張玉林

摘 要：在一個(gè)組織當(dāng)中，人的作用至關(guān)重要，隨著社會(huì)的進(jìn)步，越來越多的學(xué)者和企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值，并已經(jīng)采取了各種各樣的措施對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，以提高他們的綜合能力和個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。但是由于很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)之前并沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，這也就導(dǎo)致他們的很多措施以及培訓(xùn)活動(dòng)并沒有起到應(yīng)有的效果。本文就當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的必要性、需求分析的作用等進(jìn)行了深入的研究和分析，深入論述了培訓(xùn)需求分析的必要性。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)

一、企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的動(dòng)因分析

根據(jù)相關(guān)的研究數(shù)據(jù)，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開展員工培訓(xùn)的原因主要可以分為以下幾類，這也是上述問題出現(xiàn)的主要原因。

1.盲目跟隨潮流。很多企業(yè)尤其是中、小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)并沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，很多時(shí)候他們開展培訓(xùn)活動(dòng)只是因?yàn)榇笮推髽I(yè)或者周邊的其他職業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，為了不落后于人，他們也跟風(fēng)開展培訓(xùn)。雖然適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以提高他們多方面能力，但這種情況下的培訓(xùn)并沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，培訓(xùn)的目標(biāo)、方式以及對(duì)象等都存在很大的不合理性。如果真有必要進(jìn)行培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)后再做決定，絕不能盲目從眾。

2.管理者主觀意識(shí)。還有一些企業(yè)尤其是剛成立不久的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的原因是由于管理者認(rèn)為有必要進(jìn)行培訓(xùn)。但是由于這些企業(yè)剛剛創(chuàng)立，相關(guān)的部門設(shè)置、制度體系都還很不完善。一般來說不會(huì)存在完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。這種情況下進(jìn)行的培訓(xùn)大多是只能是象征性的走走過場(chǎng)，根本不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的成果。

3.給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)。還有部分企業(yè)是因?yàn)椴糠謫T工的業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的重視將培訓(xùn)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)他們的方式。一般來說這種培訓(xùn)活動(dòng)都沒有估計(jì)這些員工的真實(shí)感受，只是企業(yè)管理者的一廂情愿。同時(shí)這種培訓(xùn)活動(dòng)還會(huì)通過考勤等方式與業(yè)績(jī)掛鉤強(qiáng)制員工出席。這勢(shì)必會(huì)影響員工的個(gè)人情緒和工作熱情。

4.挽救企業(yè)的靈丹妙藥。這種培訓(xùn)一般出現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)狀況不佳、員工思想狀態(tài)差的企業(yè)當(dāng)中。管理者希望通過培育活動(dòng)來轉(zhuǎn)變企業(yè)風(fēng)氣，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的復(fù)生。

綜上所述，這些培訓(xùn)沒有充分考慮員工的真實(shí)需求，在培訓(xùn)前沒有對(duì)市場(chǎng)、企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、形式以及想要達(dá)到的效果都缺乏一定的思考。導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)與公司的實(shí)際情況脫離，違背了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種情況下進(jìn)行的培訓(xùn)只能是枉費(fèi)錢財(cái)，根本不會(huì)起到任何實(shí)質(zhì)性的作用。因此，相關(guān)的企業(yè)在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須要進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)分析的結(jié)果逐步開展相關(guān)的工作。

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵

培訓(xùn)需求分析（Training Needs Analysis）是一種通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三種分析來確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。最早由麥吉（McGehee）和塞耶（Thayer）等人在1961年提出。

現(xiàn)在人們所說的培訓(xùn)需求分析一般是指“在確定整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的具體內(nèi)容之前由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門或者企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)派出相關(guān)的工作人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境以及員工的個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行充分的考察和分析，繼而確定企業(yè)是否有進(jìn)行員工培訓(xùn)的必要以及開展培訓(xùn)所要采用的方式、培訓(xùn)的具體步驟以及將要達(dá)到的效果等的整個(gè)過程?！痹陂_展培訓(xùn)活動(dòng)之前進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析，可以為整個(gè)培訓(xùn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，指導(dǎo)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)，確保培訓(xùn)活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都科學(xué)合理，只有這樣才能才能確保最終的培訓(xùn)效果。

三、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理工作的首要環(huán)節(jié)只有做好了培訓(xùn)需求分析才能確定合理的培訓(xùn)目標(biāo)、制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)活動(dòng)才能有條不紊的進(jìn)行。培訓(xùn)需求分析的質(zhì)量很大程度上決定了整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的最終效果。因此，想要培訓(xùn)活動(dòng)取得預(yù)期的效果就必須要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，一旦缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析或者是培訓(xùn)需求分析的質(zhì)量有待提高，就有可能會(huì)造成企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)不準(zhǔn)確，培訓(xùn)活動(dòng)缺乏時(shí)效性和實(shí)用性，進(jìn)而造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

