■ 石姝莉 周 菲

弗里德里?！ぐ鼱柹?德國倫理學(xué)家)認為：“所有的技藝根本上都服務(wù)于一個共同的目的——人生的完善。”①由此可見,傳媒組織的終極目標(biāo)也可看作是“人的完善”與幸福感的獲得。

眾所周知,傳媒組織最為重要的資產(chǎn)就是人才資源,只有大力培育媒體人的積極心理,提升其工作情景里的愉悅舒適幸福感,才會有效地增強其工作的投入與動力,進而提升創(chuàng)新績效水平并打造傳媒組織獨有優(yōu)勢,真正實現(xiàn)留住采寫編骨干、吸引媒體人才加盟的目的。同時傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感的培養(yǎng)、塑造與保持也是傳媒組織真正良性發(fā)展與組織文化戰(zhàn)略打造的重要基礎(chǔ),值得當(dāng)下每個傳媒管理人深思,更與我國傳媒業(yè)“做強做大”“走出去”等長遠目標(biāo)緊密相關(guān)。

一、概念界定

(一)傳媒業(yè)知識型員工

目前并沒有針對傳媒業(yè)知識型員工的概念界定,基于本研究的特征和需要,在綜合考量已有知識型員工的相關(guān)界定及傳媒業(yè)自身特點后,本文將傳媒業(yè)知識型員工界定為：有過高等教育經(jīng)歷(含同等教育經(jīng)歷),或受過相關(guān)培訓(xùn)并取得一定資質(zhì)認證,主要在廣播電臺、電視臺、雜志社、出版社、報社、網(wǎng)站、新媒體企業(yè)(以信息加工、傳遞為主的相關(guān)業(yè)務(wù),不包含網(wǎng)絡(luò)游戲等)及其他相關(guān)組織這八大媒體中從事信息采集、寫作、加工、編輯、制作等腦力工作,并基于已有知識進行系統(tǒng)分析、運用與創(chuàng)新等,不斷給傳媒產(chǎn)品賦予價值或新增價值的勞動者。且不同媒體的知識型員工雖有一定差異,但在工作中都是需要運用專業(yè)知識創(chuàng)造性地制造媒介產(chǎn)品。同時媒介產(chǎn)品的受眾接受度很大程度上也依賴于傳媒業(yè)知識型員工的創(chuàng)造與創(chuàng)新,這是他們的共同特征。

(二)工作幸福感

當(dāng)前學(xué)界對工作幸福感的探究可分為三大類型,分別是主觀幸福感(SWB)、心理幸福感(PWB)及綜合兩類幸福感。前兩種有著截然不同的哲學(xué)背景：主觀幸福感基于的是幸福感的傳統(tǒng)理論和快樂論,Diener(1984)主張的主觀幸福感(Subjective Well-being)概念為被試者依據(jù)個人理解對自身及生活等的整體認知評價與感情體會。隨著主觀幸福感研究的深入,此概念逐步進入工作情景等相關(guān)領(lǐng)域的研究,有了新的界定,特指組織員工就工作中的積極情感的體會和認知水平的評價。

隨著研究的深入,學(xué)者們認為基于情感認知的主觀幸福感不能全面深刻地揭示幸福感的本質(zhì),從而從實現(xiàn)論的角度出發(fā),在現(xiàn)代心理健康雙因素模型的基礎(chǔ)上,提出了心理幸福感(Psychological Well-being),其主要基于自我發(fā)展和個人實現(xiàn)的視角。作為個體心理健康的基本“營養(yǎng)”——自主需求、勝任需求和關(guān)系需求的極大滿足會更易于員工接受并吸收相對單一枯燥的工作,完成并實施自我決定行為,由此感受自我價值的實現(xiàn)與工作的快樂感。②國內(nèi)研究者欒曉琳(2008)主張工作幸福感是員工對工作各方面的綜合認知與評價,涉及積極工作投入狀態(tài)及消極工作倦怠程度。苗元江(2009)將其界定為個體針對具體工作中各領(lǐng)域及方面的感受、感知、體驗及評價。

