阮祝軍

檢察機關(guān)職能多樣，案事結(jié)合，司法屬性與行政屬性兼?zhèn)?，不同業(yè)務(wù)部門間由于工作內(nèi)涵和工作模式不同會產(chǎn)生部門間工作差異，檢察官個人由于知識結(jié)構(gòu)和能力水平不同會產(chǎn)生部門內(nèi)個體間工作差異，核心城區(qū)院與近郊、遠(yuǎn)郊區(qū)院由于地理區(qū)位和案件特點會產(chǎn)生院與院間工作差異。而考核，就是將所有檢察官的工作放到一個平臺上進(jìn)行分析、評估與傳遞的過程，追求的是公平、公正和激勵價值。如何做到把這種“差異性負(fù)效果最小化”、實現(xiàn)“考核正效果最大化”一直是檢察官工作評價中理論探索和實踐難題之一。從管理學(xué)的角度而言，合理的目標(biāo)、專業(yè)的評估、正確的獎懲是所有科學(xué)管理模式最基本的三大要素。基于這樣一個理論出發(fā)點和檢察自身屬性特征，上海市人民檢察院在合理分析、評估不同院之間、部門之間、個體之間存在的差異基礎(chǔ)上，積極探索、對癥下藥，堅持全市評價、橫縱結(jié)合、兼顧差異的原則，構(gòu)建了“兩縱兩橫”的考核機制，努力實現(xiàn)績效考核公平公正的價值導(dǎo)向。

一、堅持問題導(dǎo)向，構(gòu)建更加體現(xiàn)實績、彰顯公平的“兩縱兩橫”檢察官業(yè)績考核體系

通過“兩縱”（即檢察官所在院業(yè)務(wù)工作整體情況、所在部門業(yè)務(wù)工作情況）和“兩橫”（即部門權(quán)重情況、檢察官個人業(yè)績情況）4項因素直面實際，化解差異，綜合確定檢察官年度考核情況，最大限度體現(xiàn)公平，最大范圍凝聚共識。

一是檢察官所在院業(yè)務(wù)工作整體情況。由于核心城區(qū)、近郊、遠(yuǎn)郊案件總量和類型不同，上海各區(qū)院檢察官人均辦案量和工作重點存在較大差異。在調(diào)整編制數(shù)和員額數(shù)的基礎(chǔ)上，將對基層院的考核與檢察官績效考核有機銜接，在獎金分配中適當(dāng)提高人均辦案量大的基層院檢察官人均獎金標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)多勞多得，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，將區(qū)院考核情況作為評價檢察官個人履職情況和確定個人獎金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，有利于避免“干多干少一個樣”，激勵區(qū)院整體工作推進(jìn)?！爸笇?dǎo)意見”明確區(qū)院考核等次原則上按照6：6：4的比例分為A、B、C三檔，并適度設(shè)置不同獎金系數(shù)，體現(xiàn)不同區(qū)院之間的考核差異。

二是檢察官所在部門業(yè)務(wù)工作整體情況。檢察官個人業(yè)績與部門整體工作密不可分，部門工作成效既是檢察官個人業(yè)績的直接體現(xiàn)，又是評價檢察官履職情況的重要載體，將部門考核等次納入檢察官績效考核體系，有利于破解不同部門檢察官難以直接比較問題。由于各院內(nèi)部較難對不同業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接比較，“指導(dǎo)意見”明確基層院院根據(jù)本院各部門在全市條線考核情況和工作目標(biāo)完成情況，確定各業(yè)務(wù)部門考核等次，考核等次按照2：X：2的比例分為A、B、C三檔，在獎金分配中適度設(shè)置不同獎金系數(shù)。

