項海飛

（溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 溫州 325000）

一、引言

績效考核管理作為經(jīng)營管理的重要組成部分，做好該項工作對于整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有非比尋常的重要意義。長期以來，商業(yè)銀行業(yè)務(wù)一線的績效考核比較容易實現(xiàn)，主要以存款、貸款、中間業(yè)務(wù)收入、客戶群建設(shè)等真實的業(yè)績考核為主，較為簡單直觀，也相對科學(xué)公平，但是在后臺部門的考核上往往過多依賴于上級主管部門或本級行領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，而缺乏客觀公正、行之有效的考核方法。本文以XY銀行JN分行為例，引入TOPSIS方法對商業(yè)銀行后臺部門的具體績效考核評價方法進行了研究，對商業(yè)銀行做好后臺部門員工考核管理工作提供了一條新思路，具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

二、TOPSIS方法在商業(yè)銀行后臺部門績效考核評價中的應(yīng)用

TOPSIS方法又稱加權(quán)理想解排序法，用于多目標決策與評價。該方法的核心理念是通過計算被評價對象與最優(yōu)方案、最劣方案之間的歐氏距離來實現(xiàn)評價決策。其中最優(yōu)方案是各個指標在每個方案的最好值組成的方案，最劣方案是各個指標在每個方案的最差值組成的方案。被評價對象距離最優(yōu)方案的歐氏距離相對越近、距離最差方案的歐氏距離相對越遠，則該評價對象就相對越好。TOPSIS方法僅通過被評價對象的客觀數(shù)據(jù)來進行評價，在最大程度上避免了決策者的主觀隨意性?；谄淇陀^性，TOPSIS方法非常適合用于商業(yè)銀行后臺部門的績效考核評價，其中具體操作過程如下。

（一）設(shè)定商業(yè)銀行后臺部門績效考核評價初始數(shù)據(jù)矩陣

商業(yè)銀行后臺部門績效考核初始數(shù)據(jù)矩陣的設(shè)定比較基礎(chǔ)，該矩陣中包含了各個商業(yè)銀行后臺部門的各個考核評價指標的最為原始的數(shù)據(jù)。比如某家商業(yè)銀行開始了m個后臺部門，績效考核體系中有n個評價指標，那么該商業(yè)銀行構(gòu)建的后臺部門考核評價初始矩陣O如式1所示，矩陣中的Oij表示該商業(yè)銀行第i個后臺部門的第j個考核指標的考核初始得分情況。

（二）將商業(yè)銀行后臺部門考核評價初始數(shù)據(jù)矩陣規(guī)范化

需要說明和強調(diào)的是，在制定商業(yè)銀行后臺部門考核體系時，各個考核評價指標的度量單位并不是一樣的，其中有的考核指標是以人次作為度量單位，有的考核指標是以百分率作為度量單位，還有的考核指標是以金額作為度量單位。將商業(yè)銀行后臺部門考核評價初始數(shù)據(jù)矩陣進行規(guī)范化操作，則可以使得不同性質(zhì)和量綱的考核評價指標具有參照性。初始數(shù)據(jù)矩陣規(guī)范化的具體公式是：

（三）確定商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各個指標權(quán)重

考核指標權(quán)重的確定是考核體系中最為關(guān)鍵的因素之一，在很大程度上影響著部門的努力方向和最終的考核結(jié)果。目前大多數(shù)商業(yè)銀行在后臺部門考核指標權(quán)重確定時，往往是依靠考核管理人員多年的工作經(jīng)驗，在本質(zhì)上屬于專家打分法的一種。具體操作過程層面，通常由考核管理人員在研究全行發(fā)展戰(zhàn)略和上級行考核辦法的基礎(chǔ)上，自己首先主觀確定好考核指標權(quán)重，然后向全轄廣泛征求意見，在充分征求意見并經(jīng)過適當調(diào)整后，最后交由行領(lǐng)導(dǎo)決策而成。對于中前臺員工，由于行內(nèi)當年的發(fā)展戰(zhàn)略比較明確，權(quán)重的確定會比較簡單、明確、客觀。比如發(fā)展重點是存款，那么就在存款指標的考核上賦予更高的權(quán)重；發(fā)展重點是中間業(yè)務(wù)收入，就在中間業(yè)務(wù)收入的指標考核上賦予更高的權(quán)重等等。而對于后臺員工，由于其工作性質(zhì)以戰(zhàn)略支持保障為主，很難去界定其哪項工作相對更重要，各個部門在考核時都會強調(diào)自己占優(yōu)勢指標的重要性，部門之間的博弈也更加復(fù)雜。為了解決上述問題，本文在商業(yè)銀行后臺部門考核評價指標體系中各個指標的權(quán)重確定上，創(chuàng)新性的引進數(shù)學(xué)上的熵值法，徹底規(guī)避了考核專家打分法的主觀隨意問題，處理的更加客觀、公平，也更能為被考核對象所接受。通過熵值法確定商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各個指標權(quán)重過程如下。

一是計算商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各指標熵值Tj：

二是計算商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各指標分散程度Gj：

三是計算商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各指標權(quán)重因子Wj：

（四）獲取商業(yè)銀行后臺部門指標得分加權(quán)評價值矩陣

在確定好商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各指標權(quán)重后，將其與第二步得到的規(guī)范化處理后的指標值相乘，即可獲得商業(yè)銀行后臺部門指標得分加權(quán)評價值矩陣。具體計算過程如式6。