而綜合兩類幸福感的研究正趨于主流,也將會是工作幸福感研究的主要發(fā)展方向。綜合型的工作幸福感將企業(yè)員工的工作幸福感界定為員工在工作中的體驗(Experience)及效能(Functioning)的總體質(zhì)量③,最典型的當(dāng)屬Warr和Van Horn的相關(guān)研究④。作為組織成員實現(xiàn)個人目標(biāo)的基礎(chǔ)與保障,在已有研究中,工作幸福感一方面可展示出員工在工作中的積極力量,另一方面基于個人目標(biāo)的實現(xiàn),可助推組織目標(biāo)的完成?，F(xiàn)如今,我國傳媒業(yè)改制工作已逐步完成,改革及創(chuàng)新組織運營與人才管理模式正如火如荼進行,而工作幸福感這一組織行為學(xué)的前沿概念還未曾出現(xiàn)在傳媒業(yè)中。本文為保持與綜合型幸福感的研究視角一致,將傳媒業(yè)知識型員工的工作幸福感定義為傳媒業(yè)知識型員工在工作中的體驗及效能的總體質(zhì)量。

(三)組織承諾

在全球化、數(shù)字化等新環(huán)境下,組織承諾由一維界定發(fā)展為多維描述。Allen&Meyer(1990)經(jīng)過研究梳理與總結(jié)⑤,提出了組織承諾的經(jīng)典三因素理論,并通過實證驗證了假設(shè)。⑥依次為情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾。相比而言傳媒業(yè)知識型員工對組織的濃厚感情遠比組織的利益交換更能促動其對組織的承諾與忠誠。

(四)創(chuàng)新績效

隨著彼得·德魯克強調(diào)知識型員工對企業(yè)組織的重要價值后,越來越多的研究者開始關(guān)注知識型員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效對組織的積極意義。雖然針對知識型員工創(chuàng)新績效的界定還未達成一致 (Zhou & George,2001),但大多數(shù)學(xué)者認同其是基于自我認知與自我實現(xiàn)的一種對組織有著積極影響的創(chuàng)新性活動。本文所指的傳媒業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效是組織行為學(xué)和心理學(xué)中的構(gòu)念,將其界定為：運用知識進行創(chuàng)新性工作的傳媒業(yè)知識型員工有目的地創(chuàng)新、提供并完成新思想,生產(chǎn)出對傳媒組織有意義的新方法、新過程及新產(chǎn)品。

二、研究設(shè)計與假設(shè)

(一)變量和測量

具體分析及測量方式如下：(1)國內(nèi)學(xué)者黃亮(2014)在總結(jié)綜合型工作幸福感的基礎(chǔ)上,編制開發(fā)了適合中國情境下企業(yè)員工的工作幸福感測量量表(四維度),本文沿用其維度劃分,并就測量量表題項進行了適合我國傳媒業(yè)知識型員工特征的刪減及調(diào)整。(2)組織承諾的本土化研究已發(fā)展的較為成熟,我國學(xué)者劉小平(2002)得出了更符合中國企業(yè)員工特征的組織承諾三維結(jié)構(gòu)及題項內(nèi)容,本文借鑒其研究結(jié)論。(3)根據(jù)傳媒業(yè)工作特征,知識型員工創(chuàng)新行為通常是個人創(chuàng)新意愿與尋求工作突破的表現(xiàn),我國學(xué)者吳治國(2008)基于員工自我報告形式確定了6題項的創(chuàng)新績效量表,本研究認為該量表符合傳媒業(yè)知識型員工的工作特征和認知水平。

(二)理論與假設(shè)

赫茨伯格的雙因素理論認為激勵因素是人們滿意情緒的前提,激勵因素的改善能明顯提升傳媒業(yè)知識型員工的積極性與心理滿足感,更能使其長期保持良好的工作表現(xiàn)。因此與激勵因素相關(guān)的工作處理得好,可明顯促進傳媒業(yè)知識型員工產(chǎn)生和增加滿意的情緒,極大激發(fā)其工作熱情與投入,提升工作效率。同時基于自我決定理論中基本心理需求(自主需求、勝任需求和關(guān)系需求)的實現(xiàn)與滿足是心理幸福感及個體幸福感的基礎(chǔ)條件,因此,工作場景中傳媒業(yè)知識型員工內(nèi)在的心理需求滿意度的高低是檢測其心理幸福及工作健康與否的重要前提?；谝延醒芯?員工在三大基本心理需求滿足的基礎(chǔ)上較易提升工作滿意度及工作幸福感。⑦Ilardi,Leone,Kasser和Ryan (1993)⑧發(fā)現(xiàn)那些對自主、勝任和關(guān)系等需要滿意度更高的員工顯示出更高的自尊、更好的幸福感和更積極的工作態(tài)度與行為。

