臺，國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性越來越顯著。但是，近幾年隨著大量學(xué)者對國有企業(yè)高管薪酬的深入研究，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)高管存在薪酬-業(yè)績不對稱、過度在職消費(fèi)、薪酬操縱等問題。研究發(fā)現(xiàn)，2009～2016年每年均有5～7篇研究該主題的文章發(fā)表。對于國有企業(yè)高管薪酬激勵效果的研究，本文認(rèn)為主要分為兩個方面：

（1）研究薪酬業(yè)績的非對稱性現(xiàn)象。近幾年，大量學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在能升不能降（方軍雄，2011）、業(yè)績提高時薪酬上升幅度大于業(yè)績下降時薪酬下降幅度（劉星、徐光偉，2012）的非對稱現(xiàn)象。這種現(xiàn)象模糊了薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系，降低了薪酬對高管的激勵作用，不利于公司業(yè)績的提升。圍繞高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的非對稱性主題，很多學(xué)者對其影響因素進(jìn)行了探討。

（2）研究公司治理因素對薪酬業(yè)績敏感性的影響。從高管薪酬的研究路徑來看，薪酬業(yè)績敏感性作為薪酬激勵的經(jīng)濟(jì)效果，一直是高管薪酬研究的主題。從2010年以后的文獻(xiàn)來看，關(guān)于高管薪酬業(yè)績敏感性影響因素的研究范圍越來越廣，考慮的因素也越來越多。其中，關(guān)注度較高的有管理層權(quán)力、政府干預(yù)、會計信息以及企業(yè)投資等方面。權(quán)小鋒和吳世農(nóng)（2010）、方軍雄（2011）、劉星和徐光偉（2012）均驗(yàn)證了管理層能夠利用權(quán)力尋租自定薪酬，損害薪酬與業(yè)績之間的敏感性。蔡地和萬迪昉（2011）、張敏和王成方（2013）、唐松和孫錚（2014）、劉星和徐光偉（2012）等分別從政府干預(yù)、安置冗余雇員、政治關(guān)聯(lián)以及政府管制等方面闡述了政府的諸多干預(yù)對高管薪酬業(yè)績敏感性的顯著降低作用。步丹璐、文彩虹（2013），羅勁博、龐仙君（2014），蔣濤、劉運(yùn)國和徐悅（2014）等還從國有企業(yè)內(nèi)部的投資行為、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)以及會計準(zhǔn)則等方面對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響進(jìn)行了論述。另外，其他學(xué)者還從企業(yè)內(nèi)部控制、私募股權(quán)、債權(quán)人、市場化進(jìn)程、企業(yè)風(fēng)險、薪酬信息披露等方面對高管薪酬業(yè)績敏感性進(jìn)行了研究，具體論述將在高管薪酬激勵的治理因素中進(jìn)行分析。

2.影響國有企業(yè)高管薪酬激勵的治理因素。從高管薪酬業(yè)績敏感性非對稱的現(xiàn)象可以發(fā)現(xiàn)，我國高管薪酬激勵效果并沒有達(dá)到期望值。是什么原因影響了高管薪酬契約的激勵效果？現(xiàn)有文獻(xiàn)對存在的問題進(jìn)行了多方面的研究。根據(jù)國有企業(yè)高管薪酬激勵的研究路徑分析，影響高管薪酬激勵的因素可能涉及政府干預(yù)、薪酬管制、管理層權(quán)力、信息披露、薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)等公司治理的內(nèi)、外部因素。為全面、清晰地總結(jié)國有企業(yè)高管薪酬的影響因素，本文從高管薪酬管制、薪酬差距、管理層權(quán)力、薪酬結(jié)構(gòu)、政府干預(yù)（不包括薪酬管制）、薪酬信息披露等幾個方面進(jìn)行梳理和歸納，具體如表5所示。另外，對于比較分散的涉及企業(yè)內(nèi)外部治理的因素，本文統(tǒng)一將其放在薪酬治理因素的其他項(xiàng)里進(jìn)行反映。

（1）國有企業(yè)高管薪酬管制。高管薪酬管制是國有資產(chǎn)管理部門在信息不對稱的情況下對國企高管薪酬激勵做出的唯一選擇。從2009～2016年涉及薪酬管制的12篇文獻(xiàn)來看，其研究內(nèi)容主要集中于薪酬管制的效果以及薪酬管制的成因兩方面。

