趙德志，佟蓬暉

（遼寧大學(xué)商學(xué)院，沈陽(yáng) 110036）

通過(guò)對(duì)近五年的文獻(xiàn)的閱讀發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的研究逐年增多，但對(duì)CSR的研究視角多數(shù)是從群體層面的研究，從個(gè)體層面的研究相對(duì)群體層面的研究還是較少，如CSR對(duì)企業(yè)員工的影響等。目前有關(guān)CSR與員工的關(guān)系研究，主要針對(duì)是員工對(duì)CSR的參與程度以及CSR對(duì)員工的影響，如員工的轉(zhuǎn)職、招募、工作滿(mǎn)意度、公民行為、忠誠(chéng)度等的看法。因此，我們已經(jīng)知道CSR對(duì)員工有影響。但是，CSR是為什么、如何以及在什么時(shí)候影響員工的，還是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，這方面的研究還是很少的。Below在2014年做了一項(xiàng)有關(guān)影響企業(yè)員工心理的調(diào)查，顯示企業(yè)的CSR是影響企業(yè)員工心理狀態(tài)最為關(guān)鍵的因素。近幾年，學(xué)者們對(duì)員工心理與企業(yè)CSR的關(guān)系的研究逐漸增多。

本文按企業(yè)社會(huì)責(zé)任的利益相關(guān)者的不同，將CSR區(qū)分為內(nèi)部、外部的CSR進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：內(nèi)部CSR、外部CSR、心理資本、員工組織承諾相關(guān)文獻(xiàn)回顧并提出假設(shè)；研究方法；CSR、員工心理資本、組織承諾的關(guān)系研究；結(jié)論、對(duì)企業(yè)管理者的啟示、可以深入研究的內(nèi)容。

（一）CSR的概念

CSR是一個(gè)相對(duì)較新的管理理念。有關(guān)CSR的概念，還沒(méi)有很明確的定義，還處在模糊和不明了的階段。學(xué)術(shù)界的學(xué)者們?cè)谌嗄曛胁粩嗟嘏σ獦?gòu)建一個(gè)統(tǒng)一、全面的CSR的定義，然而直到現(xiàn)在還沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的有關(guān)CSR的大家一致認(rèn)可的概念。有關(guān)CSR的定義，近來(lái)的爭(zhēng)議也是越來(lái)越多。

Davis（1973）將CSR定義為：企業(yè)超越狹義的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和法律要求的思考和行動(dòng)。這意味著，企業(yè)在決策時(shí)要考慮到對(duì)社會(huì)的影響。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不僅僅是自身的利益的獲得，還應(yīng)該有對(duì)社會(huì)的責(zé)任。Werther和Chandler（2006）在定義CSR時(shí)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略上的重要性，而且對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久利益的獲得至關(guān)重要。Cochius（2006）首次提出利益相關(guān)者理論，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)除了靠企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)外，還需要看這個(gè)企業(yè)對(duì)其利益相關(guān)者的承擔(dān)的責(zé)任情況。利益相關(guān)者包括員工、客戶(hù)、商業(yè)合作伙伴、社區(qū)、股東。

（二）內(nèi)部和外部CSR

Aguilera（2007）將CSR分為內(nèi)部和外部的社會(huì)角色。內(nèi)部CSR是所有公司對(duì)內(nèi)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在內(nèi)部CSR中，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任被認(rèn)為是最為重要的，學(xué)術(shù)界對(duì)這一群體的研究日趨重視。企業(yè)外部的CSR的行為包括與企業(yè)外部的利益相關(guān)的，對(duì)客戶(hù)、社區(qū)和商業(yè)伙伴的責(zé)任行為。近年來(lái)的研究多是整合了內(nèi)部和外部CSR的研究，而將CSR區(qū)分為內(nèi)部和外部的研究則相對(duì)較少。

企業(yè)外部的CSR（客戶(hù)相關(guān)）?？蛻?hù)對(duì)企業(yè)的期望不僅是商品方面的高品質(zhì)和高質(zhì)量，客戶(hù)同時(shí)希望企業(yè)關(guān)注他們的

引言

一、問(wèn)題與假設(shè)的提出

建議包括抱怨和投訴。隨著商品的豐富性和多樣化，客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)的行為逐漸趨于理性，客戶(hù)更愿意購(gòu)買(mǎi)符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的商品。因此，企業(yè)生產(chǎn)商品和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必須考慮客戶(hù)對(duì)CSR的態(tài)度和訴求。