為此本研究認為,傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感正向影響創(chuàng)新績效。

基于個體心理學(xué)及人體神經(jīng)科學(xué)的深入發(fā)展,新的研究結(jié)論⑨認為：個體如果感到更加愉悅與積極,其工作投入會增加、工作績效會提升,由此個體更趨向成功。感知快樂幸福的個體更傾向于與身邊人分享愉悅,進而展現(xiàn)對同事的更多支持與配合,并擁有更多的組織公民行為及更好的工作績效水平(Judge&Scott⑩,2006)。積極樂觀的感知與情緒對員工績效水平、創(chuàng)新行為等更有促進作用(Isen等,1987；Isen,2002),會創(chuàng)造更多的高質(zhì)量產(chǎn)出,提升員工非任務(wù)績效(如創(chuàng)新績效)。此外,葛津津等(2012)基于醫(yī)生的研究也得出了一致的結(jié)論,若醫(yī)生擁有更多的積極樂觀心態(tài),那么在給病人治療的過程中更容易得出正確且極具創(chuàng)意的判斷,同時治療的時間會比普通醫(yī)生快。另有國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究也支持工作幸福感與工作績效具有正相關(guān)關(guān)系(謝愛武,2010；陳亮、孫謙,2008)?？梢妭€體良好行為表現(xiàn)的重要前提是充滿積極樂觀的情緒。

據(jù)此,本文提出以下假設(shè)：

H1：傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感正向影響創(chuàng)新績效。

H1-1：情緒幸福感正向影響創(chuàng)新績效；

H1-2：認知幸福感正向影響創(chuàng)新績效；

H1-3：職業(yè)幸福感正向影響創(chuàng)新績效；

H1-4：社會幸福感正向影響創(chuàng)新績效。

國內(nèi)外的諸多研究證明,擁有積極樂觀情緒的員工對組織會有更多認同與承諾,Yvonne Brunetto等人(2012)就澳洲近兩百名警探的調(diào)研后指出,基于其工作幸福感的提升,警探們對工作的投入及組織承諾水平均有上升,同時其對組織的情感依賴有顯著提高。劉小平(1999)的研究表示升職空間是知識型員工個人職場規(guī)劃的核心內(nèi)容之一,如果組織能夠根據(jù)員工的綜合實力與努力付出予以肯定并嘉獎,將促進員工更加認可組織,加倍努力,進而提升其組織承諾水平。劉小平(2003)研究的結(jié)果顯示感情承諾和同事特征有顯著的相關(guān)性。即當(dāng)傳媒業(yè)知識型員工確信自己作為一個有價值的個體,并作為傳媒組織中可以共享組織資源與利益的組織成員時,他將對組織有著更深的依賴與承諾,因此一旦傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感水平提升,就會促進其產(chǎn)生回報組織的想法與動力。同時也可從自我實現(xiàn)理論來剖析二者關(guān)系。通常來說,傳媒業(yè)知識型員工對組織的認識與分析來自于本職工作,因此其個人發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃同傳媒組織人力資源管理的連接緊密程度的關(guān)鍵就是,如何把組織目標(biāo)及組織文化鑲進知識型員工工作中,并通過工作安排不斷提升個體三大基本心理需求的滿足程度,最終實現(xiàn)傳媒組織與知識型員工的高度認同與信任,提升其工作滿意度的同時強化其組織承諾,并有效培育傳媒業(yè)知識型員工的工作自主與自控能力。