對于政府實(shí)施薪酬管制的效果，大部分學(xué)者均認(rèn)為國有企業(yè)的薪酬管制對企業(yè)的績效產(chǎn)生了負(fù)向影響。薪酬管制的存在，使得在職消費(fèi)與高官腐敗成為國企高管的替代性選擇（陳信元、陳冬華等，2009），增加了代理成本（王新、毛慧貞，2012）。對薪酬管制比較樂觀的觀點(diǎn)主要有：黃曉紅、張昉（2012）通過比較薪酬激勵成本與薪酬管制成本，認(rèn)為短期內(nèi)仍應(yīng)維持薪酬管制；陶萍、張睿、朱佳（2016）發(fā)現(xiàn)，限薪令后貨幣薪酬對企業(yè)業(yè)績的正向激勵作用增強(qiáng)；張洪輝、章琳一（2015）認(rèn)為，薪酬管制降低了高管追求會計業(yè)績的沖動，增強(qiáng)了企業(yè)的會計穩(wěn)健性。

表5 國有企業(yè)高管薪酬激勵的影響因素研究綜述歸納

對于政府實(shí)施薪酬管制的成因，大部分學(xué)者均贊同信息不對稱以及政府干預(yù)是薪酬管制的關(guān)鍵因素，另外王曉文、魏建（2014）認(rèn)為政府對國企初次分配的“不平等厭惡”是薪酬管制的直接原因。

另外，從薪酬管制的研究思路上看，大體分為兩種思路：一是將薪酬管制作為時間界限，對比薪酬管制前和薪酬管制后高管薪酬與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)會計信息質(zhì)量之間的關(guān)系（沈藝峰、李培功，2010；陶萍、張睿、朱佳，2016）；二是通過模型或指標(biāo)測算薪酬管制強(qiáng)度，驗(yàn)證薪酬管制強(qiáng)度對企業(yè)績效的影響。其中，薪酬管制強(qiáng)度指標(biāo)主要有兩種，一種是以高管薪酬與員工薪酬的比值表示薪酬管制（劉星、徐光偉2012；王曉文、魏建，2014；張洪輝、章琳一，2015）；另一種比較復(fù)雜的算法是通過模型求出非正常相對薪酬（王新、毛慧，2012）。本文認(rèn)為，由于我國市場化進(jìn)程加快以及受國家相關(guān)薪酬政策的影響，限薪令后高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系增強(qiáng)的影響因素有很多，不僅僅是由薪酬管制導(dǎo)致的，因此在第一種方式下驗(yàn)證的結(jié)果需進(jìn)一步思考。

（2）國有企業(yè)高管薪酬差距。2009～2016年有關(guān)高管薪酬差距的研究文獻(xiàn)有18篇，本文從研究結(jié)論以及研究內(nèi)容兩方面對薪酬差距對高管薪酬激勵的影響進(jìn)行了分析。

從研究結(jié)論上看，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要研究高管薪酬差距的激勵效果，但是研究結(jié)論尚不統(tǒng)一：一部分文獻(xiàn)支持“錦標(biāo)賽理論”，認(rèn)為薪酬差距能夠激勵高管努力工作，從而提高企業(yè)業(yè)績（黎文靖、胡玉明，2012）；另一部分則從社會公平角度證實(shí)了“行為理論”，認(rèn)為過高的薪酬差距，會引起消極情緒，影響團(tuán)隊(duì)的合作效果，從而降低企業(yè)業(yè)績（張正堂，2008；張澤南、馬永強(qiáng)，2014；張興亮、夏成才，2016）。從研究內(nèi)容上看，方芳、李實(shí)（2015），黎文靖、岑永嗣和胡玉明（2014）等研究了企業(yè)外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，其余文獻(xiàn)均研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。主要關(guān)注兩個方面：①高管與員工的薪酬差距，如石榴紅和張時淼（2013）認(rèn)為高管與員工的薪酬差距與經(jīng)營績效關(guān)系之間存在一定的區(qū)間效應(yīng)，張澤南和馬永強(qiáng)（2014）、繆毅和胡奕明（2016）認(rèn)為高管與職工薪酬差距與企業(yè)盈余管理顯著正相關(guān)；②高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，主要研究CEO與非CEO高管或者經(jīng)理與副總經(jīng)理的垂直薪酬差距和水平薪酬差距，以及非CEO高管或副總的離職率對企業(yè)業(yè)績的影響（張興亮、夏成才，2016；梅春、趙曉菊，2016；徐細(xì)雄，2012）。

