張佳歡

筆者所供職的公司，是一家為信息交互和人類健康提供智慧端口產(chǎn)品和服務(wù)的物聯(lián)網(wǎng)公司，傳統(tǒng)的需求是電子材料、機(jī)械、化學(xué)、光學(xué)等方面的軟件人才，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)向招聘更多銷售，包括醫(yī)療類、運(yùn)營(yíng)類人才，由此延伸出兩個(gè)新領(lǐng)域，信息交互的智慧系統(tǒng)和人類健康的健康醫(yī)療。人力資源部門的首要任務(wù)就是通過(guò)高效的招聘，確保戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)所需人才能及時(shí)補(bǔ)充到位。近幾年中，公司除了在社會(huì)招聘中大膽嘗試新方法，更是在一年一度的校招中，逐漸營(yíng)造出屬于自己的“影響圈”。

轉(zhuǎn)型后帶來(lái)新挑戰(zhàn)

筆者所在的公司是一家技術(shù)企業(yè)，需要的大都是理工類人才，同時(shí)公司還需要具有電子、互聯(lián)網(wǎng)、金融、汽車等專業(yè)技術(shù)的人才，這種不是很聚焦的人才需求，導(dǎo)致公司每年的簽約率很難有大的增長(zhǎng)。5年前，公司的校招規(guī)模只有1300 人，而2018年已經(jīng)增長(zhǎng)到了 6000人，且需求開(kāi)始出現(xiàn)明顯的集中性，特別是在川渝地區(qū)，占比達(dá)到了35%左右。對(duì)于一個(gè)公司總部設(shè)在北京的公司來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)程的人員招聘確實(shí)是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。所以，我們正在思考如何通過(guò)投資目標(biāo)生源，做到目標(biāo)生源的精準(zhǔn)校招。

獨(dú)特的校招氛圍

通過(guò)多年的實(shí)踐積累，我們意識(shí)到校招工作的起點(diǎn)應(yīng)該越早越好，前置到什么程度最理想呢？筆者認(rèn)為，從新生入學(xué)時(shí)就可以啟動(dòng)校招了。我們會(huì)常年和校方保持校企互動(dòng)，每年都會(huì)面向不同年級(jí)的學(xué)生進(jìn)行校企洽談，并邀請(qǐng)老師和學(xué)生到公司來(lái)參觀，全面介紹公司的文化和校招意向。對(duì)于大三和研二的學(xué)生，我們選擇提前“下手”。目前，我們的校招留用率在48%左右，未來(lái)，公司希望把留用率提高到60%-70%。

目前，我們?cè)谌珖?guó) 25 所高校都開(kāi)設(shè)了BOE 俱樂(lè)部，俱樂(lè)部的主體是學(xué)生，這么做主要為了能更好地影響大一、大二和研一的學(xué)生。公司會(huì)定期為BOE俱樂(lè)部捐贈(zèng)活動(dòng)基金，讓學(xué)生可以用基金做自己想做的事情，同時(shí)也希望能對(duì)他們積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有一些幫助。公司希望通過(guò)BOE俱樂(lè)部的成員去影響更多俱樂(lè)部以外的同學(xué)，達(dá)到進(jìn)行二次傳播和推廣的效果。

在我們公司，銷售人員占比曾在5%到10%之間，而在公司完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后，人員占比已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這個(gè)區(qū)間。比如，去年開(kāi)始我們推出了營(yíng)銷挑戰(zhàn)賽，通過(guò)比賽影響到了一部分人，同時(shí)也通過(guò)比賽傳播了公司的創(chuàng)新理念。我們還會(huì)通過(guò)夏令營(yíng)讓學(xué)生短時(shí)間內(nèi)了解公司并且有機(jī)會(huì)拿到offer，每年會(huì)組織幾批不同城市的夏令營(yíng)，讓全國(guó)各地的同學(xué)都融入到校招的“影響圈”中。

除此之外，公司內(nèi)部也在施行內(nèi)部推薦。內(nèi)推包括社招內(nèi)推、校招內(nèi)推和實(shí)習(xí)生內(nèi)推，不同的需求吸引到的簡(jiǎn)歷也不同。內(nèi)部推薦還有一個(gè)形式是同窗互推，比如，每年已經(jīng)拿到offer的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們就會(huì)發(fā)起同窗互推，這部分人可以推薦自己的同學(xué)，可以有機(jī)會(huì)拿到公司的offer，這樣同時(shí)會(huì)拓展簡(jiǎn)歷資源。