三是檢察官所在部門權(quán)重設(shè)置情況。由于不同業(yè)務(wù)部門間具體工作職責(zé)和側(cè)重點存在較大差異，且員額制改革后，市院雖然制定了檢察官崗位設(shè)置辦法，規(guī)定了各業(yè)務(wù)部門員額配置比例要求，但在實際操作中仍然出現(xiàn)了員額配置不均衡問題，導(dǎo)致各部門間檢察官工作量差異大。依照《上海市基層人民檢察院內(nèi)設(shè)機構(gòu)改革方案》，基層院各業(yè)務(wù)部門已進(jìn)行整合設(shè)置，再將各業(yè)務(wù)部門簡單分類為一線、二線或三線，并相應(yīng)設(shè)置部門類別系數(shù)已不符合實際。為解決各業(yè)務(wù)部門間工作量不均衡問題，明確將部門權(quán)重情況納入檢察官績效考核體系，對工作職責(zé)多、工作量大的部門適當(dāng)增加權(quán)重，在獎金分配中設(shè)置不同獎金系數(shù)，切實反映部門間忙閑差異。

四是檢察官個人業(yè)績評定情況。檢察官個人業(yè)績評定包括70%的檢察業(yè)務(wù)考核和30%的公共目標(biāo)考核。各級院需結(jié)合本院實際，參考市院發(fā)布的核心指標(biāo)和數(shù)據(jù)，研究確定當(dāng)年度本院考核指標(biāo)項目和計分規(guī)則，并予以公布，確保對檢察官個人考核更為客觀公正?！爸笇?dǎo)意見”明確個人考核等次根據(jù)檢察官所在部門內(nèi)考核情況確定，分為A、B、C三檔，設(shè)置不同獎金系數(shù)，出現(xiàn)指導(dǎo)意見明確的特殊情形應(yīng)評定為D檔，A、B、C三檔比例一般為20%、60%、20%。2017年全市A、B、C三檔比例合理，符合指導(dǎo)意見要求，充分體現(xiàn)了對檢察官個人考核的級差要求。

二、堅持目標(biāo)導(dǎo)向，提升檢察官業(yè)績考核的全面性、精準(zhǔn)性、科學(xué)性

“兩縱兩橫”考核機制四維一體、多點并重，明確了考核方法，樹立了激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)了底線要求，具有鮮明的體系特征，發(fā)揮了良好的導(dǎo)向作用。

一是強調(diào)工作實績，注重結(jié)果運用?！爸笇?dǎo)意見”明確檢察官績效考核采用量化評分的方式，重點考核履職情況、辦案數(shù)量、辦案質(zhì)效等工作實績，對檢察長、檢委會專職委員、部門負(fù)責(zé)人的考核不僅包括個人辦案情況，還包括隊伍和業(yè)務(wù)管理工作情況?？冃Э己私Y(jié)果納入個人司法檔案并作為等級晉升、員額退出、獎金分配、公務(wù)員考核的重要依據(jù)。確定為A檔的檢察官在公務(wù)員年度考核中優(yōu)先考慮為優(yōu)秀等次，在等級晉升中優(yōu)先考慮；評定為D檔的檢察官不享受績效考核獎金，并可根據(jù)具體情節(jié)做出降低等級、退出員額、免除檢察官職務(wù)等相應(yīng)處理。

二是借力智能科技，促進(jìn)客觀公正。充分借助信息化手段，努力推進(jìn)檢察官業(yè)績考核的便捷化、智能化。在市院支持下，一些基層院開發(fā)了考核應(yīng)用軟件系統(tǒng)，并在實踐中試運行。市院綜合試點基層院考核軟件的特點，研發(fā)出“檢察官辦案全程監(jiān)督考核系統(tǒng)”，該系統(tǒng)整合現(xiàn)有的統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)、業(yè)績考核上報系統(tǒng)、案件質(zhì)量評查系統(tǒng)等數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)了考核全程留痕、數(shù)據(jù)實時客觀、結(jié)果即時反饋，檢察官業(yè)績考核的公開透明度、客觀公正性進(jìn)一步提升。

