王岱飚+王滋海+符慧君

摘要高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是高校人才隊伍建設(shè)不可回避的問題。通過問卷，對海南省高校293名輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，海南省高校輔導(dǎo)員具有輕度的職業(yè)倦怠，其中，男性輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度高于女性輔導(dǎo)員；30-39歲年齡組的職業(yè)倦怠得分高于其他年齡細(xì)的，在情緒衰竭和去個性化上存在顯著差異；本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分高于碩士研究生輔導(dǎo)員；未婚輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度低于已婚的輔導(dǎo)員。通過輔導(dǎo)員個體的職業(yè)認(rèn)知、正確看待職業(yè)倦怠、不斷學(xué)習(xí)等內(nèi)部調(diào)節(jié)方式，以及減輕工作負(fù)擔(dān)、優(yōu)化考核機制、暢通職業(yè)發(fā)展空間等組織外部干預(yù)手段，來緩解高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞高校 輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠 調(diào)查

一、引言

“倦怠”一詞最早可追溯到1961年美國作家格林（Greene）的一部小說《一個倦怠的案例》（ABurn-outCase）中，用到“倦怠”來描述主人公因不堪種種折磨，厭倦工作的系列表現(xiàn)。1974年，美國心理學(xué)家、被喻為“倦怠綜合癥發(fā)現(xiàn)之父”的Freudenberger首次正式提出“職業(yè)倦怠”（Job Bum-out），并將其運用到心理學(xué)領(lǐng)域，用以描述助人行業(yè)中個體因過度工作、持續(xù)承受過強工作壓力下而產(chǎn)生的身體和情緒上的負(fù)性癥狀。在接下來的幾十年中，職業(yè)倦怠現(xiàn)象越來越受關(guān)注，研究范圍也擴展到多個領(lǐng)域，不同學(xué)者也從多視角給職業(yè)倦怠做定義，目前被學(xué)界最廣為接受應(yīng)用的是Maslach和Jackson等人的定義，即“在以人為服務(wù)對象的行業(yè)中，個體身心上的耗竭、自我否定和消極工作態(tài)度的心理反應(yīng)”，情緒衰竭、去個性化、成就感低是職業(yè)倦怠的主要三方面表現(xiàn)。

根據(jù)已有的研究表明，教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，作為教師隊伍的特殊群體，高校輔導(dǎo)員以培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人為根本任務(wù)，作為思想政治教育的排頭兵和主力軍，既是教育者，也是管理者和服務(wù)者，責(zé)任重大工作繁多，產(chǎn)生職業(yè)倦怠已成為普遍現(xiàn)象。高校輔導(dǎo)員的狀態(tài)不但事關(guān)自我健康，還與大學(xué)生健全人格的發(fā)展密切相關(guān)。關(guān)注輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，不僅對高校人力資源管理具有重大現(xiàn)實意義，更是貫徹落實習(xí)近平總書記在全國高校思想政治教育工作會議上重要講話精神的需要。

二、研究方法

（一）研究對象

依托海南政法職業(yè)學(xué)院團委，我們面向全省14所高校發(fā)送紙質(zhì)和電子問卷共335份，回收312份，回收率93.1%，其中有效問卷293份，有效率為93.9%。此次研究采用抽樣的方法，針對2016年6月之前入職的高校輔導(dǎo)員開展調(diào)查。其中，本科院校的輔導(dǎo)員150名（51.2%），高職高專的輔導(dǎo)員143名（48.8%），男性輔導(dǎo)員114名（38.%），女性輔導(dǎo)員179名（61.1%）；25歲及以下33人（11.3%），26-29歲128人（43.7%}，30-39歲129人（44%），40歲以上3人（1%）；本科學(xué)歷159（54.3%）人，碩士研究生132人（45%），博士研究生2人（0.7%）；從事輔導(dǎo)員工作年限在2年及以下的83人（28.3%），3-5年的126人（43%），6-9年的76（26%）人，10年及以上的8人（2.7%）；未婚的136人（46.4%），已婚的157（53.6%）人；暫無職稱的115人（39.2%），助教86人（29.4%），講師85人（29%），副教授7人（2.4%）；帶班人數(shù)在100人以內(nèi)的12人（4.1%），101-200的82人（28%），201-300的143人（48.8%），301以上的56人（19.1%）。