BOE的招聘矩陣

互聯(lián)網(wǎng)改變了人和人交互的方式，包括聊天、閱讀、購(gòu)物等。應(yīng)用在招聘領(lǐng)域，就演變成了各種角色之間的交互。在招聘場(chǎng)景中，有候選人、HR、業(yè)務(wù)和其他人，所以，在互聯(lián)網(wǎng)基因的招聘系統(tǒng)里把所有角色的交互都記錄下來(lái)，所有角色的數(shù)據(jù)匯集系統(tǒng)中，就可以讓HR掌握更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以把人才庫(kù)搭建得更好。筆者不太了解其他企業(yè) HR 和候選人之間的交互能達(dá)到什么程度，當(dāng)候選人想變更面試時(shí)間時(shí)，HR有沒(méi)有單獨(dú)聯(lián)系他，或者給他一個(gè)貼心的反饋？候選人想了解公司信息或者與其他拿到 offer的候選人交流時(shí)，HR有沒(méi)有給他們提供一個(gè)交流的平臺(tái)……這些都是驗(yàn)證交互效率的重要參考項(xiàng)。

如何與潛在的候選人進(jìn)行有效交互？筆者以為，招聘門戶就是其中一個(gè)非常重要的平臺(tái)。很多公司的招聘門戶都沒(méi)有定制化，我們之前是定制化的，但是定制化功能還不完善，包括候選人的報(bào)名通道，報(bào)名時(shí)怎樣通過(guò)門戶把雇主品牌信息傳達(dá)給他們；再有就是實(shí)習(xí)生，我們的BOE俱樂(lè)部大賽中候選人的信息，如何通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)入到數(shù)據(jù)庫(kù)中，我們希望把公司的招聘門戶打造成我們雇主品牌的主要陣地。

激活人才簡(jiǎn)歷

除此之外，公司還在籌建雇主品牌社區(qū)，這個(gè)社區(qū)可以把所有年級(jí)的參與我們互動(dòng)的學(xué)生數(shù)據(jù)全都納入進(jìn)來(lái)。我們之所以提出社區(qū)這個(gè)概念，是希望以BOE俱樂(lè)部作為切入點(diǎn)，建立貼吧，并在貼吧里做權(quán)限設(shè)置，不同角色賦予不同的發(fā)言權(quán)限，讓對(duì)公司有積極印象的人和積累下來(lái)的候選人可以更多地交流，甚至可以讓已經(jīng)成為我們員工的人與他們做交流。

怎么搭建全國(guó)范圍的企業(yè)人才庫(kù)呢？目前看，“讓數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)”是一個(gè)好辦法?！白寯?shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)”說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，落地卻有很多現(xiàn)實(shí)障礙。目前，我們把很多活動(dòng)都記錄到系統(tǒng)中，比如學(xué)校內(nèi)的社團(tuán)比賽、實(shí)習(xí)、開(kāi)放日、內(nèi)推以及雇主品牌建設(shè)等，我們會(huì)把這些信息統(tǒng)一整合，慢慢搭建起數(shù)據(jù)庫(kù)的框架。未來(lái)，當(dāng)人才庫(kù)建好之后，我們會(huì)定期更新，希望后期能用人工智能激活人才庫(kù)中的簡(jiǎn)歷，比如大一學(xué)生進(jìn)入人才庫(kù)中，大三的時(shí)候系統(tǒng)自動(dòng)給HR推送消息：他已經(jīng)大三了，可以考慮一下參加我們公司提供的實(shí)習(xí)；他到大四時(shí)，系統(tǒng)能夠告訴HR，可以跟他取得進(jìn)一步的聯(lián)系確認(rèn)他是否有明確的求職意向等等。

曾有一篇文章寫道，戰(zhàn)略性的人力資源部門需要具備四個(gè)特質(zhì)：高效的、具有前瞻思維的、創(chuàng)造性的和專業(yè)的。HR可以在戰(zhàn)略決策中起到非常重要的作用，并不只是一些日常工作，而我們要怎樣從 HR專員做到HRVP，需要我們共同思考。