企業(yè)外部的CSR（合作伙伴相關(guān)）。作為承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，首先要成為一個(gè)好的商業(yè)合作伙伴。企業(yè)應(yīng)該與合作伙伴按照達(dá)成一致的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，為客戶(hù)提供高品質(zhì)的商品和服務(wù)。公司中的CSR戰(zhàn)略應(yīng)該包括要求供應(yīng)商以及其他合作伙伴的符合相關(guān)法律規(guī)定。也就是說(shuō)，企業(yè)CSR的行為更多的是與供應(yīng)商和合作伙伴進(jìn)行公證、合法的交易行為。

企業(yè)外部的CSR（社區(qū)相關(guān)）。一些學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任包括更多的資助、參與社區(qū)的慈善活動(dòng)，包括捐贈(zèng)活動(dòng)，如支持當(dāng)?shù)氐墓?、文化和藝術(shù)推廣活動(dòng)。如果企業(yè)在基礎(chǔ)建設(shè)方面，如道路、供水設(shè)施、公立學(xué)?；蜥t(yī)院進(jìn)行投資的話，人們會(huì)認(rèn)為企業(yè)很好地承擔(dān)了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，企業(yè)也可以組織服務(wù)社區(qū)的活動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與社區(qū)的項(xiàng)目，幫助兒童、老人、殘障人群，雇傭殘疾人士，為社會(huì)捐款或其他以非營(yíng)利為目的的社會(huì)活動(dòng)等。所有這些CSR的活動(dòng)，不僅給社區(qū)創(chuàng)造了附加價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)贏得了美譽(yù)度。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織承諾的影響

1960年Beeker首次提出組織承諾的概念，并提出了單邊投入理論。他認(rèn)為，隨著員工在企業(yè)的工作的時(shí)間的增加，員工單方面會(huì)感覺(jué)到自己對(duì)企業(yè)的付出也在不斷地增多，如果離開(kāi)公司會(huì)感覺(jué)成本很高，所以很多員工會(huì)選擇繼續(xù)留在原來(lái)的企業(yè)，對(duì)組織有一定的承諾。Porter和Mowday提出了心理依賴(lài)觀點(diǎn)，隨著員工在企業(yè)中工作時(shí)間的增長(zhǎng)，員工在情感上就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種情感上的依賴(lài)，組織承諾表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)組織的依附和卷入程度。心理依賴(lài)觀與早期的單邊投入觀不同，加入了員工的情感投入的原因，讓員工增強(qiáng)了對(duì)組織的承諾。隨后，組織承諾的研究出現(xiàn)了多維的結(jié)構(gòu)。Reilly和chatman（1986）研究指出，員工的態(tài)度也會(huì)影響組織承諾，提出了根據(jù)態(tài)度的不同情感依賴(lài)的三個(gè)過(guò)程：從服從、認(rèn)同到內(nèi)部化即同化。在開(kāi)始的階段，員工為了免于受到懲罰，就會(huì)去服從企業(yè)的制度和要求，當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)可以與自己保持一種自己認(rèn)可的關(guān)系時(shí)，員工會(huì)采取認(rèn)同的態(tài)度和行為；如果員工感覺(jué)到自己的價(jià)值觀與企業(yè)的愿景和價(jià)值觀相一致時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)化的態(tài)度和行為。Allen（1990）提出的組織承諾的三個(gè)維度，分別是有關(guān)員工情感的情感承諾、有關(guān)員工是否愿意繼續(xù)留在公司的持續(xù)承諾、有關(guān)員工是否愿意遵守公司規(guī)定的規(guī)范承諾。

本研究采用Allen（1990）提出的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

員工關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為，主要是因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)自身需要與企業(yè)有相同的社會(huì)價(jià)值觀。這一點(diǎn)對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)非常重要，因?yàn)楦鶕?jù)社會(huì)認(rèn)同理論，在一家有社會(huì)責(zé)任行為的公司工作會(huì)增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工歸屬感的需要。

有研究結(jié)果也顯示，企業(yè)的外部CSR對(duì)組織承諾有明顯的影響。在鼓勵(lì)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神與建立良好的員工關(guān)系和工作氛圍的戰(zhàn)略方面，開(kāi)發(fā)員工工作的自主性是一個(gè)重要的戰(zhàn)略實(shí)施手段。CSR可以幫助員工滿(mǎn)足心理上的歸屬感的需求，因?yàn)镃SR鼓勵(lì)建立組織內(nèi)部和組織間的社會(huì)關(guān)系。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)通常具有公正的口碑，在這樣的公司工作的員工會(huì)更信賴(lài)自己的公司，員工會(huì)感受到支持感，會(huì)為自己的公司感到驕傲，從內(nèi)心接受企業(yè)的管理，從而員工的行為也會(huì)有利于企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

