蔚麗萍

摘 要：隨著國(guó)有煤炭企業(yè)的改革不斷深化，要求國(guó)企不斷完善各項(xiàng)管理機(jī)制。以國(guó)企人力資源管理工作為研究對(duì)象，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式才能永葆先進(jìn)，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的潮流。然而從當(dāng)前國(guó)企在人力資源管理方面的現(xiàn)狀分析來(lái)看，仍存在諸多問(wèn)題，面臨較多困境，極大程度上制約國(guó)企的改革發(fā)展。間接影響職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不利于工作效率的提升。為此，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)正視現(xiàn)狀，采取行之有效的改革創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè);人力資源管理;職稱;薪酬;改革創(chuàng)新

當(dāng)前，國(guó)有煤炭企業(yè)正處于改革轉(zhuǎn)型的升級(jí)階段。國(guó)企改革要遵循新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向的基本規(guī)律，既要加強(qiáng)上層設(shè)計(jì)，制定自上而下的改革實(shí)施方案又要出臺(tái)“三供一業(yè)”主輔分離的轉(zhuǎn)型發(fā)展、富裕人員安置等具體支持政策，同時(shí)要打破傳統(tǒng)人力資源管理模式，加大改革推進(jìn)的職工薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)改革轉(zhuǎn)型結(jié)合，真正實(shí)時(shí)與企業(yè)效益掛鉤的薪酬體制，徹底解決大鍋飯問(wèn)題。此外，隨著國(guó)企發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)的人力資源管理工作也應(yīng)及時(shí)調(diào)整，推動(dòng)人事制度、工資分配和職稱考評(píng)領(lǐng)域的改革管理工作，實(shí)現(xiàn)干部能上能下，職工能進(jìn)能出，薪酬隨著業(yè)績(jī)調(diào)整，業(yè)績(jī)以上薪酬上業(yè)績(jī)下薪酬下。完善干部職工的職業(yè)發(fā)展通道，著力創(chuàng)新人才發(fā)展體制機(jī)制，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定打通操作崗位和管理崗位職稱互評(píng)的考評(píng)管理機(jī)制。盡管近年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬改革力度上加大，但其中仍面臨較多困境，如何從困境中突破成為當(dāng)前需考慮的主要問(wèn)題。因此，本文對(duì)國(guó)企人事管理、薪酬分配、職稱考評(píng)的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析探討，針對(duì)性的提出改革創(chuàng)新措施。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題

總體來(lái)說(shuō)，近年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理水平不斷提升，雖然對(duì)各項(xiàng)管理工作給予足夠重視，由于制度的制定缺乏“以人為本”的理念，在具體的實(shí)施過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，成為制約國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。具體剖析其中的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在理念落后，制度的不科學(xué)、不完善，培訓(xùn)不足、薪酬結(jié)構(gòu)失衡以及定位失準(zhǔn)，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。

（一）人力資源開發(fā)與管理觀念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)形成重生產(chǎn)輕管理的模式，人力資源管理圍繞著企業(yè)的工作、機(jī)構(gòu)設(shè)置等設(shè)置，忽略為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的宗旨。缺乏對(duì)自身員工培養(yǎng)、激勵(lì)的思想意識(shí)，廣大職工的積極性未能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工素質(zhì)和潛力沒(méi)有充分發(fā)揮。對(duì)人力資源部門的定位也僅僅是做些人事、工資分配、組織培訓(xùn)、提拔干部和職稱晉升等常規(guī)工作。正是由于在人力資源管理理念上的落后，沒(méi)有樹立戰(zhàn)略意識(shí)和大局意識(shí)，導(dǎo)致在當(dāng)前國(guó)企改革大形勢(shì)下，人力資源部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展的支持明顯不夠。

（二）缺乏完善的管理機(jī)制

受理念落后、管理體制不健全影響，國(guó)有煤炭企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的理念、能力和方法上存在不足，在人力資源管理工作中著重審核人才的政治性，而非專業(yè)技能。尤其是“鐵飯碗”思想和缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，給企業(yè)職工帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性不高，影響國(guó)企的改革轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）市場(chǎng)定位失準(zhǔn)

