鐘栗廣 徐凱 王妍 樊星

[摘 要]科學(xué)的人力資源成本計量模式，可以幫助企業(yè)管理者獲取正確的決策信息，實現(xiàn)企業(yè)雇員個性化管理，通過企業(yè)人力資源成本計量，合理分配企業(yè)資源，有利于推進企業(yè)人力資源目標化管理?；诖?，本文以我國企業(yè)人力資源成本核算現(xiàn)狀為例，通過分析企業(yè)人力資源成本計量存在的問題，提出了與企業(yè)相適應(yīng)的計量方式，以期為企業(yè)完善人力資源計量提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]人力資源；企業(yè)；重置成本

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.022

[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）24-00-02

目前，我國的人力資源價值計量過程存在很多缺陷，部分計量過程只計算補充價值，并沒有包含剩余價值，只反映交換價值。在這種背景下，對人力資源成本計量進行研究，旨在彌補人力資源成本計量的缺陷，使我國企業(yè)重視人力資源成本核算，促使人力資源成本計量全面反映人力資源價值。

1 人力資源價值計量模式的相關(guān)理論

1.1 人力資源計量模式

人力資源計量模式是對企業(yè)擁有的人力資源進行計量，是將企業(yè)人力資源從開發(fā)到應(yīng)用過程中產(chǎn)生的費用反映在企業(yè)財務(wù)報表上，并且在每個會計期間終了時，對這些人力成本費用進行合理攤銷，并確認當期的人力成本。當出現(xiàn)損失時，企業(yè)可以根據(jù)損失金額計入當期，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源價值進行合理計價。

1.2 人力資源價值的計量方法

1.2.1 歷史成本法

歷史成本法是傳統(tǒng)核算法，根據(jù)人力資源的開發(fā)全程，以實際成本對人力資本進行測量與量化。該測量方法是客觀的，但在測量過程也存在不足之處，不能反映人力資源的真實價值，其在計量過程中與賬面價值往往會有誤差，無法為管理者提供準確的決策信息。

1.2.2 重置成本法

重置成本法是在現(xiàn)行價格水平下，重新計量微觀管理主體、員工、收購、發(fā)展等成本的方法，能夠反映出人力資源的現(xiàn)實價值，但也存在很多不足之處，例如對于高科技微觀經(jīng)營主體，在現(xiàn)實中不存在同等替代者的人力資源。當前，人力資源的相關(guān)成本計量方法有很多，由于其他成本法的使用范圍有限，計量過程含有較多的主觀成分，從而在實際應(yīng)用中以歷史成本法為主。

2 我國企業(yè)人力資源成本計量存在的問題

2.1 缺乏完善的人力資源計量模式

當前，很多企業(yè)成本體系偏好于實物形態(tài)的資源控制，缺少人力資源核算體系，是無法對人力資源進行資產(chǎn)確認計量與報告的。由于很多企業(yè)人力資源核算體系發(fā)展滯后，從而不能有效進行成本管控，一些企業(yè)更沒有完善的并且適用自身可執(zhí)行的方案，造成人力成本管控失效。人力成本管控需要事前做好預(yù)算，但很多企業(yè)并沒有對人力資源進行事前預(yù)算，從而根本談不上對人力成本進行有效控制。

另外，很多企業(yè)沒有足夠的、可以借鑒的經(jīng)驗，很多企業(yè)管理層錯誤地認為要做好人力資源費用管控，需要最大限度地降低員工的工資，這種做法不但會影響員工的工作積極性，同時還會使離職人員不斷增加，反而會增加企業(yè)的各種成本，究其原因，就是沒有找到科學(xué)、合適的人力資源成本控制方法。保險是國家規(guī)定強制執(zhí)行的成本費用，工資是人力資源成本占比較大的一項，企業(yè)在實施人力資源成本制度時，既要使成本投入轉(zhuǎn)化為最大的經(jīng)濟效益，同時又要注重人力資源成本對員工的激勵作用。

2.2 人力資源計量模式方法缺少可操作性

人力資源會計計量方法主要包括貨幣計量與非貨幣計量，其中貨幣計量占主要地位。在成本法模式中，對人力資源進行核算存在明顯的局限性，歷史成本符合傳統(tǒng)會計核算，被人們普遍接受，但在實際操作過程中卻存在缺陷，人力資源與其他資產(chǎn)存在區(qū)別，不同之處在于人力資源具有自主性，可以通過后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗積累進行不斷改善，從而就會導(dǎo)致人力資源的賬面價值與實際價值存在較大的差距，會影響信息使用者的決策。人力資源會計計量方法較多，操作起來較為復(fù)雜，因此操作性較低，最終會造成人力資源浪費，同時也會增加企業(yè)招聘員工的支出。

