馮 雅

（常州市第一人民醫(yī)院人事科，江蘇 常州 213003）

衛(wèi)生人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化管理模式轉(zhuǎn)換，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。人事制度改革已成為中國當(dāng)前醫(yī)院改革和發(fā)展的重要課題之一。衛(wèi)生人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容之一。因此，合理制定醫(yī)院衛(wèi)生人力規(guī)劃，完善醫(yī)院衛(wèi)生人員招聘體系，提升醫(yī)院招聘效率和效果，保障醫(yī)院衛(wèi)生人力的充足和適應(yīng)，有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力

著名心理學(xué)家麥克萊蘭在1973年發(fā)表了題為《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，首次提出“勝任力（Competency）”的概念，認(rèn)為勝任力是指那些與工作或工作績效直接相關(guān)的能力、特征或者動機(jī)等，提出應(yīng)以勝任力測評來替代傳統(tǒng)測驗(yàn)，據(jù)此找出導(dǎo)致績效優(yōu)異者與績效一般者之間差異的最顯著特征［1］。自麥克萊蘭教授提出勝任力概念以來，國內(nèi)外諸多學(xué)者對其內(nèi)涵外延提出了不同的見解。結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，本文認(rèn)為勝任力是指與具體崗位相匹配，能夠驅(qū)動個(gè)體產(chǎn)生高工作績效的知識、技能、動機(jī)、個(gè)性等可以測量和培養(yǎng)的特征綜合。

1.2 勝任力模型

勝任力理論中最具代表性的模型即冰山模型和洋蔥模型［1］。兩者雖然在表現(xiàn)形式上存在差異，但在本質(zhì)上具有一致性。

“冰山模型”（如圖1左）將勝任力特征劃分為看得見的“水上冰山部分”和看不見的“水下冰山部分”。該模型具體包括六方面特征，即知識、技能、社會角色、自我概念、個(gè)人特質(zhì)和動機(jī)，其核心是潛在的個(gè)人特質(zhì)和動機(jī)?！八媳讲糠帧睂儆诒韺犹卣骱屯怙@因素，容易被感知、測量和培養(yǎng)，“水下冰山部分”則相反。前者是工作的基本素質(zhì)要求，后者是鑒別性能力特征。

“洋蔥模型”（如圖1右）將勝任力特征由外到內(nèi)刻畫為層層深入的結(jié)構(gòu)。知識和技能處于最外圈，社會角色、自我概念、個(gè)人特質(zhì)和動機(jī)處于最內(nèi)兩層，越向外層，越易于識別、培養(yǎng)和評價(jià)，越向內(nèi)層，則越難以識別、評價(jià)和習(xí)得。

圖1 勝任力“冰山模型”（左）和“洋蔥模型”（右）

2 醫(yī)院人員招聘失效存在的原因分析

2.1 應(yīng)聘者的特殊性

應(yīng)聘者的選擇決策對招聘起著關(guān)鍵作用，在醫(yī)院人員招聘中，衛(wèi)生人力較其他人力資源具有特殊性。其一，衛(wèi)生人力是知識密集型、技術(shù)密集型群體，一般而言培養(yǎng)周期長，有嚴(yán)格的準(zhǔn)入限制，專業(yè)性和技術(shù)性強(qiáng)，具有高價(jià)值性特征［2］。其二，衛(wèi)生人力流動性強(qiáng)，從宏觀上看，衛(wèi)生人力資源配置存在不公平，衛(wèi)生人力在區(qū)域間、城鄉(xiāng)間分布不均衡，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)分布中呈現(xiàn)“倒三角”型［3］，且優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人才流失問題普遍存在。其三，衛(wèi)生人力管理和培養(yǎng)具有復(fù)雜性，衛(wèi)生人才有較高的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展需求，對工作環(huán)境、發(fā)展平臺、培養(yǎng)機(jī)制等有較高的訴求。