據(jù)此,本研究提出假設(shè)：

H2：傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感及其各維度均正向影響組織承諾。

H2-1：情緒幸福感正向影響情感承諾；

H2-2：情緒幸福感正向影響持續(xù)承諾；

H2-3：情緒幸福感正向影響規(guī)范承諾。

H2-4：認知幸福感正向影響情感承諾；

H2-5：認知幸福感正向影響持續(xù)承諾；

H2-6：認知幸福感正向影響規(guī)范承諾。

H2-7：職業(yè)幸福感正向影響情感承諾；

H2-8：職業(yè)幸福感正向影響持續(xù)承諾；

H2-9：職業(yè)幸福感正向影響規(guī)范承諾。

H2-10：社會幸福感正向影響情感承諾；

H2-11：社會幸福感正向影響持續(xù)承諾；

H2-12：社會幸福感正向影響規(guī)范承諾。

已有文獻中的大量結(jié)論都支持,組織承諾可以促進知識型員工積極工作行為的產(chǎn)生。具有高組織承諾水平的個體會更認同自身工作并擁有更高的工作投入,并基于工作的完成實現(xiàn)自我滿足與自我挑戰(zhàn),因此這類知識型員工將完成任務(wù)視同為自我需求滿足的實現(xiàn)。相關(guān)研究表明知識型員工組織承諾正向影響其工作績效,其中,情感承諾與員工角色外績效(如創(chuàng)新績效、關(guān)系績效等)有緊密關(guān)聯(lián),更有研究指出情感承諾正向影響創(chuàng)新績效。還有部分學(xué)者指出,基于組織情境中持續(xù)承諾負向影響知識型員工的部分行為,這或許是具有高持續(xù)承諾水平的個體感覺與組織的關(guān)系更穩(wěn)定且緊密,因而無法做出離開組織的決定,其工作表現(xiàn)是拖延癥及工作投入度低。同時若僅基于物質(zhì)利益交換,知識型員工將更看重工作投入后的收入回報而企業(yè)也關(guān)注于知識型員工的本職工作,進而知識型員工與組織關(guān)系的緊密度將不再深入發(fā)展,知識型員工的組織公民行為(創(chuàng)新行為)等將明顯減少,角色外績效(創(chuàng)新績效)水平表現(xiàn)更低。據(jù)此,本研究從傳媒業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效的視角提出如下假設(shè)：

H3：傳媒業(yè)知識型員工組織承諾對創(chuàng)新績效存在影響。

H3-1：情感承諾對創(chuàng)新績效存在正向影響；

H3-2：持續(xù)承諾負向影響創(chuàng)新績效；

H3-3：規(guī)范承諾不對創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接影響。

組織承諾能夠體現(xiàn)出傳媒業(yè)知識型員工對傳媒組織目標(biāo)及價值的肯定,并通過對工作更多的投入表現(xiàn)出對組織的忠誠,進而展現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為并實現(xiàn)創(chuàng)新績效的改善。社會交換理論也可以很好地解釋組織承諾在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間的中介作用。因此,本研究認為組織承諾在傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用:

H4：組織承諾在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

本研究將傳媒業(yè)工作幸福感對創(chuàng)新績效的相關(guān)假設(shè)用圖1表示。

圖1 傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感、組織承諾和創(chuàng)新績效的總體關(guān)系模型

三、數(shù)據(jù)調(diào)研與分析

(一)調(diào)研程序與樣本特征

本研究的樣本數(shù)據(jù)被試員工均來自中國境內(nèi)傳媒組織,研究于2015年12月15日至2016年5月20日向全國除了臺灣和西藏外的所有省份、直轄市的傳媒組織發(fā)放該問卷,范圍覆蓋國內(nèi)的一、二、三線城市,涵蓋了電視臺、報社、雜志社、出版社、網(wǎng)站、新媒體企業(yè)等傳媒組織的記者、編輯、編導(dǎo)等知識型員工,見圖2。共計收回問卷514份,有效問卷為408份,有效問卷率為79.4%。被調(diào)查知識型員工基本信息如下：首先,男性占比40.2%,女性受訪者多于男性,符合中國傳媒業(yè)知識型員工男女比例現(xiàn)狀。其次,就年齡情況而言,顯示出25～35歲的被調(diào)查者最多,占比54.7%；其次為35～45歲的人占比21.8%,占比超過75%的是25～45歲的中青年員工。再次,學(xué)歷統(tǒng)計結(jié)果顯示,本科學(xué)歷占比57.6%；碩士及以上占總?cè)藬?shù)的33.1%,樣本顯示傳媒業(yè)知識型員工90%以上具有本科及以上學(xué)歷,受教育水平普遍較高,這也符合傳媒產(chǎn)品需要較高創(chuàng)造力的要求。

圖2 樣本數(shù)據(jù)收集地域分布圖(來源：問卷網(wǎng))

被調(diào)查組織基本信息如下：首先,出版社、報社、電視臺的統(tǒng)計人數(shù)排名前三甲,占總?cè)藬?shù)比例分別為20.6%、18.9%、13.2%,這同我國傳媒產(chǎn)品各類型占比和傳媒業(yè)從業(yè)者分布情況相符。其次,新媒體企業(yè)、網(wǎng)站、雜志社、廣播電臺的統(tǒng)計人數(shù)占比分列第四至第七位,分別占總?cè)藬?shù)比例為10.8%、7.8%、6.9%、4.2%,這與近年傳媒市場變化及產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢一致,新媒體發(fā)展迅猛,雜志社與廣播電臺改革改制并行,行業(yè)影響趨于弱勢。再次,其他類型傳媒企業(yè)人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例為17.6%,根據(jù)問卷填答情況,大多為和主流媒體相關(guān)業(yè)務(wù)往來的傳媒企業(yè),例如圖書策劃公司、視頻制作公司、集團下屬媒體部門、媒體發(fā)行公司、媒體平臺公司等,從調(diào)查人數(shù)占比可知目前傳媒產(chǎn)品制作外包與合作現(xiàn)象普遍,對產(chǎn)品創(chuàng)新與創(chuàng)意需求較多,這同我國傳媒業(yè)轉(zhuǎn)企改制有著必然聯(lián)系,傳媒業(yè)市場主導(dǎo)日益明顯。以上數(shù)據(jù)反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。