（二）研究工具

本次調(diào)查采用的問卷以MBI-ES（MaslachBurnoutInventoryEducators Survey）和李超平教授修訂的MBI-GS（Maslach Bum-out Inventory-General Survey）為基礎(chǔ)，結(jié)合高校輔導(dǎo)員的工作特性做了一定程度的修改。問卷包括自編的基本信息（人口學(xué)因素、從事崗位工作年限、帶班學(xué)生數(shù)等）和職業(yè)倦怠量表兩部分。其中量表包含情緒衰竭、去個性化、低成就感三個維度，采用李克特五點計分法，1表示“從未如此”、2表示“極少如此”、3表示“又是如此”、4表示“經(jīng)常如此”、5表示“一直如此”，量表中“低成就感”采用反向計分，所有調(diào)查數(shù)據(jù)采用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件據(jù)進(jìn)行錄入和分析處理。

三、研究結(jié)果與分析

（一）海南省高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的總體情況

從表1可知，高校輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠情緒衰竭、去個性化、低成就感的平均值分別是2.9025、2.2873、2.3319。本研究中采用李克特五級評分，中間數(shù)為3，平均分0-3分為輕度，3-4分為中度，4分以上為重度。因此，從本次被試者的調(diào)查結(jié)果顯示，海南省高校輔導(dǎo)員處于輕度職業(yè)倦怠。

（二）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠在不同統(tǒng)計變量上的差異分析

1.不同性別在職業(yè)倦怠上的比較和分析

從表2可知，男性輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠程度高于女性輔導(dǎo)員。在去個性化維度上，男女輔導(dǎo)員存在顯著差異（p=0.000），男性輔導(dǎo)員在去個性化上明顯高于女性輔導(dǎo)員，且在情緒衰竭上也高于女性輔導(dǎo)員，在低成就感上得分低于女性輔導(dǎo)員，但差異不顯著。男性輔導(dǎo)員比女性輔導(dǎo)員更容易倦怠，可能有兩個方面的原因：首先，受“男主外”傳統(tǒng)觀念的影響，男性對事業(yè)的進(jìn)取心相對更強，更加注重自己職業(yè)的地位與收入。而實際情況卻和理想相去甚遠(yuǎn)，輔導(dǎo)員的崗位受重視程度遠(yuǎn)低于專任教師、薪酬水平相比專任教師也無任何優(yōu)勢，這勢必使得男性輔導(dǎo)員對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑，挫傷積極性，降低工作滿意度。其次，學(xué)生日常事務(wù)管理枯燥且反復(fù)瑣碎，需要更多的耐心，對待學(xué)生更需要傾注關(guān)愛和照顧，相比男性輔導(dǎo)員整體上偏愛果斷干脆、“快刀斬亂麻”的處事方式，女性感情細(xì)膩豐富、天生母愛般的情懷顯得似乎更適合輔導(dǎo)員工作，她們更喜歡接觸學(xué)生，不會輕易冷漠、忽視學(xué)生。endprint

