吳夏芝

[摘 要]文章主要分析了我國企事業(yè)單位在人事績效評(píng)估過程中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了企事業(yè)單位進(jìn)行人事績效評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建的策略，企事業(yè)單位在進(jìn)行人事績效評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建時(shí)，要采取科學(xué)的方式進(jìn)行合理構(gòu)建，充分發(fā)揮人事績效評(píng)估對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用，保證企事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人事績效評(píng)估；企事業(yè)單位；人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.140

人事績效評(píng)估是每個(gè)企事業(yè)單位都會(huì)進(jìn)行的重要工作，企事業(yè)單位通過進(jìn)行人事績效評(píng)估，可以對(duì)職工的工作能力和工作效率進(jìn)行全面、系統(tǒng)的掌握。但是從目前來看，很多企事業(yè)單位的人事績效評(píng)估還存在著一些問題，如何構(gòu)建一套科學(xué)的人事績效評(píng)估系統(tǒng)，是每個(gè)單位在發(fā)展過程中都需要重點(diǎn)考慮的問題。

1 我國企事業(yè)單位人事績效評(píng)估存在的問題

1.1 人事績效評(píng)估目的不明確

企事業(yè)單位進(jìn)行人事績效評(píng)估的目的是進(jìn)行績效評(píng)估最核心的問題，企事業(yè)單位進(jìn)行人事績效評(píng)估的目的將會(huì)直接影響到整個(gè)人事績效評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建，不同的評(píng)估目的也會(huì)對(duì)評(píng)估方法產(chǎn)生很大影響。很多企事業(yè)單位都沒有把人事績效評(píng)估重視起來，從企事業(yè)單位的管理者到一般職工都只把績效評(píng)估當(dāng)成一種形式，為了評(píng)估而進(jìn)行評(píng)估，卻不知道為什么而評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果和作用又是什么。評(píng)估結(jié)束之后，他們把結(jié)果進(jìn)行簡單的歸檔，然后就不再過問，沒有把評(píng)估結(jié)果進(jìn)行充分的利用，沒有利用評(píng)估結(jié)果在企業(yè)建立完善的獎(jiǎng)懲制度，這對(duì)于職工的激勵(lì)將會(huì)產(chǎn)生很大的不良影響。很多企事業(yè)單位的職工在剛進(jìn)入工作崗位時(shí)，對(duì)于績效評(píng)估充滿期待，對(duì)于工作也比較認(rèn)真負(fù)責(zé)，但是在經(jīng)歷過企業(yè)的績效評(píng)估之后，便覺得自己的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，開始變得懶惰、松懈，有些職工甚至對(duì)績效評(píng)估產(chǎn)生抵制思想，認(rèn)為單位的績效評(píng)估是對(duì)自己的監(jiān)視，是不信任自己的表現(xiàn)，更加不利于企事業(yè)單位人事績效評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建。

1.2 職工直接領(lǐng)導(dǎo)者的功能沒有得到充分的發(fā)揮

很多企業(yè)中的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)對(duì)職工的績效考核結(jié)果進(jìn)行修改，在這種情況下，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力就被相應(yīng)地削弱，但是企事業(yè)單位的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的距離較遠(yuǎn)，他們無法對(duì)職工的具體表現(xiàn)進(jìn)行明確的掌握，很多時(shí)候都是靠自己的主觀臆斷或者個(gè)別事件對(duì)職工加以評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的片面性，不能夠反映職工的整體素質(zhì)，績效評(píng)估結(jié)果往往與職工的實(shí)際表現(xiàn)產(chǎn)生很大的偏差，這會(huì)導(dǎo)致績效評(píng)估失真現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅會(huì)導(dǎo)致職工的不滿，還會(huì)對(duì)單位的基層管理者產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。[1]企事業(yè)單位的高級(jí)管理者直接插手基層事務(wù)，這會(huì)使基層領(lǐng)導(dǎo)者感覺到自己權(quán)力的喪失，對(duì)基層管理者的責(zé)任心會(huì)造成較大的打擊，職工也會(huì)認(rèn)為自己的直接管理者沒有權(quán)威，基層管理者對(duì)他們的管理也將變得越來越難，不利于企事業(yè)單位管理工作的正常進(jìn)行。

1.3 人力資源部門沒有在績效評(píng)估中發(fā)揮應(yīng)有的作用

企事業(yè)單位的人力資源部門是人事績效評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建的重要部門，在進(jìn)行人事績效評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建的過程中，企事業(yè)單位人力資源部門的主要工作就是擬定企業(yè)人事績效評(píng)估的目的，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置科學(xué)的評(píng)估程序，為實(shí)施人事績效評(píng)估人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，監(jiān)督企業(yè)人事績效評(píng)估人員的行為，以及對(duì)單位的人事績效評(píng)估工作進(jìn)行評(píng)價(jià)等。但是我國很多企事業(yè)單位的人力資源部門都缺乏人事績效評(píng)估的專業(yè)人才，他們的工作方法不能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求，缺乏對(duì)企事業(yè)單位績效評(píng)估這進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的人才，導(dǎo)致很多單位在進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)缺乏科學(xué)的考評(píng)方式，企事業(yè)單位績效評(píng)估的結(jié)果與實(shí)際情況相差比較大。人力資源部門在設(shè)計(jì)考核表時(shí)，很多項(xiàng)目都不夠清楚，很多內(nèi)容相互重復(fù)，沒有合理的尺度對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，單位的人事績效評(píng)估缺乏實(shí)際意義。