(二)測量結(jié)果與分析

本研究運用SPSS20.0及AMOS22.0統(tǒng)計軟件對全國范圍內(nèi)調(diào)查數(shù)據(jù)作如下分析,以驗證前期假設(shè)。

1.描述性統(tǒng)計分析

本文經(jīng)過前測性訪談、試調(diào)查及全國范圍內(nèi)小樣本測試后,將量表進行了修正與調(diào)整,最終形成的傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感量表共涵蓋工作情緒幸福感、職業(yè)認知幸福感和社會關(guān)系幸福感3個維度。

工作幸福感量表中工作情緒幸福感維度的平均值為4.37,職業(yè)認知幸福感維度的平均值為4.89,社會關(guān)系幸福感維度的平均值為4.78,可以看出職業(yè)認知幸福感維度的認可度最高。基于W1.6和 W1.4是反向計分,可知被調(diào)查者大多認為工作會讓人感到憂慮,可見傳媒業(yè)知識型員工的工作強度及壓力較大,佐證了相關(guān)研究結(jié)果。組織承諾量表中情感承諾維度的平均值為4.67,持續(xù)承諾維度的平均值為4.18,規(guī)范承諾維度的平均值為3.87,三個維度相比,情感承諾維度的認可度最高,規(guī)范承諾維度的認可度低于李克特7級量表的中間值4,認可度較低,可見傳媒業(yè)知識型員工對組織的忠誠度和責(zé)任感并不是太高,這也符合傳媒業(yè)知識型員工流動性強、忠于專業(yè)勝于忠于組織的特征。創(chuàng)新績效量表中“I1.2 我經(jīng)常會尋找一些新方法、技術(shù)或手段,并應(yīng)用到自己的工作當(dāng)中”得到較多認可,其次為“I1.1 我常從新的角度去思考工作中遇到的困難和問題”,兩個題項的平均值均大于5,可見傳媒業(yè)知識型員工的創(chuàng)新行為更多體現(xiàn)在運用差異的方法、技術(shù)和手段進行創(chuàng)造,及從不同視角思考困難和問題方面。

2.信度分析

工作幸福感量表的21個題項、組織承諾量表的16個題項,及創(chuàng)新績效量表的6個題項CITC值均在0.456～0.766之間,均大于0.3的可接受標(biāo)準(zhǔn)；工作情緒幸福感、認知職業(yè)幸福感和社會關(guān)系幸福感三個分量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.846、0.879、0.861；組織承諾分量表的Cronbach’s α 系數(shù)值是情感承諾(0.861)、持續(xù)承諾(0.868)和規(guī)范承諾(0.872)；創(chuàng)新績效量表的Cronbach’s α 系數(shù)是0.862,表明三個量表的信度水平理想。

3.探索性因子分析

本研究采用主成份分析法和最大方差法對工作幸福感、組織承諾及創(chuàng)新績效進行探索性因子分析。工作幸福感、組織承諾及創(chuàng)新績效的KMO值分別為0.899 、0.935、0.841。工作幸福感三大因子累計方差貢獻率為66.606%,組織承諾及創(chuàng)新績效公因子累計貢獻率分別為66.565%和60.562%。工作幸福感、組織承諾及創(chuàng)新績效的各題項因子載荷均大于0.5,各維度均落在自己所屬的公因子上。

4.驗證性因子分析

工作幸福感各題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.567至0.860之間,組織承諾各題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值介于0.664至0.829之間,創(chuàng)新績效各題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.628至0.819之間,說明模型的適配度較好。工作情緒幸福感、認知職業(yè)幸福感和社會關(guān)系幸福感的AVE值分別為0.501、0.563、0.543,組織承諾各維度及創(chuàng)新績效的AVE值均滿足大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值。工作幸福感八個擬合指數(shù)的統(tǒng)計值分別為df=189,=910.235,/df=4.816,RMSEA=0.097,GFI=0.807,AGFI=0.764,NFI=0.803,CFI=0.831,RMR=0.046；組織承諾八個擬合指數(shù)的統(tǒng)計值分別為df=101,=403.411,/df=3.994,RMSEA=0.086,GFI=0.891,AGFI=0.853,NFI=0.900,CFI=0.922；創(chuàng)新績效八個擬合指數(shù)的統(tǒng)計值分別為df=101,=299.263,/df=2.963,RMSEA=0.062,GFI=0.917,AGFI=0.806,NFI=0.904,CFI=0.911,均符合參考值要求,通過檢驗。

