黃 藝，朱和平

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214122）

引言

隨著上市公司高管薪酬的透明化，一些“天價(jià)數(shù)字”年年居高不下引起了人們的思考。在2016年披露的年報(bào)中，共有631位高管的年薪在百萬(wàn)元以上，其中超過(guò)500萬(wàn)元的有33位，中國(guó)平安高管陳德賢以1 286.38萬(wàn)元的年薪遙遙領(lǐng)先；接下來(lái)是該公司的董事長(zhǎng)馬明哲，年薪998.95萬(wàn)元[1]。高管薪酬的畸高是否對(duì)應(yīng)了公司的佳績(jī)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”后增速放緩，這時(shí)高管薪酬的漲幅不降反增，其是否存在粘性特征，這些問(wèn)題自然成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。根據(jù)委托代理理論，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，使得公司經(jīng)理人和股東之間存在著信息不對(duì)稱，道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇擺在經(jīng)理人面前時(shí)，代理問(wèn)題便產(chǎn)生了。作為傳統(tǒng)的公司激勵(lì)的方式，高管薪酬激勵(lì)被用來(lái)協(xié)調(diào)管理者和所有者目標(biāo)一致、利益趨同。然而，激勵(lì)性薪酬制度的弊端漸漸浮現(xiàn)——它往往成為具有信息優(yōu)勢(shì)的管理者進(jìn)行盈余管理的一個(gè)誘因。對(duì)于高管薪酬粘性這類問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了諸多研究，且取得了一定的成果。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）粘性的由來(lái)

“粘性”概念始于對(duì)費(fèi)用粘性的研究。Gaver等（1998）從高管薪酬與非經(jīng)常性損益的變化關(guān)系入手，發(fā)現(xiàn)在美國(guó)上市公司中非經(jīng)常性盈利會(huì)導(dǎo)致高管薪酬的增加，而非經(jīng)常性虧損卻沒(méi)有使高管薪酬相應(yīng)幅度地下降[2]。Jackson等（2008）也從不同角度得出了類似結(jié)論：“公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的邊際增加量顯著大于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的邊際減少量。”[3]國(guó)內(nèi)學(xué)者孫錚（2004）較早地對(duì)上市公司成本費(fèi)用粘性進(jìn)行研究，敲開(kāi)了國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性的相關(guān)性研究的大門(mén)[4]。方軍雄（2009）以我國(guó)2001—2007年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬呈現(xiàn)業(yè)績(jī)敏感性，但這種業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱性即粘性的特征[5]。

根據(jù)委托代理理論，經(jīng)理人員和股東（分別作為代理者和委托人）具有不同的效用函數(shù)，影響函數(shù)走向的最大原因就是代理人的自利傾向。為了使這種自利程度最小化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和股東利益最大化，股東往往依托業(yè)績(jī)導(dǎo)向型的高管薪酬機(jī)制。但公司業(yè)績(jī)囊括了許多不確定因素，比如競(jìng)爭(zhēng)加劇、成本上升、國(guó)家政策變化等，并不能完全反映高管的努力程度，這就為公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)，管理者薪酬下滑幅度減小或不調(diào)，甚至有小幅增長(zhǎng)的不對(duì)稱情況提供了借口。

（二）粘性的影響因素

吳育輝和吳世農(nóng)（2010）提出，高管的自利程度與公司的財(cái)務(wù)狀況，公司規(guī)模無(wú)關(guān)，且受到大股東持股比例的約束，可以通過(guò)改善績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)抑制[6]。王雄元和何捷（2012）考察了高管權(quán)力對(duì)薪酬所起的作用，在控制了公司規(guī)模和行政壟斷等因素后，發(fā)現(xiàn)非國(guó)有企業(yè)中管理者權(quán)力越大，薪酬越高，其正相關(guān)關(guān)系顯著，而國(guó)有企業(yè)中關(guān)系并不明顯[7]。因此，“管理層權(quán)力假說(shuō)”只能在非國(guó)有企業(yè)運(yùn)用。劉爭(zhēng)（2013）實(shí)證得出獨(dú)立董事比例能緩解高管薪酬粘性，薪酬委員會(huì)的設(shè)立并不能緩解高管薪酬粘性，而董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一對(duì)于高管薪酬粘性并沒(méi)有影響[8]。池國(guó)華、郭菁晶（2015）以“要素觀”“目標(biāo)觀”與“缺陷觀”三種思路為基礎(chǔ)，實(shí)證得出內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；而這種正相關(guān)關(guān)系的顯著性僅僅局限于國(guó)有企業(yè)[9]。羅莉、胡耀丹（2015）發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬與ROA體現(xiàn)出更強(qiáng)的業(yè)績(jī)敏感性，沒(méi)有粘性；而與剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)（DNP）之間存在粘性，但其粘性特征在高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制的作用下有所減弱[10]。這說(shuō)明，管理者會(huì)用盈余管理的方式增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性，內(nèi)部控制可以抑制高管薪酬的粘性，真正增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性。