郗河（2009）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任特征對(duì)員工組織承諾有正向影響，但沒(méi)有區(qū)分不同利益相關(guān)者對(duì)組織承諾的影響。姜友文等人的（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的組織承諾有正向的影響，其中把企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為員工責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任、公益責(zé)任三個(gè)維度?；谝陨涎芯浚疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1（H1）：企業(yè)的社會(huì)責(zé)任（內(nèi)外部）對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)1a（H1a）：企業(yè)的內(nèi)部CSR（員工相關(guān)）對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)1b（H1b）：企業(yè)的外部CSR（客戶(hù)相關(guān)）對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)1c（H1c）：企業(yè)的外部CSR（社區(qū)相關(guān)）對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)1d（H1d）：企業(yè)的外部CSR（商業(yè)伙伴相關(guān)）對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響。

（四）心理資本

學(xué)者們對(duì)心理資本的研究存在一些不同的觀點(diǎn)，其中較為普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是：心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)。Goldsmith（1997）等對(duì)心理資本的定義與個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的特質(zhì)。Tettegah（2002）等人將心理資本看作是一種綜合性的概念，包括對(duì)自我、工作、倫理以及人生觀、價(jià)值觀、態(tài)度等認(rèn)知有關(guān)的綜合概念。Luthans等人從積極心理學(xué)和組織行為學(xué)的視角，認(rèn)為心理資本是指人的積極心理狀態(tài)，其中有自信或自我效能（有時(shí)用自信代替）、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)緯度。在企業(yè)管理方面，心理資本被認(rèn)為是在組織中能夠給員工帶來(lái)積極組織行為的心理狀態(tài)。聰明的管理者越來(lái)越意識(shí)到心理資本給企業(yè)帶來(lái)的效益，尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益已經(jīng)超過(guò)了人力資本和社會(huì)資本。心理資本在組織管理的過(guò)程中，管理者可以對(duì)員工有針對(duì)性地進(jìn)行投入和開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使員工獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)心理資本的提升與開(kāi)發(fā)，員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更有信心，并愿意付出努力以完成目標(biāo)。員工對(duì)組織的未來(lái)會(huì)更加積極樂(lè)觀地去面對(duì)，在工作中會(huì)更有目標(biāo)感，敢于設(shè)定較高的目標(biāo)，一旦有了目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)更多的表現(xiàn)是鍥而不舍，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出高的期望值，即使遇到困難也能調(diào)整心態(tài)，尋求更好的方法去達(dá)成目標(biāo)。

心理資本具有可開(kāi)發(fā)性，而且在企業(yè)的資本中心理資本已經(jīng)超越了人力資本和社會(huì)資本。心理資本解決的不是“你知道什么”“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”的問(wèn)題，而解決的是“你是誰(shuí)”“你想成為什么”的問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)投資和開(kāi)發(fā)員工的心理資本，將員工的潛力開(kāi)發(fā)出來(lái)，從而達(dá)到組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，人們往往傾向于回報(bào)曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行會(huì)讓組織內(nèi)的員工感覺(jué)到被尊重和被關(guān)注，這樣會(huì)提升員工的希望和自信，員工在工作中面臨困難和挫折時(shí)會(huì)表現(xiàn)出積極的一面，對(duì)公司充滿(mǎn)希望。員工會(huì)尋找機(jī)會(huì)回饋公司對(duì)自己的培養(yǎng)和付出，在企業(yè)需要自己的時(shí)候會(huì)義無(wú)反顧地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己。員工在工作中會(huì)有更多的責(zé)任感和進(jìn)取心。由此提出假設(shè)：

假設(shè)2（H2）：企業(yè)的社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的心理資本有正向影響作用。

Luthans和Jensen（2005）研究了醫(yī)護(hù)人員的心理資本與組織承諾之間有高度的相關(guān)關(guān)系。Youssef（2007）等人研究發(fā)現(xiàn)員工的希望的心理能力會(huì)影響員工的績(jī)效、自信和在工作中的積極主動(dòng)性。Seligman（2000）在對(duì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的研究中發(fā)現(xiàn)，樂(lè)觀的業(yè)務(wù)員比不樂(lè)觀的業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好，留存率高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)3（H3）：?jiǎn)T工的心理資本對(duì)組織承諾有顯著的正向影響作用。