從我國現(xiàn)有薪酬差距的研究文獻(xiàn)來看，未有文獻(xiàn)將企業(yè)內(nèi)、外兩部分薪酬差距結(jié)合在一起考慮，本文認(rèn)為作為理性的經(jīng)濟(jì)人，企業(yè)高管在比較自身薪酬的同時必定會關(guān)注內(nèi)、外部薪酬差距，這兩部分薪酬差距過大均會引起高管的不公平感，從而增大企業(yè)的高管離職率并影響工作的努力程度。

（3）國有企業(yè)管理層權(quán)力。管理層權(quán)力理論認(rèn)為管理層能夠影響董事會對高管薪酬契約的設(shè)計，管理層權(quán)力越大，操縱自身薪酬的能力就越強(qiáng)。在管理層的權(quán)力尋租下，最優(yōu)契約理論對管理層的薪酬激勵目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，因此管理層權(quán)力成為高管薪酬激勵效果弱化的一項(xiàng)重要的影響因素。從近幾年的研究文獻(xiàn)看，關(guān)于管理層權(quán)力的研究主要集中于兩方面：一方面分析管理層權(quán)力對高管薪酬激勵效果的影響；另一方面研究管理層權(quán)力的對高管高額薪酬的辯護(hù)手段或?qū)崿F(xiàn)路徑。

對于第一方面的研究，學(xué)者們意見比較統(tǒng)一，均認(rèn)為管理層權(quán)力弱化了高管薪酬的激勵效果（代彬、劉星和郝穎，2011；傅頎和汪祥耀，2013），降低了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性（劉星、徐光偉，2012）。對于第二方面的研究，主要有以下成果：劉星、汪洋（2014），步丹璐、王曉艷（2014），傅頎、汪祥耀和路軍（2014）等分別從高管利用權(quán)力控制現(xiàn)金股利發(fā)放、政府補(bǔ)助、企業(yè)并購等方面研究高管權(quán)力對高管薪酬激勵的負(fù)向影響。權(quán)小峰、吳世農(nóng)和文芳（2010）研究發(fā)現(xiàn)，高管能夠利用權(quán)力獲取私有收益、在職消費(fèi)，從而獲取高額薪酬。

在管理層權(quán)力相關(guān)文獻(xiàn)的研究中，有關(guān)管理層權(quán)力變量的度量存在較大差異，部分學(xué)者采用總經(jīng)理與董事長兩職合一、第一大股東持股比例、獨(dú)立董事比例、高管任職年限4個指標(biāo)進(jìn)行單指標(biāo)回歸度量；部分學(xué)者采用主成分分析法及單指標(biāo)值綜合取值法進(jìn)行度量。對管理層權(quán)力變量的衡量成為研究國企高管權(quán)力與薪酬問題的關(guān)鍵，本文認(rèn)為該方面仍然具有一定的研究空間。

（4）國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。從高管薪酬的組成內(nèi)容來看，除了常見的貨幣薪酬，眾多學(xué)者還發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)（傅頎、汪祥耀，2013）、運(yùn)氣薪酬（沈藝峰、李培功，2010）、權(quán)力薪酬（權(quán)小鋒、吳世農(nóng)，2010）等亦會對高管激勵產(chǎn)生影響，在特定情況下，其影響效果甚至超過了貨幣薪酬。

從高管薪酬的水平來看，現(xiàn)有研究比較關(guān)注超額薪酬、私有收益對企業(yè)績效的影響。關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的研究，目前大部分均是針對企業(yè)存在的不同類型薪酬對企業(yè)業(yè)績、高管激勵以及相互之間的影響，并且研究結(jié)論尚不統(tǒng)一，且對于不同類型的薪酬應(yīng)該如何進(jìn)行安排尚未進(jìn)行深入研究。從“理性經(jīng)濟(jì)人”的角度考慮，國企高管在利益最大化時，不管是貨幣薪酬、在職消費(fèi)、運(yùn)氣薪酬還是權(quán)力薪酬，高管均傾向于選擇最優(yōu)的薪酬組合（以最小的成本獲得最高的薪酬收益），因此需要繼續(xù)研究各個薪酬之間的互補(bǔ)及替代關(guān)系，設(shè)計良性競爭的薪酬機(jī)制，激勵高管努力工作。