2.不同年齡在職業(yè)倦怠上的比較和分析

由于此次調(diào)查對象中40歲以上的僅3人，無法進(jìn)行方差分析，只比較了25歲及以下、26-29歲、30-39歲這三個年齡組的情況。從表5可以看出，30-39歲年齡組的職業(yè)倦怠得分明顯要高于25歲及以下、26-29歲年齡組的，尤其在情緒衰竭和去個性化兩個維度上存在顯著差異，通過事后檢驗發(fā)現(xiàn)，30-39歲年齡組在情緒衰竭、去個性化上的得分明顯高于25歲及以下、26-29歲年齡組；在低成就感上，經(jīng)事后檢驗發(fā)現(xiàn)25歲及以下年齡組在該因子上的得分顯著高于其他組。30-39歲的職業(yè)倦怠最明顯的因素是多方面的：首先，這一年齡段的輔導(dǎo)員大多數(shù)都已結(jié)婚生子，是家庭建設(shè)的關(guān)鍵時期；其次，在30-39歲年齡段的不少輔導(dǎo)員還面臨著高級職稱評審的壓力，他們不得不擠出時間和精力放在科研上；最后，處于這一年齡階段上的輔導(dǎo)員也面臨選擇轉(zhuǎn)崗還是繼續(xù)堅守在輔導(dǎo)員崗位的困惑。工作、家庭、職稱晉升和職業(yè)抉擇的多重壓力下，往往會導(dǎo)致心力交瘁，對工作產(chǎn)生了疲憊。此外，在此次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，26-29歲年齡組的職業(yè)倦怠得分要低于其他年齡組，特別在去個性化、低成就感上的得分都為最低。這可能是由于已經(jīng)度過了入職初期的迷茫期，對崗位有了進(jìn)一步的認(rèn)知，隨著經(jīng)驗的積累和業(yè)務(wù)技能的提高，已經(jīng)能夠自如應(yīng)對輔導(dǎo)員工作，也逐漸得到學(xué)生、同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。同時，這一年齡段的輔導(dǎo)員基本都已晉升為助教、講師，工資收入有了一定的提升，獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會也在增多，因此在職業(yè)倦怠上的體驗要相對弱些。

3.不同學(xué)歷在職業(yè)倦怠上的比較和分析

因被試者中博士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員僅2人，無統(tǒng)計學(xué)意義，故只比較了本科和碩士研究生輔導(dǎo)員之間的差異。獨立樣本T檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分高于碩士研究生；在情緒衰竭上，本科學(xué)歷輔導(dǎo)員的得分略高于碩士研究生輔導(dǎo)員；在低成就感上，兩組存在顯著差異，本科學(xué)歷輔導(dǎo)員得分明顯高于碩士研究生輔導(dǎo)員。海南高校擔(dān)負(fù)著服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，為國際旅游島建設(shè)提供人才支持的重任，在“建設(shè)美好新海南”的背景下，高校對人才質(zhì)量的需求也會提高。隨著部分高校已經(jīng)提升辦學(xué)層次、或者“升本”列入《海南省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃》、《海南省教育事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》，海南高校對教職工的學(xué)歷要求只會越來越高。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，海南省高輔導(dǎo)員隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)己由過去以本科為主，逐漸轉(zhuǎn)向研究生學(xué)歷和本科學(xué)歷比例基本持平。因此，在碩士研究生將成為輔導(dǎo)員隊伍主力軍的大趨勢下，本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的壓力更大，如果不繼續(xù)深造提高學(xué)歷層次，在職級晉升、工資待遇等方面將遭受更多的挑戰(zhàn)，甚至面臨被迫離開輔導(dǎo)員崗位的危險。此外，作為高校輔導(dǎo)員中的優(yōu)秀群體，研究生相比本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員要更為受重視，在成就感上本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員有著較低的體驗。

4.不同婚姻狀況在職業(yè)倦怠上的比較和分析

通過T檢驗不同婚姻狀況的輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)，未婚輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分上低于已婚輔導(dǎo)員，在三個維度上均存在顯著差異。情緒衰竭和去個性化上，未婚的輔導(dǎo)員得分明顯低于已婚的輔導(dǎo)員，在低成就感上，未婚的輔導(dǎo)員得分明顯高于已婚的輔導(dǎo)員。已婚的輔導(dǎo)員比未婚輔導(dǎo)員更容易倦怠，有如下原因：一方面用于生活的開銷大為增加，這就可能使得一些輔導(dǎo)員的眼前關(guān)注點集中到經(jīng)濟收入上，而忽略了輔導(dǎo)員工作本身所強調(diào)的奉獻(xiàn)性和長期效益性，導(dǎo)致對工作和學(xué)生的興趣有所降低。另一方面，已婚輔導(dǎo)員為人夫（妻），不少已經(jīng)過上“上有老下有小”的生活，既要花費很多精力打點家庭事務(wù)、陪伴家人，又要壓縮在有限的時間內(nèi)完成原已十分繁重的工作任務(wù)，既要做好學(xué)生成長的引路人，還要承受家庭負(fù)擔(dān)，一旦二者之間的關(guān)系難以得到平衡，壓力勢必會增大而產(chǎn)生疲憊。相比未婚的輔導(dǎo)員，已經(jīng)擔(dān)負(fù)起家庭責(zé)任的已婚輔導(dǎo)員顯得更為成熟，在事務(wù)處理和人際關(guān)系交往上也更加穩(wěn)重，所以在成就感上要高于未婚的輔導(dǎo)員。