跟據(jù)“認(rèn)知—情感—行為”的邏輯，員工感知到企業(yè)對(duì)不同利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任后，會(huì)有希望、自信、樂(lè)觀等心理資本各緯度的提升，員工會(huì)有工作滿(mǎn)意度的提升，留存率和組織承諾進(jìn)而提升。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)4（H4）：心理資本在企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工的組織承諾中起中介作用。

二、研究的結(jié)果與分析

（一）描述統(tǒng)計(jì)分析

由于本文研究的是CSR對(duì)員工的影響，所以樣本的搜集來(lái)自實(shí)施了CSR戰(zhàn)略和行為的企業(yè)中的員工，調(diào)查問(wèn)卷的員工和經(jīng)理來(lái)自不同類(lèi)型的企業(yè)：國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資（合資）企業(yè)以及其他類(lèi)型的企業(yè)。本研究采用的是人員訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查和訪問(wèn)的對(duì)象主要是來(lái)自沈陽(yáng)、大連等地企業(yè)的員工，還有部分來(lái)自其他省份和地區(qū)的企業(yè)員工。調(diào)研分為兩部分：深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，其中深度訪談形成問(wèn)卷183份，調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放并回收132份，有效問(wèn)卷216份。訪談和問(wèn)卷分別就四個(gè)方面對(duì)被訪者和被調(diào)查者進(jìn)行了調(diào)查和訪問(wèn)，首先是員工的基本信息，然后是企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題和心理資本的調(diào)查，最后是員工組織承諾的相關(guān)問(wèn)題。人員基本信息部分包括年齡、性別、學(xué)歷、職位、工作年限、所在公司類(lèi)型等。問(wèn)卷分布情況（見(jiàn)表1）。

表1 描述統(tǒng)計(jì)分析

企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)因素包括：內(nèi)部CSR（員工相關(guān)）、外部CSR（客戶(hù)相關(guān)）、外部CSR（社區(qū)相關(guān)）、外部CSR（商業(yè)合作伙伴相關(guān)）。測(cè)量題目來(lái)自于Vansteenkiste（2006）等學(xué)者的相關(guān)研究，同時(shí)結(jié)合中國(guó)學(xué)者的研究整合問(wèn)卷，在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任（員工相關(guān)）的問(wèn)卷中主要包含“在工作中關(guān)注員工的內(nèi)心感受”“企業(yè)有提高公平公正的工資體系”等5個(gè)觀測(cè)條目。使用SPSS軟件對(duì)這5個(gè)變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，Cronbach’s Alpha值為0.89。企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任（客戶(hù)相關(guān)）中，包含“實(shí)施客戶(hù)投訴解決流程及方案”等3個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.84。在企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任（社區(qū)相關(guān)）中，測(cè)量表包含“支持體育、文化或其他社區(qū)活動(dòng)和項(xiàng)目”“為慈善機(jī)構(gòu)捐款”等4個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.93。在企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任（商業(yè)伙伴相關(guān)）中，測(cè)量表包含“對(duì)合作伙伴的建議給予重視并有相應(yīng)的處理流程和方案”等3個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.85。

心理資本量表借鑒徐驍（2013）總結(jié)的包括自信、樂(lè)觀、希望、堅(jiān)韌、責(zé)任、進(jìn)取六個(gè)維度的量表。在員工心理資本自信測(cè)量表包含“我相信自己能與領(lǐng)導(dǎo)和同事良好溝通”等4個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.91。心理資本樂(lè)觀測(cè)量表包含“挫折使我更出色，陽(yáng)光總在風(fēng)雨后”等3個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.89。心理資本希望測(cè)量表包含“目前我對(duì)完成自己工作目標(biāo)躊躇滿(mǎn)志”等3個(gè)觀測(cè)條目，Cronbach’s Alpha值為0.90。心理資本堅(jiān)韌測(cè)量表包含“一旦確定目標(biāo)我會(huì)鍥而不舍實(shí)現(xiàn)”等4個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.90。心理資本責(zé)任測(cè)量表包含“有效完成崗位工作任務(wù)責(zé)無(wú)旁貸”等4個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.88。心理資本進(jìn)取測(cè)量表包含“有工作中能夠?qū)W到東西對(duì)我非常重要”等4個(gè)問(wèn)題，Cronbach’s Alpha值為0.79。