股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，Shleifer&Vishny（1986）認(rèn)為，大股東持股比例高，有較強(qiáng)的能力和動(dòng)機(jī)參與公司績(jī)效的監(jiān)督和評(píng)估，他們會(huì)通過(guò)提高公司績(jī)效來(lái)獲取更多的監(jiān)督收益，而分散持股比例則稀釋了股東對(duì)于公司管理層的監(jiān)督[11]。同時(shí)，Kun Wang和XiaoXing（2011）考察了股權(quán)制衡度在委托代理問(wèn)題中的重要性[12]。控股股東與中小股東之間的博弈，使得高管薪酬契約難以實(shí)現(xiàn)其效用。控股股東通過(guò)與高管人員勾結(jié)，抽取上市公司的利益，挖走中小股東手中的財(cái)富，從而降低了高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性。而薪酬粘性在某種程度上可能是控股股東對(duì)高管人員的“補(bǔ)償”。S.Chen等（2015）以中國(guó)股權(quán)分置改革為自然實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)改革使得控股股東所持有的股份從非流通股轉(zhuǎn)為流通股，改革后，高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性大幅提高[13]。這說(shuō)明，控股股東和小股東利益的一致有助于增強(qiáng)薪酬的績(jī)效敏感性。

綜上所述，對(duì)于高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性，高管薪酬粘性是否存在，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究諸多，但是對(duì)于高管薪酬粘性與哪些因素相關(guān)，如何抑制高管薪酬粘性，還是沒(méi)有系統(tǒng)的結(jié)論。本文從公司治理結(jié)構(gòu)的角度入手，以制造業(yè)為例，檢驗(yàn)股權(quán)制衡度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬粘性的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

最優(yōu)契約并不是帕累托最優(yōu)，將薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤的契約設(shè)計(jì)可在一定程度上約束經(jīng)理人員的懈怠行為，但這并不意味著高管薪酬隨企業(yè)績(jī)效變化的幅度相同。方軍雄（2009）驗(yàn)證了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的不對(duì)稱敏感性，即“粘性”。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，薪酬同步下滑會(huì)向經(jīng)理市場(chǎng)傳遞負(fù)面信號(hào)，帶來(lái)經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)值下跌的“名譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)”，所以高管更多地將其歸咎于行業(yè)整體蕭條、國(guó)家宏觀外部條件的變化等，并發(fā)揮管理層權(quán)力盡可能地調(diào)小薪酬降低的幅度。于是，提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，且存在粘性特征。

獨(dú)立董事對(duì)中國(guó)上市公司尤為重要，美國(guó)公司主要列報(bào)董事會(huì)人數(shù)，而中國(guó)公司最后列報(bào)的往往是獨(dú)立董事，因?yàn)楠?dú)立董事能提升公司價(jià)值（J.Zhu，K.Ye，J.W.Tucker，K.C.Chan，2016）[14]。獨(dú)立董事制度并不是一紙擺設(shè)，董事會(huì)的有效性往往依附于獨(dú)立董事，獨(dú)立董事的存在制約了控股股東的特權(quán)，同時(shí)威懾了具有自利傾向的管理層。在高管薪酬的制定部分，獨(dú)立董事起了很重要的作用。Core（1999）等發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事在高管薪酬問(wèn)題上常常起決定作用[15]。獨(dú)立董事占比越高的董事會(huì)獨(dú)立性越強(qiáng)，越有利于監(jiān)督績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否過(guò)于寬松，修善公司的激勵(lì)契約，降低高管薪酬的粘性。于是，提出假設(shè)2。

H2：董事會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬粘性越小。

董事會(huì)規(guī)模是一種數(shù)量特征，人數(shù)過(guò)多會(huì)影響董事會(huì)作用的發(fā)揮。規(guī)模適中的董事會(huì)溝通起來(lái)比較理想，在薪酬契約的制定上容易協(xié)調(diào)一致，董事之間的責(zé)任也比較明確。董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)張會(huì)帶來(lái)董事間溝通難度的加大，調(diào)和意見(jiàn)分歧需要大量時(shí)間，決策效率得不到保證。同時(shí)，也削弱了對(duì)高管人員的監(jiān)督和對(duì)自利行為的及時(shí)糾正，使得高管人員有機(jī)會(huì)以權(quán)謀私，高管薪酬粘性加大，由此提出假設(shè)3。