（5）政府干預(yù)對國有企業(yè)高管薪酬的影響。由于國有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，政府干預(yù)成為影響高管薪酬激勵效果的關(guān)鍵因素，其對高管薪酬激勵的影響主要集中于控制國有企業(yè)高管的選拔與晉升、國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的多任務(wù)性、政治關(guān)聯(lián)等方面。從高管的選拔與晉升來看，現(xiàn)有的研究大多支持高管的政治晉升對高管具有一定的激勵作用（黃福廣、李廣、李西文，2011）這一觀點(diǎn)，但是這種激勵作用主要表現(xiàn)在企業(yè)社會責(zé)任的履行上，與經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)不相關(guān)（劉青松、肖星，2015）。關(guān)于政治關(guān)聯(lián)的研究，吳成頌、唐偉正（2015）認(rèn)為政治聯(lián)系能顯著提升高管薪酬業(yè)績敏感性，而唐松、孫錚（2014）認(rèn)為存在政治關(guān)聯(lián)的國有企業(yè)高管會獲取過度薪酬，是一種有損企業(yè)未來績效的機(jī)會主義行為。晏艷陽、金鵬（2014）等認(rèn)為政府多任務(wù)目標(biāo)的干預(yù)降低了高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性。

對于目前有關(guān)政府干預(yù)的研究，本文認(rèn)為存在兩方面的不足：①對政府干預(yù)變量的衡量仍然沒有明確化，大部分學(xué)者均采用是否存在政府干預(yù)的虛擬變量進(jìn)行衡量，部分學(xué)者以企業(yè)冗余雇員代表政府干預(yù)變量，這種衡量方法不夠準(zhǔn)確。②關(guān)于政府與企業(yè)目標(biāo)的重合性，本文認(rèn)為政府干預(yù)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不一定總是相違背的，有的政府干預(yù)比如地方的稅收目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)增長目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是一致的，有些政府干預(yù)如社會責(zé)任、人口就業(yè)等問題可能與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相違背，因此在政府干預(yù)的研究中需要進(jìn)行區(qū)分，并評價政府目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重合和阻礙程度。

（6）國有企業(yè)高管薪酬信息披露。高管薪酬信息披露作為對高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督的外部治理機(jī)制能否發(fā)揮其治理效果呢？從現(xiàn)有的研究來看，可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬信息披露存在一定的信息操縱行為，并且國有企業(yè)中高管獲取貨幣性收益后，在薪酬的自愿性披露中存在明顯的薪酬操縱（黃再勝，2013）。田志剛（2011）研究了高管強(qiáng)制性信息披露，驗(yàn)證了強(qiáng)制性信息披露能夠提高高管薪酬業(yè)績敏感性。與此相反，江偉、彭晨、胡玉明（2016）發(fā)現(xiàn)在競爭性的國有企業(yè)中，高管薪酬信息披露導(dǎo)致薪酬業(yè)績敏感性有所下降。由此可見，國有企業(yè)高管薪酬披露的研究并不完善，原因可能是在制度方面，要求披露的高管薪酬信息易于被高管操縱，或者與高管的經(jīng)營業(yè)績并不是完全匹配。另外，高管薪酬信息披露容易被操縱，致使薪酬信息披露形同虛設(shè)。

3.高管薪酬改革。

（1）國有企業(yè)高管薪酬評價指標(biāo)。我國現(xiàn)有的國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績考核辦法，基本都是基于多重業(yè)績指標(biāo)的評價，并且評價指標(biāo)包含了會計信息和市場信息，其中以會計信息為主。從評價指標(biāo)自身來看，蔣濤、劉運(yùn)國（2011、2014）認(rèn)為多重會計業(yè)績信息存在異質(zhì)性，降低了高管薪酬業(yè)績敏感性。從高管對業(yè)績指標(biāo)的反應(yīng)行為來看，羅宏、宛玲羽、劉寶華（2014）等認(rèn)為高管會利用手中的權(quán)力增加薪酬與較高業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性以提高薪酬，并為其高薪提供辯護(hù)。劉浩、許楠、張然（2014）等在分析國企高管的多業(yè)績指標(biāo)競爭時發(fā)現(xiàn)，收入達(dá)標(biāo)是高管薪酬與利潤相關(guān)性的條件函數(shù)。

本文認(rèn)為，在現(xiàn)有的薪酬評價指標(biāo)中存在以下問題：①高管薪酬的考核體系中應(yīng)選取哪些指標(biāo)，權(quán)重如何確定才能更好地激勵高管尚未形成定論；②現(xiàn)有的會計業(yè)績指標(biāo)易于被盈余管理操縱，是否在會計指標(biāo)之外引入不易操縱的現(xiàn)金流指標(biāo)進(jìn)行約束，尚需進(jìn)行進(jìn)一步的研究；③沒有考慮國有企業(yè)的經(jīng)營、控制風(fēng)險，在業(yè)績與風(fēng)險的關(guān)注中，風(fēng)險控制是否會成為業(yè)績選擇的條件函數(shù)，仍需要考慮。