組織承諾使用Allen（1990）提出的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)緯度的量表。組織承諾情感承諾測(cè)量表包含“我愿意在現(xiàn)在的公司度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”等6個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.93。組織承諾規(guī)范承諾測(cè)量表包含“我覺(jué)得有義務(wù)繼續(xù)為我的公司工作”等6個(gè)觀測(cè)條目，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.92。組織承諾持續(xù)承諾測(cè)量表包含“即使我愿意，若是讓我現(xiàn)在就離開(kāi)我的公司也是非常困難的”等6個(gè)問(wèn)題，其Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.72。

通過(guò)SPSS21.O對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、心理資本、組織承諾的各變量的信度檢驗(yàn)。Cronbach’s Alpha值都在0.7以上，信度符合要求。

運(yùn)用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從表2的結(jié)果看出，樣本從總體上來(lái)看呈現(xiàn)正態(tài)分布，樣本具有一定的代表性。從各觀測(cè)變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差也可以看出，CSR各潛變量均值都在3.1以上，說(shuō)明整體上員工對(duì)企業(yè)各利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任行為有一定的感知。心理資本各潛變量均值在3.3以上，組織承諾中持續(xù)承諾的均值2.77，其他都在3.1以上（見(jiàn)表2）。

表2 變量均值方差

（二）相關(guān)分析

對(duì)不同的CSR的類(lèi)型（員工、客戶(hù)、社區(qū)、商業(yè)伙伴）和員工心理資本、組織承諾各變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)矩陣（如下頁(yè)表3所示），變量之間有很強(qiáng)的相關(guān)性。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任各維度與員工的心理資本各維度的相關(guān)系數(shù)都較高，相關(guān)性分析的結(jié)果支持假設(shè)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各緯度同員工組織承諾各緯度間顯著正相關(guān)，其中與員工的持續(xù)承諾相關(guān)系數(shù)最低?？赡艿脑蚴?，員工自身能力會(huì)影響到員工是否有能力在外面尋找工作。因而，從總體上可以判定，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織承諾是正相關(guān)，基本驗(yàn)證了假設(shè)1。企業(yè)社會(huì)責(zé)任各維度在0.01水平與員工心理資本各維度間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)2。員工的心理資本與情感承諾和規(guī)范承諾、持續(xù)承諾正向關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)3。

（三）心理資本的中介效應(yīng)分析

為了驗(yàn)證心理資本在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織承諾的中介作用，使用AMOS17.0軟件進(jìn)行建模，其中以企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為自變量，員工心理資本和組織承諾作為因變量。使用AMOS17.0軟件，用極大似然估計(jì)法對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工心理資本和組織承諾的模型圖，路徑系數(shù)（見(jiàn)下頁(yè)圖1）。從圖1中的系數(shù)可以得出，自變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)因變量員工組織承諾有明顯的正向影響作用（β=0.95，p＜0.001），支持了假設(shè)1；自變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)因變量員工心理資本也有明顯的正向影響作用（β=0.96，p＜0.001），支持了假設(shè)2。在模型指數(shù)的評(píng)估中得到，比較擬合指數(shù)CFI=0.971，擬合優(yōu)度指數(shù)GFI=0.905，增值擬合指數(shù)=0.971，CMIN/DF=2.99，模型整體滿(mǎn)足要求。

（四）員工心理資本的中介作用檢驗(yàn)

用AMOS17.0建立模型，對(duì)心理資本在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織承諾間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，模型（如本文圖2所示）。通過(guò)為結(jié)構(gòu)方程模型的擬合，最終得到的路徑系數(shù)。其中，自變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)因變量員工組織承諾有明顯的正向作用（β=0.36，p＜0.001），自變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)因變量員工心理資本有明顯的正向作用（β=0.91，p＜0.001），員工心理資本對(duì)組織承諾同樣有正向影響。其中β=0.6，p＜0.001。三個(gè)路徑

的p值都是小于0.001的，證明了員工心理資本在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和組織承諾的影響作用間具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)4得到了部分的驗(yàn)證。檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合程度看，CFI=0.974，GFI= 為 0.911，IFI=0.974，CMIN/DF=2.79，模型滿(mǎn)足統(tǒng)計(jì)要求。