H3：董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬粘性越大。

股權(quán)制衡度，既保留了股權(quán)相對(duì)集中的優(yōu)越性，也發(fā)揮了各大股東內(nèi)部牽制的作用?？毓晒蓶|“一家獨(dú)大”，容易對(duì)公司高管的行為施加影響，使其決策失去獨(dú)立性。為了侵占中小股東的利益，控股股東可能會(huì)暗中與公司高管勾結(jié)；高管通過(guò)盈余管理等手段使公司業(yè)績(jī)失真，讓本應(yīng)屬于集體股東的利益直接“流向”控股股東。較高的股權(quán)制衡度能夠降低上市公司高管的薪酬（高琪，2015）[16]，因?yàn)楣蓹?quán)的分散可以充分發(fā)揮中小股東對(duì)控股股東以及企業(yè)高管的約束作用，公司股權(quán)越分散，中小股東在各項(xiàng)事務(wù)上越有發(fā)言權(quán)，從而他們的利益就能得到保護(hù)。股權(quán)分散后，高管業(yè)績(jī)下降而薪酬不降的操縱空間減小了，代理成本降低了，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的關(guān)系可以更加合理地評(píng)估，由此提出假設(shè)4。

H4：股權(quán)制衡度越高，高管薪酬粘性越小。

我國(guó)的監(jiān)事會(huì)可以行使廣泛職權(quán)，比如要求高管糾正損害公司利益的行為，對(duì)高管提起訴訟，提議召開(kāi)臨時(shí)股東會(huì)等。但由于召開(kāi)會(huì)議的次數(shù)明顯少于董事會(huì)，會(huì)議出席率不高，議事積極性不高，監(jiān)事制度無(wú)法產(chǎn)生對(duì)董事會(huì)的制衡效果。監(jiān)事會(huì)的公告通常是以董事會(huì)會(huì)議的工作報(bào)告為藍(lán)本，很少對(duì)董事會(huì)決議或管理模式提出質(zhì)疑，監(jiān)事會(huì)制度形同虛設(shè)。再者當(dāng)監(jiān)事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，責(zé)任的推諉不可避免，高管人員的“自利行為”無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致高管薪酬粘性的加大。于是，提出假設(shè)5。

H5：監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，上市公司高管薪酬粘性越大。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

研究選取滬深兩市2012—2015年間所有制造業(yè)A股上市公司為初始樣本，檢索深圳國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)和色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)（CCER）獲取數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行篩選。篩選的標(biāo)準(zhǔn)為：（1）剔除財(cái)務(wù)狀況異常的ST、*ST企業(yè)，該類公司可能存在信譽(yù)問(wèn)題；（2）剔除部分相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。

（二）變量定義

1.高管薪酬的衡量（LnCpay）。薪酬模式一般分為貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)，但由于我國(guó)高管薪酬契約機(jī)制在股權(quán)激勵(lì)方面還不夠成熟，且高管持股比例偏低，持股來(lái)源尚未公開(kāi)說(shuō)明，無(wú)法區(qū)分哪些是自持股，哪些是股權(quán)激勵(lì)，所以此處借鑒方軍雄等人的處理方式，選取我國(guó)A股制造業(yè)上市公司年報(bào)中所披露的“薪酬最高的前三位董事”薪酬總和的自然對(duì)數(shù)這一指標(biāo)來(lái)衡量高管薪酬。

2.公司業(yè)績(jī)的衡量（LnPerf）。高管薪酬粘性是由高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間不對(duì)稱的變化引起的，作為重要解釋變量的公司業(yè)績(jī)，其衡量方式多種多樣。其中，剔除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)及ROA、ROE是衡量盈利能力的常用指標(biāo)，但加進(jìn)了非經(jīng)常性損益因素，業(yè)績(jī)有可能失真，呈現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。因?yàn)槠扔诠蓶|、輿論的壓力，高管會(huì)通過(guò)盈余管理來(lái)調(diào)整或平滑利潤(rùn)。但用剔除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)來(lái)衡量業(yè)績(jī)時(shí)，高管薪酬就體現(xiàn)出了對(duì)業(yè)績(jī)的非對(duì)稱敏感性（粘性），即業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著大于業(yè)績(jī)下滑時(shí)薪酬的減少程度（羅莉、胡耀丹，2015）。又因?yàn)槲覈?guó)上市公司在確定高管當(dāng)年薪酬時(shí)主要依據(jù)當(dāng)年完成的公司業(yè)績(jī)（方軍雄，2009）。因此，本文選取當(dāng)年剔除非經(jīng)常性損益后凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。