2.2 醫(yī)院招聘隊(duì)伍建設(shè)不健全

招聘工作人員與招聘工作的質(zhì)量密切相關(guān)。在招聘過程中，招聘工作人員的知識、技能、素質(zhì)、表現(xiàn)對溝通理解和選拔錄用起著關(guān)鍵作用［4］。同時(shí)，隨著社會分工的不斷細(xì)化，崗位專業(yè)性和技術(shù)性提升，對招聘人員的要求也不斷提高。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)的人員招聘需要建立起科學(xué)的招聘隊(duì)伍，既有專門的人事管理人員負(fù)責(zé)常規(guī)招聘工作，又能吸納各專業(yè)人員負(fù)責(zé)衛(wèi)生人才需求的規(guī)劃、評估、決策等工作。在當(dāng)前的醫(yī)院人員招聘的實(shí)踐中，一方面，尚未健全與招聘需求相匹配的招聘隊(duì)伍，各?？曝?fù)責(zé)人的主動性和參與性不強(qiáng)，人事部門與用人部門間尚未形成有效配合。另一方面，參與人員招聘的工作人員缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，可能產(chǎn)生主觀誤差和溝通失效。

2.3 醫(yī)院人員招聘模式尚不完善

合理的招聘計(jì)劃和科學(xué)的招聘流程可以使人員招聘的效率和效果得到保障。當(dāng)前醫(yī)院人員招聘模式尚不完善。其一，醫(yī)院人員招聘尚未落實(shí)以組織人力現(xiàn)狀分析為基礎(chǔ)的衛(wèi)生人力需求預(yù)測和規(guī)劃。其二，醫(yī)院人員招聘中存在流程缺失。一般的招聘流程包括招募、選拔、錄用和評估四個(gè)階段，但在醫(yī)院人員招聘中常常忽視了后期評估與修正工作，不能使招聘流程通過實(shí)踐得到合理優(yōu)化。其三，醫(yī)院人員招聘中缺少科學(xué)的崗位分析。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊性要求招聘工作人員能夠?qū)徫坏墓ぷ鲀?nèi)容、職責(zé)權(quán)限、知識技能等有全面的認(rèn)識，這就需要準(zhǔn)確的崗位分析來幫助工作人員了解招聘崗位和應(yīng)聘者。其四，醫(yī)院人員招聘對招聘渠道和招聘方法利用不足，仍以校園招聘和事業(yè)單位公開招聘為主，在招聘方法上則慣用筆試和結(jié)構(gòu)化面試的形式，靈活性和創(chuàng)新性不足。

2.4 醫(yī)院組織吸引力和表現(xiàn)力不足

應(yīng)聘者的就業(yè)選擇不僅受到個(gè)人動機(jī)的影響，也會受到如薪酬福利、工作性質(zhì)、工作氛圍、發(fā)展機(jī)會、機(jī)構(gòu)聲譽(yù)、地理位置等的吸引，從而做出不同的應(yīng)聘策略。一方面，從醫(yī)院的組織吸引力看，一般情況下，醫(yī)院尤其是大型公立醫(yī)院在醫(yī)院文化、品牌形象和社會認(rèn)同［5］上都具有先天優(yōu)勢，但目前公立醫(yī)院醫(yī)院并不具有完全的人事權(quán)［6］，人事制度僵化、晉升標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)實(shí)問題依舊存在。另一方面，醫(yī)院的組織表現(xiàn)力不強(qiáng)，組織表現(xiàn)是組織吸引力的外化，由于衛(wèi)生行業(yè)的固有形象和地位，醫(yī)院在組織營銷與宣傳能力上尚未有效開發(fā)。

2.5 醫(yī)院和應(yīng)聘者間存在信息不對稱

招聘單位和應(yīng)聘者之間的信息不對稱，在招聘工作中普遍存在，因此也易產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)［7］。一方面，醫(yī)院希望能得到綜合素質(zhì)高、人崗匹配度好的員工，但醫(yī)院并不能完全了解應(yīng)聘者的情況。另一方面，應(yīng)聘者也只能夠了解醫(yī)院對外公開的信息，而不能完全了解醫(yī)院的實(shí)際狀況。在招聘工作中，醫(yī)院會通過一定的選拔機(jī)制，識別應(yīng)聘者的實(shí)際能力，而應(yīng)聘者往往會有選擇的傳遞個(gè)人的能力信息來適應(yīng)醫(yī)院的需要，這些都會給招聘信息的識別造成困難。此外，應(yīng)聘者在就業(yè)選擇中往往帶有“保底”心理，會先就業(yè)等找到更滿意的工作崗位再進(jìn)行選擇，也會造成醫(yī)院招聘失效。

