陳衛(wèi)琴，顧琴華，王之潔

（江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院/昆山市第一人民醫(yī)院，江蘇 昆山 215300）

1 績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制中常見問題

1.1 績(jī)效考核方法單一，激勵(lì)和杠桿效果不明顯

長(zhǎng)期以來臨床業(yè)務(wù)考核維度單一、指標(biāo)模糊，KPI指標(biāo)中定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，難以反映醫(yī)護(hù)人員的勞務(wù)價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)程度大小。公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系是在醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，形成短、中、長(zhǎng)期的科室目標(biāo)及員工目標(biāo)[1]。常用的方法如平衡計(jì)分卡（Balanced Sore Card, BSC）及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator, KPI）。

1.2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)各層級(jí)、崗位適用性不夠

公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，評(píng)價(jià)體系不能全覆蓋各類別、各層級(jí)。如職能科室的業(yè)績(jī)很難細(xì)化到個(gè)人，使績(jī)效考核產(chǎn)生偏差。公立醫(yī)院改革進(jìn)程中普遍存在人員性質(zhì)多樣性的現(xiàn)象，如在編（干部、工人）、人事代理、備案制、合同工、外包工；從專業(yè)類別分醫(yī)師、護(hù)理、技工等；從崗位類別分：衛(wèi)技、管理、專技、工勤等；設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)正確評(píng)價(jià)每位員工的崗位屬性、技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作負(fù)荷等，在公平性的基礎(chǔ)上按層級(jí)提出差異化評(píng)價(jià)指標(biāo)[2]。

1.3 薪酬分配的監(jiān)管機(jī)制不全，透明度不高，員工滿意度差

薪酬分配環(huán)節(jié)存在不科學(xué)、不透明現(xiàn)象。員工知曉度不夠，對(duì)員工而言，公平即意味著薪酬管理程序的公平性、薪酬結(jié)果的公平性，合理適用的薪資。員工不能夠理解制定薪酬的專業(yè)技術(shù)和具體復(fù)雜的計(jì)算過程[3]。因此醫(yī)院有必要通過適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬政策的基本精神，增加認(rèn)同感，提升自我效能。我院嘗試改革，院級(jí)績(jī)效工資一次分配由運(yùn)營(yíng)管理部運(yùn)用管理軟件、多種考核辦法、采集相關(guān)數(shù)據(jù)核算出的各科薪酬總額，發(fā)送至各科核算員；科內(nèi)核算員、質(zhì)控員、考勤員等組成的二次分配小組對(duì)全科人員的出勤次數(shù)、工作量、工作質(zhì)量、滿意度、專項(xiàng)工作開展情況、教學(xué)和科研完成度等再次核對(duì)；經(jīng)科主任再次分配后，科內(nèi)員工確認(rèn)；分配表返回運(yùn)營(yíng)管理部，審核后逐一發(fā)放。從一次分配到二次分配流程管控后的成效分析：工作量快速增長(zhǎng)、重點(diǎn)學(xué)科得到顯著增強(qiáng)、成本控制意識(shí)普遍增強(qiáng)[4]。形成薪酬分配公開、透明、可查詢、可申訴的監(jiān)管機(jī)制。

1.4 績(jī)效、薪酬管理中缺少PDCA循環(huán)推進(jìn)

重視PDCA循環(huán)管理的重要性，通常績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效目標(biāo)的提升形成一個(gè)循環(huán)過程[5]。

2 我院績(jī)效、薪酬分配方法

2.1 我院薪酬計(jì)算公式

（1）績(jī)效工資＝崗位績(jī)效獎(jiǎng)＋服務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)；（2）崗位績(jī)效獎(jiǎng)＝崗位系數(shù)×科室系數(shù)值×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×綜合績(jī)效考核分；（3）服務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)＝標(biāo)化工作量值×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×綜合績(jī)效考核分±專項(xiàng)獎(jiǎng)懲金額。

2.2 信息化管理應(yīng)用

（1）強(qiáng)化績(jī)效考核精準(zhǔn)化，構(gòu)建以臨床數(shù)據(jù)庫(kù)為核心的績(jī)效考核管理軟件，臨床業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)后臺(tái)抓取，數(shù)據(jù)同步，進(jìn)行關(guān)聯(lián)與匹配，整合HIS、LIS、PACS、HERP、電子病歷系統(tǒng)、病案系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)和目前正在開發(fā)的DRGs項(xiàng)目。

