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        員工“業(yè)績未達標”,如何處理

        2018-03-02 21:54:34
        人力資源 2018年2期

        我們公司(深圳)有一名員工,勞動合同將于2018年4月到期,勞動合同已經(jīng)續(xù)簽了一次。目前,由于該員工沒有完成2017的業(yè)績目標,我們想等到勞動合同到期終止,需要注意哪些問題?

        在深圳地區(qū),一般情況下,勞動合同已經(jīng)簽訂兩次,第二次續(xù)簽時,公司應(yīng)當發(fā)出通知告知員工此時可以簽訂無固定期限勞動合同,員工不愿意續(xù)簽的,勞動合同才能到期終止。但是,在勞動合同續(xù)簽時,如果員工存在《勞動合同法》第四十條第一、第二項的,公司可以不予續(xù)簽,即員工出現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作,或者當員工出現(xiàn)不勝任,經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不勝任時,公司才可以不予續(xù)簽。

        由于該員工沒有完成2017年的業(yè)績目標,可以視為不勝任工作。貴公司應(yīng)發(fā)通知告知員工,再給員工一個考核周期,如果員工還是沒能完成相應(yīng)業(yè)績就按照仍然不勝任工作處理。操作時需要注意兩點:第一,如果公司考核周期過長,如一年考核一次這種,那么得再等一年才能符合“不能勝任工作,經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不勝任”,操作難度大。第二,公司需要留下培訓(xùn)的書面記錄。如果能證明該員工還是不能勝任,勞動合同到期便可以終止。

        可以只約定競業(yè)義務(wù)嗎

        我們公司(上海)與某員工溝通協(xié)商解除勞動關(guān)系,請問解除時約定了競業(yè)限制,但沒有約定競業(yè)限制補償金,這樣的競業(yè)限制是否有效,員工是否能以未領(lǐng)取競業(yè)限制補償金而拒絕履行?

        根據(jù)上海市的規(guī)定,約定競業(yè)限制義務(wù),沒有約定競業(yè)限制補償金是有效的,仍對員工有約束力,員工應(yīng)當按照競業(yè)限制條款或者協(xié)議約定的內(nèi)容履行競業(yè)限制義務(wù)。如果公司在條款中并沒有明確說明是競業(yè)限制,只是限制員工就業(yè),并要求員工賠償損失,這種情況下,貴公司的相關(guān)約定可能存在一定風(fēng)險。所以,建議將競業(yè)限制定義、范圍、時間等進一步明確約定。

        約定競業(yè)限制義務(wù)后,即便公司在員工離職后沒有支付競業(yè)限制補償金,員工仍需要根據(jù)約定履行競業(yè)限制義務(wù),在員工履行競業(yè)限制義務(wù)三個月后,可以要求解除,除要求公司支付三個月競業(yè)限制補償金外,還可額外再要求公司支付三個月。

        對于競業(yè)限制違約金,法律上并沒有統(tǒng)一規(guī)定,建議將違約金數(shù)額約定得多一點,比如年收入十倍之類的,因為出了爭議后,法官對于數(shù)額特別高的,有自由裁量的權(quán)利。

        當員工離職才與其協(xié)商競業(yè)限制事宜,難度是比較大的。一般情況下,員工都是找好下家才會提出離職,如果員工不愿意約定競業(yè)限制條款,公司便無能為力了。針對員工級別比較高的情況,建議可以重申一下商業(yè)秘密的保守義務(wù),然后可以視情況再約定一個違約金。

        離職員工突然返崗,如何處理

        我公司已經(jīng)將部分項目分包出去了,有位員工,在其辦理了離職手續(xù)后,近日又私自回來上班(未與外包公司簽訂勞動合同),工作數(shù)日后人力資源部門才知道此事。這種情況,我們應(yīng)該如何應(yīng)對?

        根據(jù)來信表述,該員工已經(jīng)與貴公司解除了勞動關(guān)系。現(xiàn)該員工又回來上班,那么這個問題的關(guān)鍵點就在于員工到底與貴公司還是外包公司,構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。

        關(guān)于事實勞動關(guān)系的確認,根據(jù)以下三個要素確認:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

        目前這種情況,如果想要員工跟外包公司構(gòu)成勞動關(guān)系,就看員工是否以外包公司的名義來上班。如果是以外包公司的名義來上班,公司與外包公司有合作協(xié)議,后附有相關(guān)人員名單,員工接受外包公司的管理,那么即使員工目前沒有簽訂勞動合同,也是與外包公司發(fā)生事實勞動關(guān)系。如果員工偷偷來上班,接受貴公司的管理,遵守貴公司的規(guī)章制度,那么該員工將直接與貴公司構(gòu)成勞動關(guān)系。

        最后,對于沒有注意或者注意了沒能阻止該員工前來上班的部門負責(zé)人,是存在失職行為的,應(yīng)給予相應(yīng)的處理。

        員工“閃職”造成損失怎么賠

        春節(jié)臨近,根據(jù)往年經(jīng)驗很有可能出現(xiàn)勞動者“閃辭”的現(xiàn)象。“閃辭”員工中,有些是勞動者“不辭而別”,有些是被競爭單位“挖墻腳”,無論哪種情形都會給公司造成不少直接或間接的損失。我們該如何追究“閃辭”員工的法律責(zé)任?

        在企業(yè)用工管理實踐當中,勞動者“閃職”給用人單位造成損失的情形主要包括兩種情形:

        1.勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)遭受損失。例如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位,使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員,或者導(dǎo)致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成,造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險,間接給公司造成損失。

        2.勞動者在離職后違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失。如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,泄露用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。

        兩種情形通常是在員工離職后發(fā)生的,雙方已不存在勞動關(guān)系,如果用人單位追究勞動者的損失賠償責(zé)任,可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償,此時用人單位追究勞動者的法律責(zé)任僅以主張損害賠償為限,不能向勞動者追究“違約金”。計算賠償責(zé)任主要以《民法通則》等作為法律依據(jù),以實際損失為主要參照標準。endprint

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