三是遵循司法規(guī)律，強化職能管理。根據(jù)《公務(wù)員法》以及最高人民檢察院《檢察官、檢察輔助人員績效考核及獎金分配指導(dǎo)意見（試行）》相關(guān)規(guī)定，檢察官個人履職情況要與院及部門整體工作情況相結(jié)合?！爸笇?dǎo)意見”認(rèn)真落實相關(guān)規(guī)定，要求各級院成立考評委員會，實行分層分類考核，即院對部門進(jìn)行考核評定，主要依據(jù)條線考核情況；部門對檢察官進(jìn)行評定，主要依據(jù)業(yè)績考核和公共目標(biāo)考核情況。既遵循了司法規(guī)律、考核規(guī)律，又強化了業(yè)務(wù)管理、隊伍管理。

四是注重條塊結(jié)合，突出綜合評定?！皟煽v兩橫”考核機制將全市評價與本院考核相結(jié)合，將檢察官績效考核同基層院考核、條線考核、內(nèi)設(shè)機構(gòu)考核相整合，目的是實現(xiàn)個人、部門和全院工作目標(biāo)有機統(tǒng)一、工作力量有序聯(lián)動、整體工作有效開展。根據(jù)所在院考核等次、部門考核等次、部門權(quán)重設(shè)置、檢察官個人考核情況等因素，合理拉開獎金差距，注重向基層、向辦案一線傾斜，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核導(dǎo)向。

三、堅持效果導(dǎo)向，以檢察官業(yè)績考核為突破口推動司法責(zé)任制落地落實

構(gòu)建科學(xué)完善的檢察官業(yè)績考核機制，根本上是為了推動司法責(zé)任制精準(zhǔn)落地。2017年上海市各級檢察院按照“兩縱兩橫”考核機制組織開展了檢察官績效考核工作，并將此作為落實司法責(zé)任制和強化隊伍管理的重要抓手，取得了階段性成效。

一是推動責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，實現(xiàn)導(dǎo)向指引。各院將檢察官績效考核同崗位職責(zé)法定化緊密結(jié)合，指導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門按照檢察官崗位說明書、權(quán)力清單及核心指標(biāo)等，緊密結(jié)合司法辦案、法律監(jiān)督等職責(zé)，設(shè)置本部門檢察官考核指標(biāo)項目，將司法瑕疵和違法違紀(jì)等與檢察官個人等次評定緊密結(jié)合，壓實司法責(zé)任制。部分區(qū)院有檢察官因出現(xiàn)司法瑕疵，在上一年年度業(yè)績考核中被扣分。

二是促進(jìn)員額動態(tài)管理，實現(xiàn)優(yōu)進(jìn)劣退。全市各級院根據(jù)市院要求，明確不同考核等次部門之間、不同考核等次檢察官之間獎金系數(shù)差距，激勵優(yōu)秀檢察官向主要辦案部門流動。同時對于因違法違紀(jì)等原因被評定為D檔的檢察官，嚴(yán)格按照考核辦法要求退出員額管理，實現(xiàn)優(yōu)進(jìn)劣退，有進(jìn)有出，促進(jìn)員額動態(tài)管理。在入額遴選中有部分干警主動要求向案件量大的區(qū)院流動，在2017年績效考核結(jié)束后，部分檢察官主動提出向案件量大的主要業(yè)務(wù)部門流動，同時部分區(qū)院出現(xiàn)入額檢察官主動要求退出員額管理。

三是適度拉開檔次差距，實現(xiàn)獎勤罰懶。各級院對個人履職情況、個體對單位及部門貢獻(xiàn)度進(jìn)行綜合評價，并對部門等次和個人等次的評定按比例拉開檔次，A、B、C檔部門和人員的獎金額依次遞減，切實使干得多、干得好的檢察官有獲得感，使其他檢察官有緊迫感。如在2017年檢察官績效考核中，各院主要業(yè)務(wù)部門最高獎金同綜合業(yè)務(wù)部門最低獎金差距明顯，考核導(dǎo)向作用得到明顯發(fā)揮。