很多企業(yè)在經(jīng)營的過程中，由于不同的崗位對于人員的需求也是不同的，合理控制人力資源成本，首先就要選擇與崗位相適應(yīng)的人員，從而才可以充分發(fā)揮人力資源的作用，投入的人力成本才可以最大限度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益。目前，很多企業(yè)在招聘員工時，缺少科學(xué)的用人觀念，不分崗位盲目地招聘人員，必然會增加人力成本，造成人員崗位定位不清晰。

3 解決企業(yè)人力資源成本計量問題的措施

3.1 完善企業(yè)人力資源計量模式

由于人力資源計量模式是為人力資源管理服務(wù)，因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理制度的基礎(chǔ)上建立人力資源計量模式，建立規(guī)范的用人制度，能夠減少企業(yè)人力資源流失，避免出現(xiàn)計量失誤，利用用人合同對人力資源進行流動性約束，嚴格把握招聘渠道，并對其進行合理計量，使企業(yè)人力資源計量模式趨于完善。首先，企業(yè)在招聘高層人員時要通過獵頭公司，如果中層就沒必要找獵頭公司，以免增加招聘成本。其次，企業(yè)應(yīng)分別對不同階段的人力成本進行事先控制、事中控制，針對每項成本進行合理、準確計量。再次，企業(yè)在計量時要做到有效識別人員成本，確保企業(yè)可以及時準確地核算與計量招聘成本。最后，招聘要經(jīng)過企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的審核，避免產(chǎn)生不必要的成本，使人力資源趨于合理化。

3.2 人力資源計量要更好地融入傳統(tǒng)會計核算

企業(yè)人力資源計量關(guān)系到企業(yè)剩余價值的分配份額，不恰當?shù)娜肆Y源計量，會引起企業(yè)物質(zhì)資本所有者的不滿，不能充分利用企業(yè)的人力資源，從而無法調(diào)動人力資源的積極性，會出現(xiàn)離職率較高的情況。因此，準確計量企業(yè)人力資源，對于企業(yè)人力資源會計的應(yīng)用及管理具有重要的影響。目前，企業(yè)人力資源會計運用價值觀，從企業(yè)人力資源可以創(chuàng)造的價值角度，衡量企業(yè)人力資源的價值，是由人力資源的特殊性決定的。人力資源準確計量需要得到所有者的認可，其實這是人力資源所有者與物質(zhì)資源所有者之間的博弈過程，因此企業(yè)應(yīng)該沖破物質(zhì)資源計量傳統(tǒng)觀念的束縛，與人力資源的特征相結(jié)合，拓展現(xiàn)有思維，將博弈過程顯性化，使其可以更好地融入傳統(tǒng)會計核算過程中。

3.3 建立完善的人力資源計量體系

3.3.1 整合企業(yè)與人力資源計量相關(guān)體系

人力資源計量過程需要全員參與，而企業(yè)計量核算較為單一，沒有全員參與，再加上存在干多干少一個樣的情況，導(dǎo)致員工工作過程缺少競爭及公平性。有效抑制成本增長的關(guān)鍵，在于整合企業(yè)的相關(guān)體系，并且對企業(yè)人力資源進行合理控制，并加強準則核算，才能確保人力資源在企業(yè)運營過程中充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。隨著人力資源的流動性不斷增強，企業(yè)必須建立相適應(yīng)的人力資源評價標準，重新分配人力資源權(quán)益進行核算，并且將企業(yè)的效益與人力資源績效掛鉤，從而能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

3.3.2 企業(yè)人力資源單獨列報

企業(yè)人力資源應(yīng)該在資產(chǎn)負債表中單獨披露，應(yīng)該以會計恒等式對人力資源進行計量。企業(yè)人力資源會計在資產(chǎn)負債表中進行披露，有利于調(diào)動企業(yè)人員的工作積極性，在資產(chǎn)負債表中反映人力資源的成本、使用狀況，不應(yīng)與傳統(tǒng)會計相矛盾。企業(yè)應(yīng)該在報表附注中披露人力資源信息，全面披露人力資源的投入情況，分析企業(yè)人力資源的實際投資額與預(yù)算間的差異，分析是否能夠?qū)崿F(xiàn)投資目標。此外，企業(yè)要披露人力資源的整體狀況，披露企業(yè)員工受教育程度、工作業(yè)績等，幫助企業(yè)利益相關(guān)者預(yù)測企業(yè)未來的前景及存在的風(fēng)險。

3.3.3 對企業(yè)人力資源成本進行計量分攤

從投入角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該核算企業(yè)人力資源各階段的成本，將企業(yè)取得、開發(fā)成本資產(chǎn)化轉(zhuǎn)為費用，收益性支出部分分期攤銷，并將企業(yè)人力資源使用成本計入當期費用。將資產(chǎn)性支出取得、開發(fā)成本資產(chǎn)化，更符合企業(yè)會計核算配比原則。

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