張 芳，郭 爽，姜 磊

（國網(wǎng)承德供電公司，河北承德 067000）

近年來，國家電網(wǎng)公司實行員工入口集中管控制度?！靶聠T工”作為地市供電企業(yè)人力資源“增量”的主體，其能力和素質(zhì)將是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素。初出校門、邁向社會的新員工，有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識，但心智不夠成熟，大多對社會了解不深，崗位經(jīng)驗相對缺乏。在職業(yè)生涯探索階段，新員工迫切需要企業(yè)給予必要的職業(yè)指導(dǎo)和人本關(guān)懷，使新員工收獲知識、適應(yīng)崗位、快速成才。然而，筆者在多年的管理工作中發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)能夠?qū)⑿聠T工的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合，并將其聚焦到某一個最關(guān)鍵的階段。因此，從以下幾方面展開研究，探討制定一套既符合企業(yè)發(fā)展，也適合新員工職業(yè)發(fā)展的長效管理機制。

一、新員工的現(xiàn)狀

（一）新員工的相對范疇

新員工是一個相對的概念。地市級供電企業(yè)新員工的主要來源是每年招收的應(yīng)屆高校畢業(yè)生。通過多維度深入的調(diào)研和分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生畢業(yè)后入職前五年的態(tài)度、選擇、績效等對以后的職業(yè)生涯影響重大；對企業(yè)而言，全面利用好新員工“成長黃金期”，將會產(chǎn)生更深遠的影響。因此，把入職不滿五年的高校畢業(yè)生視為新員工的范疇。

（二）新員工的問題表現(xiàn)

經(jīng)過長期的觀察和研究發(fā)現(xiàn)，新員工在實際工作出暴露出三個比較突出的問題。一是崗位適應(yīng)能力差，工作技能掌握慢。二是獨立工作能力弱，主要工作承擔(dān)難。三是績效表現(xiàn)層級低，梯隊建設(shè)難度大。新員工作為人才隊伍的后備力量，崗位適應(yīng)度、工作獨立性、績效等指標(biāo)表現(xiàn)一般，入職后的一至兩年中，無法盡快掌握核心業(yè)務(wù)，與人才梯隊的發(fā)展戰(zhàn)略要求差距較大。

二、新員工培養(yǎng)的改進思路

結(jié)合國內(nèi)外先進的研究理論和企業(yè)實際，從四個方面著手突破新員工培養(yǎng)和發(fā)展的瓶頸。一是細分科學(xué)合理的培養(yǎng)階段。通過深入分析新員工入職一定時期內(nèi)的實際表現(xiàn)，確定重點研究新員工培養(yǎng)的時間段為入職后的五年“成長黃金期”，又將這五年細分為“3+2”的階段，前三年為基礎(chǔ)培養(yǎng)階段，后兩年為定向培養(yǎng)階段。二是完善層次遞進的培訓(xùn)體系。著力打造組織層面培養(yǎng)根基，明確各層級、各單位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，促進人才培訓(xùn)、開發(fā)、流動的良性循環(huán)，為員工成長成才搭建通道，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)與企業(yè)快速發(fā)展的最佳匹配。三是進行內(nèi)外并行的專項培養(yǎng)。根據(jù)著名的“冰山模型”理論，要同時開發(fā)新員工技能部分和深藏的素質(zhì)潛能部分，教會新員工在掌握工作技能的同時，提高綜合素質(zhì)，積累競爭資本，實現(xiàn)長遠發(fā)展。四是規(guī)劃科學(xué)合理的職業(yè)生涯。幫助新員工準確認知自我，充分了解自己的個性、特征、優(yōu)勢、短板等，明確個人發(fā)展方向和發(fā)展路徑，設(shè)立成長成才目標(biāo)，并為之努力奮斗。

三、實施步驟

（一）堅持問題導(dǎo)向，科學(xué)制定培養(yǎng)目標(biāo)

把新員工的培養(yǎng)重點分為基礎(chǔ)素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)兩部分。通過對某供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門（單位）負責(zé)人及近200名工作15年以內(nèi)的員工進行訪談、編碼、驗證，總結(jié)出相關(guān)度極高的11個能力素質(zhì)維度，從中選擇提煉出6個重要維度，每個維度按照不同水平分為4個層級，形成橫向到邊、縱向到底，多維度、多層級的評價標(biāo)準。具體內(nèi)容見表1。

表1

（二）著力整合資源，靈活選擇培養(yǎng)模式

在一個五年的培養(yǎng)周期中，筆者采用5種培養(yǎng)模式，實現(xiàn)新員工能力素質(zhì)和知識技能的雙提升。其中，5種培養(yǎng)模式包括授課式培訓(xùn)、職業(yè)導(dǎo)師制、崗位歷練、契約管理和培養(yǎng)鍛煉。具體內(nèi)容見表2。

（三）持續(xù)逐級推進，系統(tǒng)構(gòu)建培養(yǎng)模型

筆者本著“立足當(dāng)前、著眼發(fā)展、適度超前、注重落實”的原則，深入基層調(diào)研，摸清新員工培訓(xùn)需求，在對新員工隊伍及教育培訓(xùn)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃與分布實施相結(jié)合，堅持統(tǒng)一調(diào)配與分級管控相結(jié)合，堅持全面覆蓋與規(guī)范管理相結(jié)合，形成了每年一階梯的系統(tǒng)化、個性化的“一基五階”特色培養(yǎng)和評價模型（見圖1）。

橫向來看，“一基”是指供電企業(yè)已建立的培訓(xùn)體系，為新員工培養(yǎng)提供組織保障和平臺基礎(chǔ)；“五階”是指新員工入職的前五年“成長黃金期”，每年為一個臺階，分別是第一年的職業(yè)轉(zhuǎn)化階梯、第二年的文化融入階梯、第三年的專業(yè)養(yǎng)成階梯、第四年的崗位培養(yǎng)階梯和第五年的職業(yè)規(guī)劃階梯。模型又把五個階梯劃分為“3+2”兩個階段，前三個階梯為基礎(chǔ)培養(yǎng)通道，重點對新員工進行基礎(chǔ)培養(yǎng)；后兩個階梯為定向培養(yǎng)通道，為培養(yǎng)合格且表現(xiàn)出色的優(yōu)秀新員工提供更有針對性的培養(yǎng)方案。縱向來看，每個階梯都由培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式和評價方式的不同模塊互相組合而成，形成了“目標(biāo)—培養(yǎng)—評價”的閉環(huán)管理，使新員工培養(yǎng)的效率和效果大幅提高。

圖1 新員工培養(yǎng)“一基五階”模型

結(jié)語

新員工培養(yǎng)“一基五階”模型是轉(zhuǎn)變新員工培養(yǎng)模式的有益嘗試。筆者通過長期的研究與實踐論證，研究形成了一套全新的、完整的新員工培養(yǎng)體系，細化了新員工培養(yǎng)的目標(biāo)，明確了人才成長的路徑，梳理和創(chuàng)造了新員工培養(yǎng)的方法、工具，重點突出、系統(tǒng)化強，具有很強的前瞻性和可操作性，可有效整合各方面資源，提高人才工作的效能，在解決主要問題的同時，還實現(xiàn)了成果的放大和輻射效應(yīng)，探索出了一條國有企業(yè)人才管理工作的新路。

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