四、對策與建議

（一）內(nèi)部調(diào)節(jié)

首先，輔導(dǎo)員個體要正確認(rèn)識自己所從事的職業(yè)的特殊性。輔導(dǎo)員工作強調(diào)吃苦做貢獻(xiàn)在先，付出與物質(zhì)回報不成正比，要不斷增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同和身份認(rèn)同，充分認(rèn)知這份職業(yè)的限制性與可能性，適時調(diào)整自己的期望值，將職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校的實際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，把自身的職業(yè)理想融入到學(xué)校事業(yè)發(fā)展的整體布局中，不因短暫的希望與現(xiàn)實存在落差而喪失職業(yè)信念，學(xué)會在學(xué)生的點滴成長和進(jìn)步中體驗和感受職業(yè)成就，在服務(wù)差異化的學(xué)生中體現(xiàn)工作的價值。

第二，要正面看待倦怠感。職業(yè)壓力和倦怠作為客觀存在，并非是挫敗的信號，不應(yīng)過分夸大或置之不理，要培養(yǎng)面對問題的勇氣和積極的自我意識，增強心理調(diào)控能力，保持健康的心態(tài)，悅納自己，主動適應(yīng)外部環(huán)境帶來的變化，在自己可努力的范圍內(nèi)設(shè)定合理的目標(biāo)，以獲得心理平衡和愉悅感。要善于尋求排解壓力的途徑，改變不良習(xí)慣和生活方式，豐富業(yè)余生活，多參加有利于身心健康的活動來調(diào)節(jié)情緒，對未來的困難做好心理準(zhǔn)備，提高抗壓能力，在工作和生活之間找到和諧點，從而緩解職業(yè)倦怠。

第三，輔導(dǎo)員要樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念。教育者首先自己要受教育，輔導(dǎo)員崗位涉及到多學(xué)科的專業(yè)知識，大學(xué)生個性化、多元化發(fā)展也給輔導(dǎo)員工作帶來了更多的挑戰(zhàn)，輔導(dǎo)員只有不斷更新、豐富前沿知識，才能夠拉近與大學(xué)生的距離。輔導(dǎo)員要主動適應(yīng)職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的趨勢，潛心鉆研和把握大學(xué)生德育教育規(guī)律，由“經(jīng)驗型”、“事務(wù)型”向“學(xué)習(xí)型”、“研究型”轉(zhuǎn)變，避免因工作水平和技能不足而出現(xiàn)難以應(yīng)對新形勢下多維度需求的困境，在不斷增進(jìn)學(xué)生的信任和尊重的同時為今后自身職業(yè)發(fā)展的可能奠定基礎(chǔ)。

（二）外部干預(yù)

