摘要：預告辭職權是勞動者所享有的辭職權中的一項重要內容，彰顯了法律對勞動者的特殊保護。根據(jù)權利特點，可以將預告辭職權視為一項附期限的形成權，但其行使必須嚴格遵循法律規(guī)定的預告期等具體規(guī)則。在勞動者行使預告辭職權之后能否撤回以及預告期內出現(xiàn)工傷事故如何處理，需要在剖析預告辭職權的本質和立法目的的基礎上結合具體情況進行分析。

關鍵詞：預告辭職權；形成權；權利行使；工傷

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2018）35-0107-02

作者簡介：魏軍（1973-），男，陜西西安人，本科，中國電建集團西北勘測設計研究院有限公司，政工師，研究方向：民商法。

一、問題的提出

2018年8月1日，某單位員工小劉通過單位OA辦公系統(tǒng)提交了辭職申請，單位人力資源負責人、單位主管領導依次進行了批示，同意了該辭職申請，人事、財務、檔案管理等部門也都就相關離職手續(xù)事項作出了批示。而在當天，小劉又通過OA系統(tǒng)撤回了其辭職申請，由于單位OA系統(tǒng)設計問題，小劉撤回辭職申請后，系統(tǒng)中關于該辭職申請所作的批示全部清空，只剩小劉的辭職申請書。單位表示，小劉提出辭職申請，單位同意且已經(jīng)為小劉辦理了離職手續(xù)，雙方勞動合同關系已經(jīng)解除；而小劉主張，在勞動者預告解除的三十日內，勞動者有權反悔，撤回辭職申請，因此，雙方的勞動合同關系仍然存續(xù)。雙方就此問題產(chǎn)生了糾紛。

上述問題的關鍵在于，法律規(guī)定了勞動者享有的預告辭職權，在勞動者提出辭職申請后，其可否撤回？而要解決這一問題，應當對勞動者預告辭職權的性質進行分析，探討其權利屬性和特征，剖析權利背后的價值取向和立法宗旨，在此基礎上對勞動者預告辭職權的權利行使提出具體方案。

二、預告辭職權的理論分析

（一）預告辭職權的內涵

辭職權，是勞動者專享的勞動合同解除權，按照行使條件的不同，勞動者的辭職權可以分為兩大類，第一類是法定辭職權，即法律明確規(guī)定的勞動者所享有的解除勞動合同的權利；第二類是約定辭職權，即指用人單位與勞動者在雙方的勞動合同中約定的，當條件滿足時勞動者即可行使辭職權，解除勞動合同。其中，法定辭職權又可進一步分為即時辭職權和預告辭職權兩種具體類型，即時辭職權是指法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者可以立即解除勞動合同；與此相反，預告辭職權是指勞動者在行使辭職權時必須滿足法律規(guī)定的條件或程序，在一定期限之后才發(fā)生勞動合同解除的效果。本文所研究的預告辭職權，即指上述法律規(guī)定的勞動者專享的勞動合同解除權。依照法律的明文規(guī)定，我國勞動者所享有的預告辭職權，其行使需要滿足“提前三十日”和“書面”兩個條件，其中，“提前三十日”又可被稱為預告期，這便是預告辭職權的概念由來，下文的論述將針對上述特定概念展開。

（二）預告辭職權的意義

預告辭職權是勞動權的題中應有之義。我國《憲法》第四十二條第一款規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，同時，我國《勞動法》第三條對勞動權進行了詳細的規(guī)定，選擇職業(yè)的權利是其中一項重要內容。一般而言，選擇職業(yè)的權利既包括從事某種工作的權利，也包括變更工作的權利，樸素地講，勞動者擁有找工作的權利，也有辭職的權利。因此，預告辭職權是勞動者所享有勞動權中的一項重要內容。