5.相關(guān)分析

工作幸福感三個維度與組織承諾三個維度和創(chuàng)新績效均呈顯著相關(guān)。在以上相關(guān)關(guān)系中,持續(xù)承諾與創(chuàng)新績效呈負相關(guān),其他的相關(guān)關(guān)系均為正相關(guān)。

6.回歸分析

首先,設(shè)工作幸福感是自變量,創(chuàng)新績效是因變量,對二者做一元線性回歸。

表1說明假設(shè)1成立。再以工作幸福感的三個維度依次為自變量,創(chuàng)新績效為因變量做一元線性回歸分析,工作情緒幸福感對創(chuàng)新績效回歸的分析結(jié)論如表2所示。

表2說明工作情緒幸福感對創(chuàng)新績效無影響作用,假設(shè)H1-1不成立。認知職業(yè)幸福感與創(chuàng)新績效的分析結(jié)果說明認知職業(yè)幸福感對創(chuàng)新績效有正向影響作用,假設(shè)H1-2成立。社會關(guān)系幸福感與創(chuàng)新績效的分析結(jié)果說明社會關(guān)系幸福感對創(chuàng)新績效有正向影響作用,假設(shè)H1-3成立。

其次,設(shè)工作幸福感是自變量,組織承諾是因變量,對二者做一元線性回歸,回歸系數(shù)值是0.604,說明傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感對組織承諾具有正向的影響作用。充分驗證了假設(shè)H2的成立。以工作幸福感的三個維度依次為自變量,組織承諾的三個維度依次為因變量,做一元線性回歸分析,得到結(jié)論如下,假設(shè)H2-1、H2-2、H2-3、H2-7、H2-8成立,H2-4、H2-5 、H2-6不成立。

表1 工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的回歸分析結(jié)果

表2 工作幸福感各維度對創(chuàng)新績效的回歸分析結(jié)果

再次,以組織承諾為自變量,創(chuàng)新績效為因變量,結(jié)果說明傳媒業(yè)知識型員工組織承諾對創(chuàng)新績效具有正向的影響作用。得到結(jié)論如下,假設(shè)H3-1、H3-2、H3-3成立。

最后,分別以工作幸福感和組織承諾為自變量,以創(chuàng)新績效為因變量做多元回歸分析,F值是65.309,t值分別是11.390和8.500。R Square與 Adjusted R Square值分別是0.285和0.281,工作幸福感的回歸系數(shù)值是0.492,比之前僅考慮工作幸福感和創(chuàng)新績效關(guān)系時的回歸系數(shù)值(0.535)小且顯著,說明組織承諾在工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的過程中起部分中介作用。假設(shè)H4通過驗證。

四、研究結(jié)論與討論

(一)傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感正向影響創(chuàng)新績效

本研究提出的四個關(guān)于工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響假設(shè)中除一個沒有得到支持,其他三個都通過假設(shè)檢驗。首先,傳媒業(yè)知識型員工工作中樂觀快樂的感受越強烈,其組織公民行為(創(chuàng)新行為)就會相應(yīng)增多。同國內(nèi)其他職業(yè)實證檢驗相比,傳媒業(yè)知識型員工幸福感受對創(chuàng)新績效影響效果更加明顯。其次,與其他行業(yè)一致,領(lǐng)導(dǎo)的肯定會讓傳媒業(yè)知識型員工更具積極進取的職業(yè)發(fā)展愿望,可見強認知職業(yè)幸福感的知識型員工樂于進行有益于所在組織的創(chuàng)新活動,提升創(chuàng)新績效。再次,相比其他職業(yè),傳媒業(yè)知識型員工更加看重高的社會關(guān)系幸福感(高品質(zhì)的工作人際關(guān)系)。

工作情緒幸福感正向影響員工創(chuàng)新績效(H1-1)沒有得到本研究的實證支持,可能的解釋是,因為工作情緒幸福感包含正面積極情緒和負面消極情緒,所以可以將其理解為傳媒業(yè)知識型員工所體驗到的積極情感與消極情感的差。