3.其他變量。其他解釋變量有董事會(huì)獨(dú)立性（IDP）、董事會(huì)規(guī)模（BS）、股權(quán)制衡度（Cbalance）、監(jiān)事會(huì)規(guī)模（BBS）、業(yè)績(jī)下滑（Down）；其他控制變量有股權(quán)性質(zhì)（State）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（LnSize）、兩職合一（Ceo_Top）。同時(shí)，設(shè)置年度虛擬變量。

對(duì)于本文中出現(xiàn)的主要變量，現(xiàn)具體定義（見(jiàn)表1）。

（三）模型構(gòu)建

表1 變量定義及解釋

本文參考了Anderson（2009）修正后的費(fèi)用粘性模型（Level模型），以高管薪酬、企業(yè)業(yè)績(jī)分別替代銷售收入、銷售費(fèi)用，具體模型如下：

LnCpay=β0+β1LnPerf+β2Down×LnPerf+β3Down+ε

其中，Down為虛擬變量，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)取1，否則取0。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬上升的幅度為L(zhǎng)nPerf的系數(shù)β1，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬下降的幅度為β1+β2，如果高管薪酬存在粘性，需要 β1＞（β1+β2），即要得出 β2＜0。為檢驗(yàn)假設(shè)H1，本文構(gòu)造模型1如下所示：

LnCpay=β0+β1LnPerf+β2Down×LnPerf+β3Down+Σyear+ε

為檢驗(yàn)假設(shè)H2至假設(shè)H5，本文構(gòu)造模型如下：

LnCpay=β0+β1LnPerf+β2Down×LnPerf+β3Down+β4IDP/BS/Cbalance/BBS+β5Down ×IDP/BS/Cbalance/BBS+β6Down ×IDP/BS/Cbalance/BBS×Lnperf+Σyear+ε

其中，模型2取IDP，模型3取BS，模型4取Cbalance，模型5取BBS；Contralvar為控制變量。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

回歸方程中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（如下頁(yè)表2所示）。

根據(jù)表2的顯示，2012—2015年度我國(guó)制造業(yè)上市公司高管平均年薪為12.973，對(duì)數(shù)還原后為43.06萬(wàn)元，顯著高于方軍雄（2009）得出的實(shí)證結(jié)果（20.15萬(wàn)元）。這是我國(guó)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的一個(gè)印證，又可見(jiàn)薪酬制度改革取得成效；但高管薪酬之間的鴻溝也難以填平，最大值達(dá)到16.089，對(duì)數(shù)還原后為971.32萬(wàn)元，而最小值僅有9.210，對(duì)數(shù)還原后為9 996.6元。樣本年度內(nèi)，剔除非經(jīng)常性損益后凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)平均數(shù)是18.228，對(duì)數(shù)還原后為8 247.45萬(wàn)元，高管平均薪酬占剔除非經(jīng)常損益后凈利潤(rùn)的0.522%。

（二）相關(guān)性分析

本文利用Stata軟件，對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果（如下頁(yè)表3所示）。

首先，從自變量與因變量的關(guān)系上看，LnCpay與LnPerf的相關(guān)性為正數(shù)，且在1%的顯著性水平上顯著。LnCpay與BS、Cbalance在1%的水平上顯著正相關(guān)，LnCpay與IDP在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，與BBS相關(guān)性不顯著。但Down×LnPerf及其與公司治理結(jié)構(gòu)變量交叉項(xiàng)的符號(hào)及顯著性作為重點(diǎn)考察項(xiàng)，仍待進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，從自變量、控制變量之間的關(guān)系上看，除卻LnPerf與LnSize存在0.656的相關(guān)性，LnSize與Lev存在0.535的相關(guān)性之外，其余各自變量之間的相關(guān)性系數(shù)均較低，處于弱相關(guān)性水平，多重共線性風(fēng)險(xiǎn)較低。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 變量間的相關(guān)性檢驗(yàn)

（三）回歸分析

根據(jù)本文假設(shè)H 1，將模型回歸之后相關(guān)數(shù)據(jù)匯總（如下頁(yè)表4所示）。

從表4的數(shù)據(jù)可以看出，在用Level模型進(jìn)行回歸時(shí)，F(xiàn)值為129.302，樣本整體顯著性較好，調(diào)整后的R2為0.234，即決定系數(shù)說(shuō)明自變量對(duì)模型的解釋力約為23.4%，模型的擬合度較好。從LnPerf的系數(shù)來(lái)看，在1%的水平上顯著為正，符合本文假設(shè)H1的預(yù)期。從Down×LnPerf的系數(shù)來(lái)看，在1%的水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，上市高管薪酬下降幅度要明顯小于業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬增加的幅度，驗(yàn)證了高管薪酬粘性的存在。從具體數(shù)值來(lái)看，企業(yè)業(yè)績(jī)每上升1個(gè)單位，高管薪酬增加18%；企業(yè)業(yè)績(jī)每下降1個(gè)單位，高管薪酬下降（0.180-0.060）=0.120=12%，降薪幅度要小于業(yè)績(jī)上升時(shí)加薪幅度。