預告辭職權彰顯了法律對勞動者的特殊保護。實踐中，大多數(shù)勞動者行使辭職權并不是單純的基于自由的意思表示，而往往是由于對原有工作的不滿，所以，法律賦予勞動者以辭職權，以此作為砝碼來對抗用人單位，對用人單位形成威懾，敦促用人單位改善工作環(huán)境，提高勞動者的福利待遇。勞動者的預告辭職權充分地反映了法律對勞動者的保護，若勞動者解除勞動合同需要征得用人單位的同意，則現(xiàn)實中很多勞動者都無法順利離職，不得不繼續(xù)屈從于用人單位，勞動者合法權益的保障也就無從談起。賦予勞動者預告辭職權，在滿足法律規(guī)定的條件之后即發(fā)生勞動合同解除的效力，是對勞動者權益的極大保障。

三、預告辭職權的性質

（一）預告辭職權的特點

在法學理論中，按照權利行使的方式和效果，權利可以分為支配權、請求權、形成權、抗辯權四種主要類型。其中，形成權一般是指依照單方意思表示就可以發(fā)生法律關系發(fā)生、變更和消滅的權利。一方面，形成權的設置是為了最大限度保障權利人的合法權益不受侵害。另一方面，形成權的設置也是為了保持法律秩序和社會關系的穩(wěn)定。

由于形成權是賦予權利人單方形成之力，為保護相對人，并維護法律關系的明確與安定，形成權的行使應受到一定的限制，所以原則上不得附條件或期限。但若所附期限是明確的，即在期限到來時一定會發(fā)生法律效力，則相對人也會有所預期，此種情形可以作為例外。對于勞動者的預告辭職權，其本質上是一種針對勞動合同的解除權，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者提出辭職只需提前三十天，除此之外再無其他要求和限制，這即意味著勞動合同解除的法律效果所依據(jù)的是勞動者的單方意思表示，符合形成權的特征，而關于三十天的限制，由于時間明確，可以作為形成權行使的例外情形，因此，就權利的特點而言，勞動者的預告辭職權符合形成權的特征。

針對本文所探討的問題而言，勞動關系屬于社會法領域，與民法體系、刑法、行政法體系所不同的是，社會法兼具公法和私法的特點，社會法的設置主要是為了調整特殊的社會關系，針對特殊的問題提出特殊的解決方案，因此在分析勞動法方面的問題時，民法理論只能作為基礎性參考，應當以法律具體規(guī)定和法律背后的價值取向和立法宗旨為指引來研究問題。因此，將勞動者的預告辭職權視為形成權只是為了研究方便的權宜之計，在具體問題上還是需要根據(jù)法律規(guī)定來進行解釋。

（二）預告期的性質

1.預告期既是勞動者解除勞動合同的程序，也是條件

為實現(xiàn)公平正義，防止用人單位因此受到過當?shù)膿p失，法律必須限制單方預告解除權的行使。勞動者提前三十天書面申請則是對該種權利的行使限制，即行使此項權利必須滿足提前三十日和書面通知這兩項條件。為此，《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]324號）（以下簡稱《復函》）中指出“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。”

2.預告期既是單位的權利，也是勞動者的義務

勞動者單方預告解除勞動合同后，為了在一定程度上保障用人單位的利益，將單位因勞動者解除勞動合同所產(chǎn)生的損失降到最低，法律規(guī)定了三十日的期限，即在勞動者預告解除勞動合同后，雙方勞動關系在該期限屆滿后解除，在此期間，用人單位可以根據(jù)實際情況，要求勞動者在三十日內繼續(xù)履行勞動合同，完成相應工作任務，此時，勞動者有義務服從用人單位的安排。若用人單位在該期限內明確表示同意勞動者解除勞動合同，則意味著用人單位主動放棄了這三十日的權益，雙方勞動合同關系自用人單位作出同意的意思表示之時即告解除。