表3 相關(guān)分析

圖1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織承諾、心理資本模型圖

三、結(jié)論

本文的主要目的是研究CSR對(duì)員工心理資本和組織承諾的影響。根據(jù)利益相關(guān)者理論，這里我們將CSR行為分為外部的CSR和內(nèi)部的CSR。內(nèi)部的CSR是指企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任行為，外部的CSR指企業(yè)對(duì)客戶(hù)、社區(qū)和商業(yè)伙伴承擔(dān)的責(zé)任行為。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的外部和內(nèi)部的社會(huì)責(zé)任行為對(duì)員工的心理資本和組織承諾都有正向積極的作用。其中，對(duì)216個(gè)問(wèn)卷的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在CSR行為對(duì)員工組織承諾的影響過(guò)程中，是員工的心理先產(chǎn)生了一定的變化，員工的心理資本在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為對(duì)員工情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的影響過(guò)程中起到了部分中介的作用。

圖2 心理資本中介作用模型圖

四、管理啟示

本文實(shí)證研究的結(jié)果可以給企業(yè)的管理實(shí)踐提供如下的借鑒：企業(yè)的內(nèi)部和外部的CSR行為都會(huì)對(duì)員工的組織承諾、心理資本產(chǎn)生積極的影響。但是，企業(yè)內(nèi)部和外部的CSR的策略對(duì)員工的情感承諾和規(guī)范承諾的影響要大于持續(xù)承諾的影響。員工的心理資本在CSR與員工組織承諾的正向影響的過(guò)程中起到了部分中介作用。企業(yè)對(duì)不同利益相關(guān)者的CSR行為都會(huì)對(duì)員工的心理資本產(chǎn)生積極的影響。因此，企業(yè)在制定公司CSR的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)不應(yīng)該僅僅針對(duì)員工這一內(nèi)部利益相關(guān)者，要同時(shí)針對(duì)外部的利益相關(guān)者如客戶(hù)、社區(qū)、商業(yè)伙伴負(fù)責(zé)，這樣會(huì)全面提升員工的心理資本。這樣，員工會(huì)變得更自信、樂(lè)觀，更有韌性，對(duì)工作更加負(fù)責(zé)，同時(shí)更具進(jìn)取精神。

在訪談中我們還發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)外部的利益相關(guān)者的CSR的行為沒(méi)有讓員工感知到，高層管理者沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)對(duì)客戶(hù)，尤其是對(duì)社區(qū)、合作伙伴的CSR行為會(huì)積極地提升員工的心理資本，進(jìn)而提升員工的組織承諾。因此，企業(yè)的管理者可以利用這個(gè)信息在實(shí)際的管理過(guò)程中更多地讓一線員工和中層經(jīng)理了解公司對(duì)員工、合作伙伴、社區(qū)以及對(duì)客戶(hù)的CSR行為，如營(yíng)造良好的工作氛圍，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策，讓企業(yè)員工有公開(kāi)、誠(chéng)信、靈活的溝通平臺(tái)，及時(shí)讓員工了解企業(yè)對(duì)客戶(hù)、商業(yè)伙伴及客戶(hù)的負(fù)責(zé)任的行為等。員工不應(yīng)該僅僅是信息的接收者，企業(yè)的管理者有責(zé)任讓員工感到他是企業(yè)的一分子。企業(yè)開(kāi)放的信息平臺(tái)會(huì)讓員工從情感和心理上主動(dòng)地參與到企業(yè)的CSR的戰(zhàn)略制定的工作中，同時(shí)在執(zhí)行層面的力度也會(huì)更強(qiáng)。這樣的企業(yè)員工有較強(qiáng)的歸屬感，員工愿意與企業(yè)榮辱與共，長(zhǎng)期共同發(fā)展。

越來(lái)越多的學(xué)者意識(shí)到，知識(shí)型員工不能僅僅被物質(zhì)和金錢(qián)激勵(lì)。企業(yè)為了短期的利益，往往通過(guò)對(duì)員工漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工。企業(yè)對(duì)內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任行為，從長(zhǎng)期來(lái)看可以提高員工的自信、希望、樂(lè)觀精神，會(huì)激勵(lì)員工不斷進(jìn)取。員工的心理資本得到提升后，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和付出會(huì)水到渠成，企業(yè)將得到持久、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

五、研究的局限和發(fā)展

本文的調(diào)查問(wèn)卷是在當(dāng)前一個(gè)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做出的，進(jìn)一步的研究可以考慮不同的年份和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。調(diào)查問(wèn)卷局限于東北地區(qū)的企業(yè)，進(jìn)一步的研究可以擴(kuò)展到全國(guó)范圍。

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