3 勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應(yīng)用

3.1 勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應(yīng)用價(jià)值

首先，將勝任力理論應(yīng)用于醫(yī)院人員招聘，可以對崗位所需具備的基本素質(zhì)和潛在要求有全面的認(rèn)識，對其期望達(dá)到的績效目標(biāo)做出科學(xué)的預(yù)測。不僅能選擇出符合現(xiàn)有需求的衛(wèi)生人才，還為醫(yī)院和專科發(fā)展進(jìn)行了人才儲備，為后續(xù)的人才培訓(xùn)提供支持，符合醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需求。

其次，將勝任力理論應(yīng)用于醫(yī)院人員招聘中，有助于優(yōu)化醫(yī)院招聘流程和方法?；趧偃瘟Φ尼t(yī)院人員招聘有利于建立起以崗位特征、醫(yī)院文化、發(fā)展需求為基礎(chǔ)的客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有助于有針對性地開發(fā)評估內(nèi)容，選擇評估方法，同時(shí)強(qiáng)調(diào)招聘績效的評估與反饋，對完善和優(yōu)化醫(yī)院人員招聘起積極作用。

再者，基于勝任力的醫(yī)院人員招聘有助于應(yīng)聘者加強(qiáng)對自身和崗位的雙向認(rèn)識，達(dá)到人適其崗、事得其人、人事相宜的整體優(yōu)化效果。醫(yī)藥院校和應(yīng)聘者個(gè)人也可以有針對性地根據(jù)工作需要，培養(yǎng)與崗位勝任力相適應(yīng)的綜合能力和職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升應(yīng)聘者的就業(yè)競爭力，開拓應(yīng)聘者的發(fā)展前景。

3.2 基于勝任力理論的醫(yī)院人員招聘結(jié)構(gòu)

明確勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中應(yīng)用的邏輯結(jié)構(gòu)，是模型合理應(yīng)用和正確實(shí)施的前提，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的醫(yī)院人才勝任能力模型才能適應(yīng)醫(yī)院、專科和人才發(fā)展的需要，切實(shí)改善現(xiàn)階段醫(yī)院人員招聘工作中存在的問題。圖2反映勝任力模型與醫(yī)院人員招聘的結(jié)構(gòu)關(guān)系。勝任力模型的引入，可以為醫(yī)院招聘計(jì)劃制定、應(yīng)聘者審查選拔和招聘流程的評估提供參考依據(jù)，有助于促進(jìn)醫(yī)院建立公開、平等、競爭、高效的選人用人制度，

圖2 基于勝任力理論的醫(yī)院人員招聘結(jié)構(gòu)

3.3 基于勝任力理論的醫(yī)院人才模型框架

醫(yī)院人力包括各類衛(wèi)生人力，但仍以衛(wèi)生技術(shù)人員為主體。本文以勝任力經(jīng)典的五要素特征為基礎(chǔ)，初步構(gòu)建了醫(yī)院衛(wèi)技人員的勝任力一般模型。如圖3反映了醫(yī)院衛(wèi)技人員的勝任力特征指標(biāo)，并進(jìn)一步與招聘環(huán)節(jié)相結(jié)合，給出了相應(yīng)的評估方法建議。