四、預告辭職權的行使

（一）預告期內能否撤回辭職申請

法律為了保護勞動者擇業(yè)和勞動的自由，賦予勞動者單方解除勞動合同的權利。上文已述，勞動者的預告辭職權屬于一種形成權，而形成權的特點是意思表示到達對方時即生效，由于法律給勞動者的預告辭職權設置了提前三十日的限制條件，則勞動者的預告辭職權在三十日期限屆滿后生效，這也是符合形成權的邏輯的。

但是，由于勞動合同法律關系具有區(qū)別于普通民事法律關系的特殊性，為了使勞動者與用人單位之間的權利義務達到一個平衡狀態(tài)，在勞動者提出辭職之后用人單位有合理的時間去重新招聘、保持工作不中斷，此時單位享有信賴利益：即相信勞動者作出的意思表示，并基于該意思表示而作出一定的工作安排。

當然，也存在勞動者提出辭職申請后又反悔的情況，但此時撤回辭職申請必須經(jīng)過單位的同意，否則，在一般情況下，勞動者提出辭職申請到達單位后，便不得撤回。

（二）預告期內發(fā)生工傷如何處理

勞動者在提前通知期內發(fā)生工傷后勞動關系能否在三十日期限屆滿時解除，存在兩種情況。

第一種情況，若單位對勞動者的辭職申請未置可否，或單位要求勞動者在三十日之內繼續(xù)完成工作任務，則勞動合同于勞動者提出辭職申請之日起算三十日后解除，在此期間，勞動合同仍處于有效狀態(tài)，勞動者仍與用人單位存在勞動關系。若此時職工在該期間內發(fā)生工傷事故，仍應按照法律規(guī)定享受包括停工留薪期待遇在內的一切工傷保險待遇，而不能簡單地認為雙方的勞動關系在辭職生效日即告解除。

在勞動者與用人單位構成的勞動法律關系中，法律更傾向于保護處于弱勢地位的勞動者，這也是《勞動法》與《勞動合同法》等相關法律的立法精神與宗旨之一。職工被認定工傷且待停工留薪期滿后，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定完成后，用人單位應當根據(jù)勞動者的傷殘情況作出不同處理。

經(jīng)勞動能力鑒定，如果勞動者的傷殘等級為一到四級的，即使勞動者此前已經(jīng)遞交了辭職，根據(jù)《工傷保險條例》第35條，用人單位仍然應當保留雙方勞動關系，讓職工享受相應的工傷待遇。如果勞動者是五到十級傷殘的，根據(jù)《工傷保險條例》第36條以及第37條規(guī)定，由于之前勞動者已提出辭職，用人單位可以要求勞動者辦理離職手續(xù)，但是應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金。同理，若勞動者在勞動合同尚未解除期間出現(xiàn)非因工負傷或患病時，應當按照法律規(guī)定享有包括醫(yī)療期在內的一切待遇，待醫(yī)療期滿后應當對職工進行勞動能力等級鑒定。根據(jù)鑒定結論，再行確定勞動關系的狀態(tài)。

第二種情況，若勞動者提出了辭職申請后，單位在三十日期限內同意的，即意味著單位放棄了三十天的權益，則雙方的勞動合同關系即刻解除，此時也就不存在工傷一說，工傷待遇問題也就無從談起。

五、結語

預告辭職權是勞動權的題中應有之義，彰顯了法律對勞動者的特殊保護。根據(jù)預告辭職權的權利特點，可以將其視為一項附期限的形成權，但在具體行使中需要嚴格遵循法律規(guī)定。預告辭職權制度中的預告期既是權利行使的程序，也是條件；既是用人單位的權利，也是勞動者的義務。勞動者在行使預告辭職權后，在預告期內不得任意撤回辭職申請，同時，若在預告期內出現(xiàn)傷害事故，是否能夠享受工傷待遇需要根據(jù)勞動合同解除的具體時間而定。若勞動合同尚未解除，勞動者依法應當享受工傷待遇，待病情穩(wěn)定并經(jīng)勞動能力鑒定后根據(jù)傷殘等級判定勞動合同是否因預告辭職權的行使而解除。

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