Wj（j=1，2，…，q）為通過熵值法計算的商業(yè)銀行后臺部門考核指標體系中各指標權(quán)重因子。

（五）確定商業(yè)銀行后臺部門考核評價的最優(yōu)方案與最劣方案

商業(yè)銀行后臺部門考核評價最優(yōu)方案的各個指標值都是各考核部門中最好的值。最優(yōu)方案的計算公式如式7所示：

商業(yè)銀行后臺部門考核評價最劣方案的各個指標值都是各考核部門中最差的值。最劣方案的計算公式如式8所示：

（六）確定商業(yè)銀行后臺部門考核加權(quán)評價值與最優(yōu)最劣方案的差距

商業(yè)銀行后臺部門考核加權(quán)評價值與最優(yōu)方案距離的計算公式如式9：

商業(yè)銀行后臺部門考核加權(quán)評價值與最劣方案距離的計算公式如式10：

（七）計算商業(yè)銀行后臺部門考核評價值與最優(yōu)最劣方案的相對接近度

商業(yè)銀行后臺部門考核評價值與最優(yōu)最劣方案相對接近度的計算公式如式11：

（八）對相對接近度進行排序

在計算出商業(yè)銀行后臺部門考核評價值與最優(yōu)最劣方案的相對接近度后，需要對各個被考核部門的Yi值進行排序。Yi的值越大，說明該商業(yè)銀行后臺部門考核與最劣方案的相對接近度越遠，與最優(yōu)方案的相對接近度越近，進而說明該部門的考核成績越好。

三、XY銀行JN分行后臺部門績效考核評價體系

XY銀行JN分行是一家大型股份制商業(yè)銀行設(shè)立在山東地區(qū)的一級分支機構(gòu)，成立于2004年。XY銀行JN分行針對后臺部門設(shè)定了4個維度10個指標的績效考核指標體系，如表1所示。在指標類型上，劃分為兩類，正向激勵指標和負向約束指標，其中正向激勵指標得分越高，說明該部門的工作成績越好，負向約束指標得分越高，說明該部門的工作成績越差。所有的指標中，綜合協(xié)調(diào)與辦公管理、人力資本投資回報率、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)與業(yè)務(wù)技術(shù)測評達標、上下級滿意度評價、黨風(fēng)廉政建設(shè)、員工隊伍建設(shè)等六個指標屬于正向激勵指標；財務(wù)資源耗費、聲譽風(fēng)險與保密安全、監(jiān)管處罰、業(yè)務(wù)檢查與整改等四個指標屬于負向約束指標。

表1 XY銀行JN分行后臺部門績效考核指標設(shè)定

XY銀行JN分行設(shè)置后臺部門三個，包括綜合管理辦公室、人力資源管理部和黨務(wù)工會與監(jiān)察保衛(wèi)部。其中綜合管理辦公室主要職責(zé)包括秘書寫作、決策參謀、公關(guān)宣傳等，人力資源管理部主要職責(zé)包括人力資源管理體制機制和制度建設(shè)、人員招聘與配置、績效管理等，黨務(wù)工會與監(jiān)察保衛(wèi)部主要職責(zé)包括黨建宣傳、黨風(fēng)廉政建設(shè)、案件防范與責(zé)任追究等。下面，本文以XY銀行JN分行設(shè)置的三個后臺部門2017年9月份的相關(guān)指標數(shù)據(jù)為例，論述如何使用TOPSIS方法進行績效考核評價。三個后臺部門的評價指標的相關(guān)數(shù)據(jù)如表2所示。

從表2中可以比較明確的看出，綜合管理辦公室、人力資源管理部、黨務(wù)工會與監(jiān)察保衛(wèi)部三個部門都有各自的指標優(yōu)勢，也有各自的指標短板。在多目標決策且各指標權(quán)重難以恰當衡量的情況下，XY銀行JN分行完全可以應(yīng)用基于TOPSIS方法的商業(yè)銀行后臺部門績效考核評價模型來對三個后臺開展績效考核評價。

表2 2017年9月份各后臺部門績效考核評價指標相關(guān)數(shù)據(jù)

四、TOPSIS方法在XY銀行JN分行后臺部門績效考核評價中的應(yīng)用

（一）績效考核初始數(shù)據(jù)矩陣

（二）規(guī)范化矩陣

（三）確定各個指標權(quán)重，并獲取加權(quán)評價值矩陣

（四）確定最優(yōu)方案與最劣方案

（五）確定加權(quán)評價值與最優(yōu)最劣方案的差距

（六）計算相對接近度

（七）對相對接近度排序

黨務(wù)工會與監(jiān)察保衛(wèi)部2017年9月份的評價結(jié)果與最優(yōu)方案之間的相對接近度最大，排名第1，人力資源管理部排名第2，綜合管理辦公室排名第3。行領(lǐng)導(dǎo)及考核管理人員可依據(jù)該考核結(jié)果對相關(guān)部門展開相應(yīng)的激勵約束，針對考核先進的部門予以表彰和獎勵，針對考核落后的部門予以一定的約束，并給予適當?shù)目冃лo導(dǎo)，幫助其提高改進績效水平。

五、研究結(jié)論

本文以XY銀行JN分行為例，引入TOPSIS方法對商業(yè)銀行后臺部門的具體績效考核評價方法進行了研究。根據(jù)本文的研究成果，針對商業(yè)銀行后臺部門的考核體系，在多目標決策且各指標權(quán)重難以恰當衡量的情況下，完全可以引入TOPSIS方法開展績效考核評價。但是需要說明和強調(diào)的是，考核管理是持續(xù)服務(wù)于銀行整體戰(zhàn)略發(fā)展的，并且所有的考核體系和考核模型都無法做到盡善盡美，也不能做到一成不變。商業(yè)銀行在具體應(yīng)用時，必須充分考慮自身實際情況，選擇真正適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核體系，建立與之相適應(yīng)的考核模型，并不斷根據(jù)最新形勢的變化，及時進行動態(tài)調(diào)整。

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