培訓(xùn)需求分析，是指在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前充分運(yùn)用相關(guān)的方法與技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能以及其它的一些方面進(jìn)行分析與評(píng)估，確定是否有必要對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行培訓(xùn)的過程。從本質(zhì)上來講培訓(xùn)需求分析需是通過對(duì)組織成員進(jìn)行分析確定其現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析需要從技術(shù)、戰(zhàn)略、組織工作和人員等方面進(jìn)行。培訓(xùn)需求分析中常用的方法有以下幾種：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件法、頭腦風(fēng)暴法等。在實(shí)際需求分析工作中，往往綜合考慮多方因素，多種分析方法共同使用有針對(duì)性的對(duì)不同層次的員工進(jìn)行分析，尋找他們與崗位之間的差距。

1.找出差距，確定培訓(xùn)對(duì)象。分析員工現(xiàn)階段個(gè)人能力與綜合素質(zhì)，找出員工與崗位需求的差距是培訓(xùn)需求分析的首要任務(wù)也是基礎(chǔ)任務(wù)。這里所說的差距主要包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是企業(yè)及其員工的實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差距，這一部分的差距可以從績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果中明顯看出。另一方面則員工的個(gè)人能力、知識(shí)水平與完成崗位工作所需要的知識(shí)、技能之間的差距。只有找到了這些差距才能做到對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)活動(dòng)，利用最少的資源實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)最大限度的提升。同時(shí)，相關(guān)的工作者還必須要注意培訓(xùn)活動(dòng)也具有一定的局限性，不可能消除所有的差距，這時(shí)就需要相關(guān)的需求分析人員深入分析差距產(chǎn)生的原因，發(fā)現(xiàn)了差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械膯栴}都可以運(yùn)用培訓(xùn)的手段解決，例如企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、管理制度等相對(duì)宏觀的問題，單靠培訓(xùn)是無法解決的。而那些因?yàn)閱T工個(gè)人知識(shí)能力不足、思想態(tài)度不端正等自身原因?qū)е碌牟罹嗖趴赡芡ㄟ^培訓(xùn)活動(dòng)去解決。因此，在完成培訓(xùn)需求分析、獲取到足夠的差距信息后，還需要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，找到差距出現(xiàn)的原因，對(duì)癥下藥，確定是否需要開展培訓(xùn)。查找差距原因的方法可以采用問題原因歸類法。endprint

2.建立信息資料庫(kù)，為測(cè)量培訓(xùn)效果提供依據(jù)。從某種程度上來說，培訓(xùn)需求分析的過程本質(zhì)上就是一個(gè)合理運(yùn)用各種技術(shù)方法搜集、整理分析跟培訓(xùn)相關(guān)的資料以及信息的過程。經(jīng)過這一過程企業(yè)可以構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)方便企業(yè)后續(xù)的人力資源開發(fā)和管理。同時(shí)，必須要注意的是在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)必須要對(duì)不同的員工進(jìn)行區(qū)分，并根據(jù)不同員工的不同需要制定合理的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)的效果。

3.有助于估算培訓(xùn)的成本與價(jià)值。培訓(xùn)的目的是為了提高員工的思想認(rèn)識(shí)和個(gè)人能力，以便于提高員工的工作效率增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但開展培訓(xùn)活動(dòng)勢(shì)必需要投入一定的人力、財(cái)力、物力。這就需要相關(guān)的工作人員在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)充分分析培訓(xùn)的收益，如果開展培訓(xùn)的收益大于開展培訓(xùn)的成本，那么就應(yīng)當(dāng)開展該培訓(xùn)；相反，就應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)培訓(xùn)方式或者取消培訓(xùn)。只有做好了培訓(xùn)需求分析工作，整個(gè)培訓(xùn)過程才能有理有據(jù)的進(jìn)行，培訓(xùn)的效果才能有所保證。

4.有助于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)，獲得有力支持。想要確保培訓(xùn)活動(dòng)能夠順利開展就需要獲得企業(yè)客戶、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層、管理人員以及企業(yè)員工等相關(guān)人員的支持。而培訓(xùn)需求分析也是獲取這些相關(guān)人員支持的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行詳盡的分析與評(píng)估，并以需求報(bào)告書等文件的形式將企業(yè)當(dāng)前存在的問題、將要面臨的風(fēng)險(xiǎn)以及員工的綜合素質(zhì)水平等列舉出來，并詳細(xì)論述進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)可以為企業(yè)、員工帶來何種好處從而獲取盡可能多的人的支持。因此，相關(guān)的工作人員必須要重視并做好培訓(xùn)需求分析工作，取得各方人員的支持。

四、結(jié)論

綜上所述，相關(guān)的企業(yè)管理者必須要充分重視培訓(xùn)需求分析，并在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前做好培訓(xùn)需求分析工作，只有這樣才能確定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，整個(gè)培訓(xùn)過程才能做到有的放矢、收放自如，培訓(xùn)的結(jié)果才能有所保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用主編.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2015.7，3版：273.

[2]（美）韋恩F·卡肖著，王重鳴譯.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2016.5，6版：170-175.

[3]郭京生，潘立.人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2015.

[4]向春.培訓(xùn)，就這么做[M].廣州：廣州出版社，2015.

[5]李芳，白潔.讓培訓(xùn)需求分析步入正規(guī)[J].HR經(jīng)理人，總第252期.endprint