一轉眼，已經進入2018年。不少人提出，去年年假未及時休，不知今年是否已經作廢。

那么，如果員工上一年度的年休假未休完，應當如何處理呢？

提醒一：年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法

《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應當根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定，“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！?/p>

由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。當然因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》還規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！奔粗挥挟斢萌藛挝话才怕毠ば菽晷菁伲锹毠ひ虮救嗽蚯視嫣岢霾恍菽晷菁俚?，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

提醒二：不安排或跨年度安排應征得本人同意

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！庇纱丝梢姡晷菁僖话悴豢缒甓劝才?。企業(yè)安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假。

另外，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。

提醒三：年休假申請仲裁時效為一年

雖然年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法，但是勞動者還是應當及時維權，因為還涉及仲裁時效期的問題。一般認為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年的時間。

勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價。對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權利的體現(xiàn)，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的經濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應適用普通時效的規(guī)定。

需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。仔細研讀北京、上海、深圳的規(guī)定，盡管三地都認為年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，但是三地的執(zhí)行口徑“同中存異”。上海司法實踐中傾向于：勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權主張，亦未經過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權要求的年休假工資，應當為上一年度的年休假和本年度的年休假，即勞動者或可獲得兩年的年休假工資。而根據(jù)北京的規(guī)定，勞動者或可獲得三年的年休假工資。深圳則區(qū)分離職職工和在職職工。（周斌）