周宇飛

隨著春節(jié)臨近，又到了“用工荒”的前夜。根據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)發(fā)布，2017年中國高校畢業(yè)生人數(shù)達到795萬人，許多中小型企業(yè)卻仍然苦于招不到人。企業(yè)人才的輸送渠道來源于招聘，因此企業(yè)招聘能力在企業(yè)制定年度戰(zhàn)略規(guī)劃中應(yīng)占有重要一席。運用市場營銷的思維來看，人才資源從賣方市場（人力過剩）轉(zhuǎn)為買方市場（供小于求），招人難已經(jīng)是困擾企業(yè)發(fā)展的重大問題。如何吸引、留住人才，使企業(yè)的人力資本發(fā)揮最大的效能，最終取決于HR的招聘是否成功。

不得不承認，“銷售”一直以來被認為是低技術(shù)含量的職位，甚至是被厭煩的工種，但是銷售卻是維持企業(yè)良好運營的基礎(chǔ)。相比“賣產(chǎn)品”，HR也是某種意義上的銷售人員——“推銷崗位”。HR若想打破傳統(tǒng)的思維主動出擊，成功的“營銷”產(chǎn)品、服務(wù)或形象將起到關(guān)鍵性作用。HR可把企業(yè)的崗位當作銷售的產(chǎn)品，將定位好的人群看作所要銷售拜訪的對象。將定價、促銷策略、營銷渠道、以顧客為中心等理念融入于招聘工作中，最終達到企業(yè)的用工需求。

用售前思維定位人才市場

銷售在與客戶見面之前都要了解客戶的需求，當HR做人才市場分析時，也要了解其“客戶”的需求點在哪里，因此，HR要從用人部門提出招聘的需求切入，從招聘崗位的必要性、重要性、崗位說明書等幾方面著手，研究客戶真正的需求。

以招聘企劃專員為例，HR首先要與企劃部門負責人溝通，了解這個崗位在部門組織架構(gòu)中的定位、崗位細節(jié)描述、用人部門對這個崗位人選的特殊要求等，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者推薦崗位的基礎(chǔ)。HR還要了解外部潛在客戶在哪里，比如高校招聘網(wǎng)站、獵頭公司還是招聘APP等等。

當招聘人員面對的市場大環(huán)境即人才市場、客戶即求職者、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境等發(fā)生變化時，也需要像營銷人員一樣研究市場、客戶和產(chǎn)品（崗位），熟知產(chǎn)品（崗位）定位，通過合適的招聘渠道找到匹配的求職者。目前招聘環(huán)境最大的變化是，傳統(tǒng)招聘份額越來越小，如報紙、現(xiàn)場、海報、熟人推薦等；網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來越大，朋友圈招聘信息發(fā)布、獵聘網(wǎng)等招聘渠道已成為各行各業(yè)HR尋找外部客戶的主要渠道。HR要想獲得高質(zhì)量的人選，須像營銷人員一樣參加同行業(yè)的聚會，加入社交群去結(jié)識潛在客戶，將產(chǎn)品與客戶匹配成功，并后續(xù)跟進客戶體驗（試用期管理）。

用破冰的方法做面試

銷售是能夠找出商品所能提供的特殊利益，滿足客戶的特殊需求。HR首先要了解用人部門和同行業(yè)相比之下招聘崗位的優(yōu)勢是什么。從用人部門提出招聘需求著手，與應(yīng)聘者進行溝通。

值得注意的是，HR還要特別注重誠信。許多HR在介紹公司和崗位以及員工未來發(fā)展時，說得天花亂墜，夸大崗位信息，胡亂畫餅，將應(yīng)聘者“忽悠”到企業(yè)，最后卻不能兌現(xiàn)當初許諾的條件，使公司的誠信度大打折扣，造成員工的大批量離職。員工離職有一個“二三二”原則：

“二 ”是兩周。前兩周是新員工的離職小高峰。很多員工入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與應(yīng)聘時的描述不符，并沒有承諾工作茶歇、飯后健身器材，也沒有加班補助等等，想象中的人文關(guān)懷都沒有兌現(xiàn)，因而失望離職。

“三”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？大概在職位描述上覺得受騙了。當初許諾的“師帶徒”、參加多少培訓、心理咨詢、定期體檢等都沒有兌現(xiàn)，因而失望離職。

最后一個“二”是兩年。能堅持在公司工作兩年的員工，我們可以稱其為老員工。此時，他們希望有更多的升職渠道、加薪機會、輪崗工作，而當年承諾的雙向晉升通道、年底豐厚獎金都沒有兌現(xiàn)，前途無望，因而失望離職。所以企業(yè)要誠信立足，就要在HR面試中體現(xiàn)出來，客觀地描述企業(yè)優(yōu)劣勢、崗位未來發(fā)展通道，確保求職者在進入企業(yè)后，不會出現(xiàn)天上地下的心理落差。

用售后服務(wù)打造公司名片

優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)是品牌經(jīng)濟的產(chǎn)物，品牌產(chǎn)品的售后服務(wù)往往優(yōu)于雜牌產(chǎn)品。名牌產(chǎn)品的價格普遍高于雜牌，一方面是基于產(chǎn)品的成本和質(zhì)量，同時也因為名牌產(chǎn)品的銷售策略中已經(jīng)考慮到了售后服務(wù)成本。HR的招聘不能僅停留于新員工到崗率，還要像營銷顧問一樣，建立自己的人才庫。這里既包括已通知面試到場的備考人員（與崗位匹配度較高的人員），也應(yīng)關(guān)注其他崗位的人員儲備以及在行業(yè)中具有一定影響力、發(fā)展空間比較大的人員。

HR要在定期或不定期的回訪和交流中逐步完善和更新人才庫信息，以便掌控行業(yè)關(guān)鍵崗位、市場稀缺人才的人才流動狀況；就像裝修行業(yè)的售后注重用戶體驗，每年為客戶提供定期的“體檢”，提供免費相關(guān)服務(wù)，如整體廚房的衛(wèi)生服務(wù)、免費安裝部分器材等等。

HR要跟進新員工試用期和轉(zhuǎn)正管理。90后已成為了人才市場的主力軍，他們更注重的是個人感受而非職場規(guī)則。當HR把應(yīng)聘者安置到各個用人部門后，還要不斷關(guān)注新員工在新崗位上的適應(yīng)性、體驗感，及時解決員工疑問，同時進一步評判客戶需求與產(chǎn)品之間的匹配度和滿意度。

總而言之，營銷絕非我們想象的那樣艱難，更沒有營銷大師口中那樣玄妙。它只是一種職場考驗和生存方式，只是它以一種自由的、不穩(wěn)定的狀態(tài)存在著。它既可以讓你一分錢也賺不到，也可以讓你發(fā)財興業(yè)。所以對于從事招聘工作的HR來說，營銷思維僅僅是改進招聘工作、提高招聘完成率的一個方面。一切完全取決于你對銷售工作的態(tài)度。endprint