通過勝任力特征的確立，可以進(jìn)一步明確衛(wèi)技人員的崗位特征和要求。知識維度包括醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和衛(wèi)生政策法規(guī)。技能維度包括臨床實(shí)踐技能、教學(xué)科研能力、臨床工作經(jīng)驗(yàn)和自主學(xué)習(xí)能力四項(xiàng)指標(biāo)。社會角色維度包括溝通交流能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作與組織適應(yīng)能力。自我概念維度包括自我評價(jià)、職業(yè)自信和身體素質(zhì)三項(xiàng)指標(biāo)。個(gè)人特質(zhì)包括性格特征、職業(yè)道德和抗壓能力。動機(jī)則包括求職動機(jī)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)兩項(xiàng)。

知識和技能特征維度是傳統(tǒng)醫(yī)院人員招聘中的主要考核評估內(nèi)容，勝任力特征的引入強(qiáng)調(diào)了社會角色、自我概念、個(gè)人特質(zhì)和動機(jī)的重要性，挖掘了醫(yī)院人才的潛在特質(zhì)。結(jié)合模型，在改進(jìn)醫(yī)院招聘評估時(shí)可以從四方面著手。其一，逐步形成明確的崗位說明，明確崗位要求，結(jié)合需要制定科學(xué)而全面的工作分析與衛(wèi)生人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其二，豐富招聘評估方法，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)上，可以結(jié)合心理評估與情景模擬等方法，利用招聘測試工具與量表。其三，形成合理的招聘人員梯隊(duì)，建立起職能互補(bǔ)、知識互補(bǔ)、技術(shù)互補(bǔ)的招聘隊(duì)伍，加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)。其四，注重招聘工作的評估與改進(jìn)，完成招聘工作后及時(shí)進(jìn)行相關(guān)工作與人員的考核與評價(jià)，促進(jìn)工作優(yōu)化。

圖3 基于勝任力理論的醫(yī)院衛(wèi)技人員勝任力模型框架

4 結(jié)語

深化醫(yī)院人事制度改革，建立靈活用人機(jī)制，完善公開招聘制度，是我國公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容之一。勝任力理論在醫(yī)院人員招聘與甄選中的應(yīng)用，有助于建立符合發(fā)展需要的衛(wèi)生人才勝任力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而確定適當(dāng)?shù)臏y評工具，便于對人崗匹配程度進(jìn)行評估，從而提高醫(yī)院招聘成功率，優(yōu)化醫(yī)院招聘流程。本文在分析醫(yī)院人員招聘失效原因的基礎(chǔ)上，從理論層面，以勝任力理論為基礎(chǔ)，初步提出了醫(yī)院人員招聘結(jié)構(gòu)和醫(yī)院衛(wèi)技人員勝任力模型的初步構(gòu)想。醫(yī)院衛(wèi)生人才種類多、專業(yè)性強(qiáng)，因此衛(wèi)生人員勝任力模型的構(gòu)建還需進(jìn)一步分類、細(xì)化并加以驗(yàn)證。同時(shí)，招聘工作復(fù)雜、繁瑣，涉及人員廣，如何合理的使用測評工具，從而既滿足高質(zhì)量招聘的要求，又達(dá)到簡化、優(yōu)化招聘流程的目標(biāo)，還需要在實(shí)際工作中加以實(shí)踐和檢驗(yàn)。

［1］ 胡 蓓，張文輝.職業(yè)勝任力測評［M］.武漢：華中科技大學(xué)出版社，2012：3-11.

［2］ 景 琳.衛(wèi)生管理學(xué)［M］.北京：中國中醫(yī)藥出版社，2009：291-296.

［3］ 楊敬宇，丁國武，韓 雪.衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.3版.蘭州：蘭州大學(xué)出版社，2014：237-241.

［4］ 李旭旦，吳文艷.員工招聘與甄選2［M］.3版.上海：華東理工大學(xué)出版，2014：75-83.

［5］ 翁清雄，吳 松.組織吸引力的影響因素元分析：基于過去25年研究的回顧［J］.預(yù)測，2015，33（1）：29-34.

［6］ 肖亞洲，陳立章，曾春林.醫(yī)院人力資源管理職能的哲學(xué)分析［J］.醫(yī)學(xué)與哲學(xué)（人文社會醫(yī)學(xué)版），2008，29（10）：57-59.

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