1.4 人事績效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置不合理

很多企事業(yè)單位在進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)，沒有把職工工作目標(biāo)的完成情況作為人事績效評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致很多職工不認(rèn)真學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)。很多剛進(jìn)入企業(yè)的年輕職工雖然文化層次比較高，但是業(yè)務(wù)技能卻非常欠缺，也缺乏處理異常事故的能力，這主要是企事業(yè)單位的人事績效考核不注重對(duì)職工實(shí)際工作能力的考核造成的。

很多企事業(yè)單位的績效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)也存在著不合理的情況，隨著社會(huì)的發(fā)展，很多崗位的工作規(guī)范都發(fā)生了很大的變化，但是崗位績效評(píng)估還是參照以前的指標(biāo)，反映不出崗位工作規(guī)范的變化情況。企事業(yè)單位管理人員的工作具有很強(qiáng)的復(fù)雜性，所以績效評(píng)估實(shí)施起來也具有很大的難度，很難為他們建立能夠量化的考核指標(biāo)，為單位績效評(píng)估帶來了很大的不便。所以企事業(yè)單位在制定人事績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該對(duì)職工的具體工作進(jìn)行科學(xué)的分析，為職工制定合理的考核指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)能夠準(zhǔn)確地反映他們的工作狀況。

2 企事業(yè)單位人事績效評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建策略

2.1 合理進(jìn)行情報(bào)收集工作

在對(duì)職工進(jìn)行績效評(píng)估的過程中，系統(tǒng)、全面地收集職工的情報(bào)信息是對(duì)職工進(jìn)行考核的重要手段，只有收集了足夠的情報(bào)信息，才能夠?qū)β毠みM(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。企事業(yè)單位對(duì)職工情報(bào)的收集要在上一次考評(píng)過后就開始進(jìn)行，在下一次考評(píng)之前要對(duì)職工的情報(bào)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的收集，觀察職工在工作中的表現(xiàn)，聽取其他職工或者管理者對(duì)于職工的意見，對(duì)職工的行為進(jìn)行綜合評(píng)定，這是對(duì)職工進(jìn)行績效評(píng)估最基本的工作。在收集職工的情報(bào)信息時(shí)，要從多方面進(jìn)行收集，最后對(duì)收集到的情報(bào)進(jìn)行篩選，保證對(duì)職工評(píng)價(jià)的客觀性與公正性，在對(duì)職工資料進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上獲得準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。

2.2 合理設(shè)計(jì)人事績效評(píng)估的時(shí)間間隔

人事績效考評(píng)時(shí)間間隔對(duì)于考評(píng)結(jié)果也會(huì)造成較大影響，在進(jìn)行人事績效考評(píng)時(shí)間間隔設(shè)置時(shí)，要充分考慮到時(shí)間間隔設(shè)置的科學(xué)性，時(shí)間間隔過長或者過短都不利于人事績效評(píng)估的實(shí)施。[2]在進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)間間隔設(shè)計(jì)時(shí)，還要充分考慮評(píng)估目的，比如如果人事績效評(píng)估的目的是明確溝通上下級(jí)的意圖，提高企事業(yè)單位的工作效率，那么應(yīng)該把人事績效評(píng)估的時(shí)間間隔盡量設(shè)置得短一些；如果進(jìn)行人事績效評(píng)估的目的是對(duì)職工進(jìn)行綜合的考核，并涉及人事調(diào)動(dòng)或者職工的晉升，那么就應(yīng)該把人事績效評(píng)估的時(shí)間間隔設(shè)置得長一些，防止某些職工在工作過程中出現(xiàn)投機(jī)取巧的行為，影響人事績效評(píng)估的科學(xué)性。在對(duì)職工進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)，如果一個(gè)職工的長期表現(xiàn)良好，并且能夠通過自己的努力不斷提升自己的綜合素質(zhì)，那么就可以考慮為職工升職加薪；如果職工的長期工作績效低下，并且沒有上進(jìn)心，那么可以考慮找其他人代替他的工作崗位。endprint