(二)傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感正向影響組織承諾

除3個假設(shè)沒有得到支持,本研究提出的其他7個都通過假設(shè)檢驗。說明傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感高時,會對組織產(chǎn)生更多的認同和依戀。首先,說明如果傳媒業(yè)知識型員工在組織中的工作情緒幸福感很低時,對組織的認同和肯定會較低,進而降低其組織承諾水平。其次,在社會關(guān)系幸福感提升(高質(zhì)量的社會關(guān)系)與集體主義文化影響下,傳媒業(yè)知識型員工會對組織產(chǎn)生更多的依賴與歸屬,進而促進組織承諾提升。

認知職業(yè)幸福感對組織承諾各維度存在正向影響的假設(shè)(H2-4、H2-5、H2-6)被驗證不成立,考慮可能的原因與傳媒業(yè)自身人本管理缺失及傳媒業(yè)知識型員工個人發(fā)展意愿及流動力強有關(guān),囿于傳媒組織工作特性的相對獨立和時間的不穩(wěn)定,而傳媒組織平時又缺乏對知識型員工情緒及心理的關(guān)愛及輔導(dǎo),其組織承諾必然降低。同時其個人進取心強,對職位的晉升和職業(yè)的追求較強烈,因此更多關(guān)注職位本身及自身職業(yè)發(fā)展,組織承諾不高。此結(jié)論與國內(nèi)部分職業(yè)實證檢驗不一致,諸如醫(yī)生、事業(yè)單位知識型員工等,考慮主要原因在于單位性質(zhì)及知識型員工流動性。

(三)傳媒業(yè)知識型員工組織承諾對創(chuàng)新績效存在影響

除1個是部分成立外,其他3個假設(shè)均通過檢驗。說明擁有較高組織承諾水平的傳媒業(yè)知識型員工會將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合,進而表現(xiàn)出更多的工作動機與行為,實現(xiàn)創(chuàng)新績效的提升。擁有較高的組織承諾水平對傳媒業(yè)知識型員工意味著他們更加認同組織價值，與所在組織有著更為一致的目標(biāo)準(zhǔn)則。

(四)組織承諾在工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的過程中起部分中介作用

H-4組織承諾中介影響作用通過檢驗,表明傳媒業(yè)知識型員工通過對自身工作情緒的判斷、對工作本身的認知及職業(yè)的態(tài)度、對職場中領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系的處理,可以抱有愉悅快樂的狀態(tài)處理工作及人際關(guān)系,進而在和諧的工作氛圍中與組織建立更緊密的聯(lián)系,認同組織目標(biāo)與組織價值,展現(xiàn)更多的組織忠誠及組織承諾。基于良好的組織—員工關(guān)系,傳媒業(yè)知識型員工的工作熱情、工作投入與努力程度相應(yīng)增加,這將促使其把自我挑戰(zhàn)、成就實現(xiàn)等個人需求同組織愿景及組織目標(biāo)相結(jié)合,從而有更多的創(chuàng)新動機及行為,創(chuàng)新績效水平隨之提升。

五、研究的管理啟示與建議

(一)實施策略以提升傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感

作為傳媒組織領(lǐng)導(dǎo)或管理者,提升對工作幸福感及其各維度的認知十分必要,同時通過制定并實施相應(yīng)考量及評價體系以深入了解知識型員工的工作狀況及工作幸福感水平也勢在必行。如基于傳媒業(yè)知識型員工工作情緒幸福感維度,打造舒適自由的工作物理環(huán)境及和諧共進的組織文化氛圍,可有效促進其對工作及組織的積極認知與認同。又如定期外聘相關(guān)專家或購買相關(guān)培訓(xùn)以獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工,展示組織對其的肯定與接受,可提升傳媒業(yè)知識型員工認知職業(yè)幸福感。而加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)并完善組織人事制度等則可有效增強傳媒業(yè)知識型員工社會關(guān)系幸福感。

(二)重視工作幸福感對組織承諾的正面影響

重視工作幸福感對組織承諾的正面影響,可有效幫助傳媒組織領(lǐng)導(dǎo)者更好地理解工作幸福感提升對組織績效及組織價值實現(xiàn)的重要作用。傳媒業(yè)知識型員工工作幸福感在強化其組織認同及提升忠誠度方面作用明顯,對降低離職率、提高媒介產(chǎn)品創(chuàng)新團隊的穩(wěn)定性與凝聚力方面也有重要支持作用,這在國內(nèi)其他行業(yè)的實證研究方面已經(jīng)得到證實。操作建議諸如傳媒管理者實施提升知識型員工組織承諾水平的針對性培訓(xùn)；幫助傳媒管理者借助員工談話、部門指導(dǎo)等方法掌握下屬的組織承諾狀態(tài)；指導(dǎo)傳媒管理者強化溝通及打造公正平等的工作氣氛等措施提升知識型員工對組織價值目標(biāo)等的認同、參與等。