（2）國有企業(yè)高管薪酬改革理論?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對國有企業(yè)薪酬改革的論述大多提倡將國有企業(yè)的高管按照選拔路徑的不同分為行政高管和市場高管兩類，對于行政高管實(shí)施公務(wù)員工資制度，而對于市場高管執(zhí)行市場薪酬制度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績決定市場高管的薪酬水平（宋晶、孟德芳，2012）。2016年頒布的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中“對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制”的指導(dǎo)意見與目前的薪酬改革理論不謀而合。

五、結(jié)論與建議

1.結(jié)論。通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧，本文認(rèn)為我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的相關(guān)研究存在以下不足：

（1）高管薪酬及薪酬激勵效果的測量變量有待進(jìn)一步完善?，F(xiàn)有測量高管薪酬變量的指標(biāo)大部分是高管的貨幣薪酬，并且一般以薪酬最高的前三位高管薪酬的自然對數(shù)進(jìn)行衡量，本文認(rèn)為這種方法不能全面地反映高管薪酬，高管的在職消費(fèi)、期權(quán)激勵、持股紅利等報酬均未包含在內(nèi)。而對于薪酬激勵變量，現(xiàn)有文獻(xiàn)大都采用企業(yè)業(yè)績進(jìn)行衡量，但大部分學(xué)者采用的是ROA、ROE、收入等容易被操縱的會計指標(biāo)，較少考慮現(xiàn)金流指標(biāo)以及企業(yè)風(fēng)險控制指標(biāo)。

（2）關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬激勵治理因素的研究，缺乏整體視角下的綜合分析，需要全面化和系統(tǒng)化。從本文分析可以看出，文獻(xiàn)的研究主題雖多，但涉及多個主題的文章很少，即使在同一研究主題中，研究內(nèi)容也比較分散。如在薪酬差距的研究中，現(xiàn)有研究將外部差距、高管團(tuán)隊(duì)差距以及高管員工差距分開研究，尚未有文獻(xiàn)將其放在一起，這樣的分散研究可能因影響因素不全而影響最終結(jié)論。

（3）現(xiàn)有對高管薪酬激勵的研究缺少動態(tài)性。大多數(shù)研究基于面板數(shù)據(jù)，很少采用時間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)研究，高管薪酬的激勵效果是否僅作用于本期的企業(yè)業(yè)績還是會具有滯后性，以及對后期的企業(yè)業(yè)績會產(chǎn)生什么影響，高管薪酬的治理因素是否均作用于當(dāng)期薪酬、是否具有滯后性，高管對某些激勵因素是否會提前布局，這些問題現(xiàn)有研究尚未進(jìn)行解答。

2.建議。針對上述問題，結(jié)合我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的研究現(xiàn)狀，本文提出以下建議：

（1）推進(jìn)國有企業(yè)改革。我國國有企業(yè)高管薪酬問題的根本是我國特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及信息不對稱現(xiàn)象，因此應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)國有企業(yè)混合所有制的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)改革，降低政府對國有企業(yè)經(jīng)營的干預(yù)，增加外部監(jiān)督力量。同時，本文認(rèn)為，混合所有制改革不是一蹴而就的，需要一個過程，如何有效地推進(jìn)改革、改革效果如何、存在哪些問題將成為今后我國國有企業(yè)高管薪酬研究的新問題。

（2）優(yōu)化國有企業(yè)高管薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將現(xiàn)金流指標(biāo)以及風(fēng)險指標(biāo)引入高管薪酬的評價體系中，確立現(xiàn)金流指標(biāo)以及風(fēng)險指標(biāo)與會計業(yè)績指標(biāo)之間的關(guān)系，構(gòu)建多層次指標(biāo)評價體系。

（3）構(gòu)建國有企業(yè)高管薪酬影響因素的框架體系。應(yīng)通過框架體系全面、系統(tǒng)地研究，同時，結(jié)合高管薪酬的評價指標(biāo)體系，建立影響因素與評價指標(biāo)之間的聯(lián)系。通過對這種聯(lián)系的研究可以測量高管薪酬變動的原因以及變動的經(jīng)濟(jì)后果。

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