一是為輔導(dǎo)員工作“減負(fù)”。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，所有的輔導(dǎo)員在帶班的同時還兼任著班主任、教學(xué)、黨團建設(shè)等工作，近七成的輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)的學(xué)生人數(shù)在200以上，工作負(fù)荷過大。輔導(dǎo)員在接受學(xué)校學(xué)生工作部門和二級學(xué)院（系）直接領(lǐng)導(dǎo)的同時，還要疲于應(yīng)付與學(xué)生相關(guān)但又偏離重心工作的事務(wù)，人事處、教務(wù)處、后勤處、招生就業(yè)辦、財務(wù)，甚至圖書館都可以隨意向輔導(dǎo)員攤派任務(wù)，輔導(dǎo)員承擔(dān)過多超出本職工作之外瑣事，樣樣通但又樣樣不精，經(jīng)常扮演著“高級保姆”、“雜務(wù)兵”，長期以往，輔導(dǎo)員必將對職業(yè)定位產(chǎn)生懷疑，成就感降低。因此，高校應(yīng)著力消除輔導(dǎo)員的角色困惑，明確輔導(dǎo)員的崗位要求和工作范圍，理順輔導(dǎo)員與職能部門之間的關(guān)系，劃清輔導(dǎo)員與專任教師、行政人員、教輔人員之間的職責(zé)邊界，讓輔導(dǎo)員有更多的時間和精力專注于思想政治教育工作，減少因較低的角色體驗而帶來的倦怠。

二是優(yōu)化考評機制。當(dāng)前，高校對輔導(dǎo)員工作的考核存在諸多缺陷：以“犯錯率”為導(dǎo)向，只要學(xué)生不出事，輔導(dǎo)員工作就得到了認(rèn)可，“干多干少一個樣”。

在考核指標(biāo)上，個別高校熱衷于追求新奇，如求職崗位報名率、考試參與率；缺乏“人性化”，一旦學(xué)生犯錯，唯輔導(dǎo)員問責(zé)；單向評價，輔導(dǎo)員工作的好壞僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀認(rèn)識等。考評機制的不完善，容易使輔導(dǎo)員滋生不滿或自保情緒，在工作中畏首畏腳，缺乏創(chuàng)造性。高校應(yīng)“以人為本”，健全考核機制，對輔導(dǎo)員的評價既要關(guān)注“出勤率”、“獲獎率”、“違紀(jì)率”等可量化、顯性方面的指標(biāo)，更要注重隱性的、非即時指標(biāo)，如工作熱情和投入度、服務(wù)意識、學(xué)生滿意度、學(xué)術(shù)態(tài)度和創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等，做到顯性考核和隱形考核相結(jié)合、考核效果和考核過程相結(jié)合、成績考核與態(tài)度考核相結(jié)合。在考核主體上，既要有領(lǐng)導(dǎo)的評價，也要結(jié)合學(xué)生和同事的評價，避免單一評價而導(dǎo)致結(jié)果的失真。要堅持考核結(jié)果與獎懲措施相結(jié)合，改變“干多干少一個樣”的狀態(tài)，形成良性的競爭氛圍。

三是打通職業(yè)發(fā)展路徑。《海南省普通高校輔導(dǎo)員管理辦法》早于2011年就已出臺，其中對輔導(dǎo)員的職級問題已做出明確規(guī)定，然而在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，僅有個別本科院校貫徹情況較好。職業(yè)前景不明朗，是導(dǎo)致輔導(dǎo)員難以安心工作，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的關(guān)鍵影響因素。高校要扭轉(zhuǎn)“輔導(dǎo)員工作誰都可以做”的錯誤觀念，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入學(xué)校人才梯隊建設(shè)工程，擺在和教學(xué)、科研、管理同等重要的高度，切實落實中央和地方關(guān)于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的“雙軌制”發(fā)展的政策。在職務(wù)晉升方面，建立崗位“分級”制，確定相應(yīng)的行政級別；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上，實行系列單列、指標(biāo)單列、標(biāo)準(zhǔn)單列，打造研究團隊，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行課題申報，為輔導(dǎo)員的職稱晉升提供支持和幫助。解決輔導(dǎo)員職業(yè)“出口”問題，在鼓勵輔導(dǎo)員成為思想政治教育專業(yè)骨干人才，保持隊伍穩(wěn)定的同時，對于有較強教學(xué)、管理能力和意愿的輔導(dǎo)員，根據(jù)工作需要，可向?qū)I(yè)教師、行政崗位輸送人才，并結(jié)合借調(diào)、掛職鍛煉等方式實現(xiàn)隊伍的有序流轉(zhuǎn)。endprint