(三)強化傳媒業(yè)知識型員工組織承諾對創(chuàng)新績效的影響

可通過匹配管理者風(fēng)格與工作特征同傳媒業(yè)知識型員工的適合度來有效提升員工對組織的認同、承諾,并以打造創(chuàng)新性組織氛圍為工作重點。諸如正確處理“輕松氛圍”與“自由做派”的關(guān)系,營造公平融洽的組織環(huán)境同時避免過于“自由”引起的組織忠誠度下降、工作流程失控及組織績效下滑等風(fēng)險。又如通過強化知識型員工對媒體組織的依戀與感情寄托,提升其對組織的情感承諾水平,以促進創(chuàng)新績效的改善。同時給予知識型員工更多自主權(quán)與把控權(quán),促進其變革創(chuàng)新動機及行為的產(chǎn)生,營造包容性強、相互理解、極具支持的組織創(chuàng)新氛圍。

(四)通過工作幸福感作用于組織承諾以提高創(chuàng)新績效水平

經(jīng)過前期實證調(diào)研與驗證,組織承諾的中介作用得以證實,為此打開了新的提升創(chuàng)新績效的視野。當(dāng)傳媒業(yè)人力資源管理者試圖制定相應(yīng)提升知識型員工基于工作幸福感的創(chuàng)新績效策略方法時,實施及驗收效果中應(yīng)有操作性強且可考量的指標(biāo)依據(jù)進行評測,為此傳媒業(yè)知識型員工組織承諾水平的高低及提升效果,可作為期間的衡量指標(biāo)之一。至此通過促進知識型員工工作幸福感水平改善其組織承諾程度,進而推動創(chuàng)新績效的提高,這一過程涵蓋的各階段相互影響,彼此制約,最終可打造出全面、可操作、可考核、基于工作幸福感的傳媒業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效提升策略體系。

注釋：

① 苗元江等：《工作幸福感概觀》,《經(jīng)濟管理》,2009年第10期。

② 王艇、鄭全全：《自我決定理論：一個積極的人格視角》,《社會心理科學(xué)》,2009年第2期。

③ Grant,A.M.,Christianson.M.K.,Price,R.H..Happiness,Health,orRelationships?ManagerialPracticesandEmployeeWell-beingTradeoffs.Academy of Management Perspectives,vol.21,no.3,2007.pp.51-63.

④ Van Horn,J.E.,Taris,T.W.,Schaufeli,W.B.,Schreurs,P.J.G..TheStructureofOccupationalWell-being:AStudyamongDutchTeachers.Journal of Occupational and Organizational Psychology,vol.77,no.3,2004.pp.365-375.

⑤ Allen,N.J.,Meyer,J.P..TheMeasurementandAntecedentsofAffective,ContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization.Journal of Occupational Psychology,vol.63,1990,pp.1-18.

⑥ Meyer,J.P.,Allen,N.J.A..Three-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment.Human Resource Management Review,vol.1,1991,pp.64-98.

⑦ Pelletier L.G.,Dion S.C.,Reid R.,et al.WhyDoYouRegulateWhatYouEat?RelationsbetweenFormsofRegulation,EatingBehaviors,SustainedDietaryBehaviorChange,andPsychologicalAdjustment.Motivation and Emotion,vol.28,2004.pp.245- 277.

⑧ Ilardi,B.C.,Leone,D.,Kasser,T.,Ryan,R.M..EmployeeandSupervisorRatingsofMotivation:MainEffectsandDiscrepanciesAssociatedWithJobSatisfactionandAdjustmentinaFactorySetting.Journal of Applied Social Psychology,vol.23,1993.pp.1789-1805.

⑨ 曾令鳳：《組織學(xué)校流量與工作績效：工作幸福感的中介作用》,重慶郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文,2015年,第28頁。

⑩ Judge T.A.,Scott B.A.,Ilies R..Hostility,JobAttitudes,andWorkplaceDeviance:TestofaMultilevelModel.Journal of Applied Psychology,vol.91,no.1,2006.pp.126-138.

(作者石姝莉系遼寧大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授；周菲系遼寧大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師)