根據(jù)本文假設(shè)H2至假設(shè)H 4，將模型回歸之后相關(guān)數(shù)據(jù)匯總（如下頁(yè)表5所示）。

H 2的檢驗(yàn)結(jié)果中，Down×IDP×LnPerf的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，具體來(lái)說(shuō)，董事會(huì)獨(dú)立性每提高1%，業(yè)績(jī)下降時(shí)其作用在薪酬下降幅度的效應(yīng)為少下降0.504%?？梢?jiàn)，隨著董事會(huì)獨(dú)立性的提高，業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬下降幅度增大，即抑制了高管薪酬粘性，支持了假設(shè)H2。

H 3的檢驗(yàn)結(jié)果中，Down×BS×LnPerf的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，這說(shuō)明董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬粘性越大，假設(shè)H3成立。從實(shí)際情況推斷，可能是規(guī)模大的董事會(huì)，董事間溝通難度加大，同時(shí)削弱了對(duì)高管人員的監(jiān)督和對(duì)自利行為的及時(shí)糾正，反而收效甚微。而規(guī)模相對(duì)較小、董事人數(shù)適中的董事會(huì)決策效率高，能夠有效抑制高管的越權(quán)行為，降低了高管薪酬的粘性。

H 4的檢驗(yàn)結(jié)果中，Down×Cbalance×LnPerf三個(gè)變量交叉項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)為正，但不顯著，說(shuō)明股權(quán)制衡度發(fā)揮的作用并不明顯，假設(shè)H4不成立。

H 5的檢驗(yàn)結(jié)果中，Down×BBS×LnPerf的系數(shù)為顯著為負(fù)，可見(jiàn)規(guī)模越大的監(jiān)事會(huì)效果越差，監(jiān)事成員的增加造成了責(zé)任的推諉，反而起不到良好的監(jiān)督、建議的作用，故假設(shè)H5成立。

表4 上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

五、結(jié)論與建議

本文以2012—2015年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為樣本，檢驗(yàn)了制造業(yè)企業(yè)高管薪酬粘性的存在，同時(shí)考察了公司治理結(jié)構(gòu)因素對(duì)上市公司高管薪酬粘性的影響。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)制造業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系且具有顯著的粘性特征；從公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬粘性的影響上看，董事會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬粘性越小，從而在一定程度上降低了公司的代理成本。董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬粘性越大，從而降低了薪酬機(jī)制的有效性。股權(quán)制衡度對(duì)高管薪酬粘性的作用并不明顯。

依據(jù)結(jié)論，本文提出以下建議：（1）調(diào)整績(jī)效考核模式。我國(guó)制造業(yè)企業(yè)目前對(duì)高管業(yè)績(jī)的考核模式集中在營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、ROA、ROE和每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)上，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核較少，這樣不僅會(huì)影響高管決策的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，也滋生了“自利行為”，導(dǎo)致了高管薪酬粘性的存在。因此，除了將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤之外，還應(yīng)確定幾個(gè)考核指標(biāo)，綜合考慮高管表現(xiàn)情況，設(shè)立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)抑制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。（2）完善高管薪酬監(jiān)督機(jī)制。董事會(huì)尾大不掉，產(chǎn)生“搭便車(chē)”的常見(jiàn)現(xiàn)象，影響決策效率的同時(shí)削弱了對(duì)管理層的監(jiān)督，不利于控制高管薪酬粘性。而過(guò)小的董事會(huì)規(guī)模，雖然對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)敏捷且易于溝通，但董事過(guò)少會(huì)導(dǎo)致決策專斷，也不利于企業(yè)發(fā)展。因此，董事會(huì)規(guī)模不能過(guò)大也不能過(guò)小，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模設(shè)置一個(gè)適中的董事會(huì)規(guī)模。同樣，監(jiān)事會(huì)規(guī)模也不應(yīng)龐大。其次，重視獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的作用，鼓勵(lì)其積極參與高管薪酬方案的討論，提高董事會(huì)決策的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，最大程度地減小高管薪酬粘性。

表4 公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性回歸結(jié)果

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