（2）基于運(yùn)營(yíng)實(shí)況的薪酬調(diào)控機(jī)制。每月對(duì)醫(yī)院各科的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)、科室績(jī)效進(jìn)行分析，合理調(diào)控薪酬總額，各層級(jí)動(dòng)態(tài)管理，固化績(jī)效管理行為。將決策駕駛艙的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成管理信息，運(yùn)用PDCA循環(huán)持續(xù)改進(jìn)。

3 成效

我院自2014年起嘗試公立醫(yī)院績(jī)效薪酬分配體系改革。醫(yī)院從決策層重視績(jī)效薪酬制度改革，設(shè)立運(yùn)營(yíng)管理部，由醫(yī)院管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息工程師等專職人才組成的團(tuán)隊(duì)，科室層面成立二次分配小組，簽訂院、科二級(jí)綜合目標(biāo)責(zé)任書、重點(diǎn)工作專項(xiàng)治理方案，如藥占比、耗占比、滿意度專項(xiàng)；為保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，人才獲得更大的創(chuàng)新動(dòng)力，設(shè)立人才工程、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)等專項(xiàng)資金，與第三方滿意度調(diào)查結(jié)果全面掛鉤；教學(xué)、科研成果齊頭并進(jìn)；績(jī)效薪酬改革跨出了堅(jiān)實(shí)一步。

3.1 醫(yī)院運(yùn)營(yíng)指標(biāo)成效

如表1所示。

表1 醫(yī)院運(yùn)營(yíng)指標(biāo)成效

3.2 員工對(duì)績(jī)效考核及薪酬分配的滿意度

如圖1所示。

圖1 員工滿意度

4 討論

薪酬分配的過程中，傳統(tǒng)的薪酬水平設(shè)定缺少科學(xué)的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)總額預(yù)算控制。薪酬結(jié)構(gòu)的比例不能很好的激勵(lì)員工挖掘潛能、提升自我。崗級(jí)系數(shù)的引入可一定程度上激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我需求[6]。工作量、質(zhì)量等考核能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)比例需要根據(jù)各醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、多年的績(jī)效數(shù)據(jù)分析而科學(xué)制定，動(dòng)態(tài)操作。在薪酬分配的流程管控中應(yīng)把握幾個(gè)要素，即統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)源的精確性、考勤表的正確性和及時(shí)性、RBRVS點(diǎn)數(shù)法、時(shí)間單價(jià)制等測(cè)算值的合理性、多種考核方法的歸集性、科室二次分配的監(jiān)管等，最終達(dá)到人人知曉院、科、個(gè)人的月度目標(biāo)、年度目標(biāo)、三年規(guī)劃等，員工可查詢績(jī)效得分、薪酬金額、扣分原因、改進(jìn)方向，起到績(jī)效薪酬的激勵(lì)杠桿作用，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)科室團(tuán)隊(duì)合作，最終達(dá)到員工與醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)一致的管理效能[7-9]。

公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革模式不斷推陳出新，在掌握績(jī)效管理原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)、發(fā)展需求，積極分析當(dāng)前模式存在的不足和困惑，可采用專家咨詢法（Delphi法）采集反饋信息，廣泛聽取意見，并對(duì)科室業(yè)績(jī)采用層次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）加以分析改進(jìn)[10]。在創(chuàng)新嘗試改革過程中，注重融入人文文化，厘清重點(diǎn)關(guān)系，保證績(jī)效管理的持續(xù)推進(jìn)和改革的順利進(jìn)行。通過公立醫(yī)院的績(jī)效改革，在醫(yī)院內(nèi)部建立合理的績(jī)效薪酬制度，完成醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院回歸其公益性特質(zhì)符合當(dāng)今的新醫(yī)改的要求和方向。

[1] 鄭強(qiáng).公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的目標(biāo)、難點(diǎn)與對(duì)策研究[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2016,14(4)：48-50.

[2] 譚翠章,朱胤.公立醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系的建立[J].中國(guó)醫(yī)療前沿 ,2013,8(7)：111-112.

[3] 闞全程.PDCA循環(huán)在醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)醫(yī)院管理 ,2010,29(8)：47-49.

[4] 劉毅,劉斌.公立醫(yī)院績(jī)效改革需注意5個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) ,2016,13(29)：1-3.

[5] 鄭秀珍,鐘建岳,楊安群.公立基層醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].海南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,12(57)：107-108.

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[10] 臧海鵬.當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào) ,2016,7(18)：118-119.