房金秋

(天津商業(yè)大學研究生處，天津 300134)

一、高校基層行政人員職業(yè)倦怠表現(xiàn)

本文所研究的高?；鶎有姓藛T是指高校中從事日常行政工作的科級及科級以下人員，主要實施管理任務的教輔人員。隨著高校擴招和辦學規(guī)模的擴大，工作量大大增加，基層行政人員承擔了多方面的壓力。一直以來受社會一些傳統(tǒng)觀念的影響，高校基層行政人員沒有得到應有的重視，基層行政人員對工作極易產生職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠是由美國學者弗登伯格提出，指在多重工作壓力下產生的身心疲憊和能力耗竭的心理狀態(tài)，職業(yè)倦怠的情緒最容易出現(xiàn)在承擔服務工作的人們身上。高?；鶎庸ぷ魅藛T職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.情感衰竭。主要表現(xiàn)是情緒低落，對工作沒有熱情，甚至對工作有恐懼心理，對工作失去自信。2.去人格化。主要表現(xiàn)是工作態(tài)度消極，懷疑工作意義，敷衍了事，與同事刻意保持距離。3.個人成就感喪失。主要表現(xiàn)是否定自己工作能力，職業(yè)成就感淡漠，自我感覺無助。[1]

二、應用馬斯洛需要層次理論梳理職業(yè)倦怠原因

人的行為源于需要，從需要動機來研究人的行為符合行為規(guī)律。馬斯洛需要層次理論把人的需求按重要性分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，才會追求高層次需求逐級上升，成為個體繼續(xù)努力的動力。

(一)謀生需求的差距

謀生需求屬于馬斯洛需要層次中的生理需求和安全需求，如工資、工作環(huán)境和條件等。高?；鶎有姓藛T越來越年輕化，年齡多在25歲至35歲之間，大多數(shù)屬于中青年，承擔著較大的生活壓力，物質上的保障尤為重要，更加關注謀生需求的滿足。在以教學和科研為主體的高校中，高校教師與行政人員的社會聲望和薪酬待遇大相徑庭。教師收入多樣化，而行政人員除了基本的薪資，很難享受課時費、科研獎金等。部分學校提供的住房福利，由于各種條件限制基層行政人員也很難享受。基本的生活需求難以保障，工作積極性和工作狀態(tài)肯定受到影響，從而產生了職業(yè)倦怠。

(二)關系需求無法滿足

關系需求屬于馬斯洛需要層次中的社會需求、尊重需求。高校行政工作內容復雜瑣碎、重復性強，不易量化成績，一人多責，有些基層行政人員被定位為“服務員”的角色?；鶎有姓藛T也認為自身的工作層次低、無意義。近些年，高學歷人員充實到高校行政人員隊伍，但在工作中獲得不了成就感和尊重。直接接觸教師、學生，解決師生教學生活中出現(xiàn)的各種矛盾，接受上級部門、領導下派的工作任務，基層行政人員常處于高壓的工作中，而且多付出不一定多回報。研究顯示，38.3%的高?；鶎有姓藛T在處理人際關系上感到擔憂和焦慮，43.8%的基層行政人員會感到無法融入集體，遇事無人傾訴。[2]社會交往需求、尊重需求得不到滿足，缺乏身份和職業(yè)的認同感，基層行政人員極易產生職業(yè)倦怠，這就極容易產生對工作厭煩、倦怠的情緒。

(三)發(fā)展需求無法滿足

發(fā)展需求屬于馬斯洛需要層次中的自我實現(xiàn)需求，不斷挖掘自身潛能，提升自己。研究人員對某高等學?；鶎有姓藛T進修培訓問題進行調研，超過38%的基層行政人員選擇學習進修和參加培訓的機會缺失。[3]研修訪學、考察學習、學術交流、專業(yè)技術培訓等機會幾乎都是教師和科研人員的福利，接受過專業(yè)培訓的基層行政人員少之又少。進修培訓計劃缺失，個人發(fā)展的需求無法滿足。目前高校的基層行政人員學歷大多都在本科以上，甚至越來越多碩士、博士都在從事行政工作。他們有自身發(fā)展理想和自我實現(xiàn)的需要，但高校提供的發(fā)展空間與工作能力不匹配，狹窄的發(fā)展晉升空間使得基層行政人員的自我實現(xiàn)的需求無法得到滿足。

三、基于馬斯洛需要層次理論的職業(yè)倦怠策略分析

(一)滿足謀生需要

1.改善工作條件，營造良好的辦公氛圍。加大辦公設施投入力度，改善辦公環(huán)境，營造和諧的辦公氛圍。讓處理瑣碎事務的基層行政人員通過對工作條件、辦公氛圍的滿意度來緩解對工作產生的倦怠。

2.制定科學合理的獎勵制度。適當合理的提高基層行政人員的福利待遇，保證基層行政人員的基本生活需求，調動工作積極性，完善獎勵機制和績效考核制度，縮小行政人員與教師的薪資差距，提高職業(yè)認同感。

(二)滿足關系需要

1.搭建溝通交流平臺。高校應該創(chuàng)造社交機會和條件，搭建基層行政人員溝通交流平臺，加強高校間、部門間交流，精心安排文體活動，在活動中加強了解，增強對學校的歸屬感和認同感。

2.創(chuàng)造機會進行輪崗交流。建立人員流動機制，對部分管理人員進行輪崗交流，實行動態(tài)化管理，促進資源優(yōu)化配置。調動基層行政人員的積極性和主動性，讓他們對工作始終保持新鮮感，提高工作熱情，避免職業(yè)倦怠。

(三)滿足發(fā)展需要

1.構建培訓體系。高?；鶎有姓藛T是一批具有高素質的群體，具有自我實現(xiàn)的需求。培訓可以更新知識，可以提升管理技能，學習新的管理手段，是滿足自我實現(xiàn)的一個重要途徑。高校應制定培訓機制，從崗前培訓到在職培訓，從理論培訓到業(yè)務培訓，使培訓規(guī)范化、系統(tǒng)化。

2.拓寬職業(yè)晉升渠道。一方面，高校應調整管理制度，在保證履行崗位職責的前提下，允許基層行政人員在職繼續(xù)深造學習，提升自己。另一方面，高校應建立合理的職業(yè)發(fā)展機制，在職稱、職務晉升方面給予基層行政人員一定的空間，不斷拓寬基層行政人員晉升渠道。為讓行政人員對職業(yè)前途充滿信心，為提升自己提供有效保證。

馬斯洛需要層次理論對解決職業(yè)倦怠問題有著重要的作用，高校要從根本上解決職業(yè)倦怠問題，必須以基層行政人員的需求出發(fā)，豐富激勵途徑，激發(fā)他們的潛能，引導行政人員自我實現(xiàn)，從本質上解決職業(yè)倦怠問題。