2.3 設(shè)置可操作性的績效評(píng)估內(nèi)容

企事業(yè)單位在進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)，首先要明確進(jìn)行人事績效評(píng)估的目標(biāo)，在公平、公正、客觀的基礎(chǔ)上設(shè)置科學(xué)、合理的考評(píng)方式，建立系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的考評(píng)程序，在具體的評(píng)估過程中要注意以下兩點(diǎn)：①對(duì)職工的考評(píng)內(nèi)容要選擇職工崗位的主要工作內(nèi)容，次要的工作內(nèi)容可以簡單涉及或者忽略，對(duì)于設(shè)計(jì)好的考評(píng)內(nèi)容也要進(jìn)行仔細(xì)的分析，檢驗(yàn)考評(píng)內(nèi)容的可操作性，確?？荚u(píng)內(nèi)容的合理性。②對(duì)職工的績效評(píng)估要具有時(shí)效性，根據(jù)職工崗位的變動(dòng)實(shí)時(shí)調(diào)整考評(píng)內(nèi)容，也不能夠把上一次的考評(píng)結(jié)果直接拿來使用，不能使用近期的考評(píng)結(jié)果作為職工整個(gè)考核期的最終績效，考評(píng)結(jié)果要符合職工一定時(shí)期內(nèi)的綜合表現(xiàn)。[3]

2.4 努力減少人事績效評(píng)估中出現(xiàn)的誤差

企事業(yè)單位在進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)，由于受到種種因素的影響，不可避免地會(huì)存在一些誤差，對(duì)人事績效評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生影響，雖然誤差的出現(xiàn)是不可避免的，但是我們可以盡量減少人事績效評(píng)估中的出現(xiàn)的誤差。方式主要有以下幾種：①對(duì)企事業(yè)單位的評(píng)估人員和被評(píng)估人員都要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，讓評(píng)估人員與被評(píng)估人員能夠主動(dòng)配合，完成單位的人事績效評(píng)估工作。②一個(gè)評(píng)估人員所負(fù)責(zé)的考評(píng)職工數(shù)量要進(jìn)行限制，防止評(píng)估人員一次考評(píng)過多職工出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象，喪失考評(píng)的公正性和公平性。③考評(píng)人員對(duì)于被考評(píng)人職工作的各個(gè)方面都要進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)，盡量使考評(píng)結(jié)果能夠全面反映被考評(píng)人員的真實(shí)情況，防止出現(xiàn)以偏概全現(xiàn)象。④績效評(píng)估人員在對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要把考評(píng)的重點(diǎn)放在職工的實(shí)際工作以及操作技能方面，對(duì)于職工理論知識(shí)的掌握或者紀(jì)律的遵循情況等可以放到次要方面。⑤在報(bào)告考評(píng)結(jié)果時(shí)，評(píng)估人員要注意措辭使用得當(dāng)，禁止使用那些模棱兩可的詞語，防止其他考評(píng)人員對(duì)于考核結(jié)果出現(xiàn)誤解，影響職工最終的評(píng)估結(jié)果。

2.5 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通與交流

對(duì)職工的績效評(píng)估完成之后，要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)人，讓被考評(píng)人及時(shí)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估人員要加強(qiáng)與被考評(píng)人之間的溝通與交流，詢問被考評(píng)人有哪些不懂或者不滿意的地方，并對(duì)被考評(píng)人的問題進(jìn)行合理的解決。對(duì)被考評(píng)人評(píng)估結(jié)果的反饋主要采取面談的形式，通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋，可以讓考評(píng)人和被考評(píng)人一起協(xié)商，解決評(píng)估過程中出現(xiàn)的問題，并確定職工需要進(jìn)行改進(jìn)的方面，幫助職工制定下一評(píng)估階段的工作目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制訂切實(shí)可行的工作計(jì)劃，讓職工能夠按部就班、有條不紊地加強(qiáng)自身的工作能力，提升職工的綜合素質(zhì)。

3 企事業(yè)單位人事績效評(píng)估的科學(xué)方式——360度績效評(píng)估模式

360度績效評(píng)估模式是適應(yīng)當(dāng)代人力資源管理的科學(xué)模式，它指的是在對(duì)職工進(jìn)行人事績效評(píng)估時(shí)，要從上級(jí)、下級(jí)、同事之間多方面收集信息，同時(shí)要求職工進(jìn)行自我評(píng)估，形成一種全面、系統(tǒng)的人事績效評(píng)估體系，提升績效評(píng)估的科學(xué)性與合理性。①上級(jí)對(duì)職工的評(píng)估能夠促進(jìn)上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的了解，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與交流，激發(fā)下級(jí)的工作潛能，促使下級(jí)職工工作能力的提升。②下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估能夠客觀地反映出上級(jí)在工作中的不足，為上級(jí)更加完善自己的領(lǐng)導(dǎo)能力提供科學(xué)的參考。③同事之間相互評(píng)估相對(duì)來說比較客觀、公正，通過同事之間的相互評(píng)價(jià)能夠更加真實(shí)地反映出職工的具體工作表現(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行績效評(píng)估的科學(xué)性。④最后還要讓職工進(jìn)行自我評(píng)估，在職工自我評(píng)估的過程中，能夠讓職工對(duì)自身的行為進(jìn)行反思，讓他們明確自己的長處和不足，不斷提升和完善自己的能力，使職工能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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