不同性質(zhì)企業(yè)在人才需求量、人才質(zhì)量上均有不同要求。企業(yè)發(fā)展中需立足于自身情況，通過(guò)人才素養(yǎng)提升，保證人才需求量，這是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。但因市場(chǎng)在人才供給量上難以保證，可能出現(xiàn)企業(yè)人才需求難以滿足情況。對(duì)此，要求國(guó)有煤炭企業(yè)在發(fā)展中做好定位，保證各項(xiàng)管理制度合理。然而從現(xiàn)行國(guó)有煤炭企業(yè)人才定位看，在薪資分配、職稱考評(píng)、崗位晉升等方面仍存在不足，如基礎(chǔ)崗位、特殊崗位工資待遇基本相同，其直接導(dǎo)致許多特殊崗位工種出現(xiàn)空缺，而其他崗位人滿為患。這種情況直接導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)國(guó)企整體性發(fā)展產(chǎn)生制約。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理工作的改革創(chuàng)新措施

（一）建立現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在不足，首先應(yīng)建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制。做到“人盡其才、物盡其用”。優(yōu)化職稱考評(píng)及晉升通道，干部能上能下，職工能進(jìn)能出，引進(jìn)和吸納社會(huì)優(yōu)秀人才;制定科學(xué)的薪酬分配制度，重點(diǎn)突出績(jī)效考核對(duì)于薪酬的激勵(lì)約束作用，充分激活干部職工干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性與積極性;建立動(dòng)態(tài)的人事管理制度，通過(guò)契約化管理采取末位淘汰制，打破干部終身制。細(xì)化職能，以崗位管理取代原有的職務(wù)級(jí)別管理，將崗位貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任等體現(xiàn)出來(lái)。這種以崗定薪方式，強(qiáng)調(diào)崗位變動(dòng)則薪資變動(dòng)，既能保持各崗位職能充分落實(shí)，同時(shí)薪酬差距拉開后，更有助于良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的構(gòu)建，達(dá)到激勵(lì)目的。

（二）薪酬分配的等級(jí)調(diào)整

根據(jù)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)與薪酬等級(jí)，要求采取相應(yīng)的調(diào)整措施，結(jié)合不同職位進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。在具體的調(diào)整改革中，可考慮引入多元化的薪酬分配方式，如因素評(píng)估、要素記點(diǎn)、崗位分類與崗位排序法等，對(duì)企業(yè)內(nèi)崗位進(jìn)行評(píng)估確定，分析各崗位在企業(yè)中的貢獻(xiàn)度與效能，拉開崗位之間的薪酬。即使對(duì)于同一崗位，也可考慮根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行檔位劃分，細(xì)化分類，明確各檔位工作標(biāo)準(zhǔn)，這樣可使薪酬帶寬形成，為員工預(yù)留薪酬提升空間，并輔以多個(gè)薪酬項(xiàng)目如傭金提成、特殊獎(jiǎng)金以及績(jī)效獎(jiǎng)金，以此使崗位績(jī)效產(chǎn)出提高。

（三）薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的完善

薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整需結(jié)合國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)環(huán)境變化。具體構(gòu)建動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)效益與薪酬成本情況，管理者可對(duì)市場(chǎng)薪酬變化情況關(guān)注，同時(shí)結(jié)合國(guó)家相關(guān)薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，做薪酬體系優(yōu)化調(diào)整。另外，在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制構(gòu)建中，還需考慮企業(yè)內(nèi)部情況，如崗位勝任力、個(gè)人能力、績(jī)效、福利、個(gè)人業(yè)績(jī)與職位變動(dòng)等，適時(shí)調(diào)整員工薪酬，確保薪酬制定綜合個(gè)人能力、業(yè)績(jī)與技能等因素，充分發(fā)揮激勵(lì)員工作用。

（四）加強(qiáng)管理工作，確保人才引進(jìn)

只有核心穩(wěn)住了，人才隊(duì)伍才能夠更加穩(wěn)定，如果企業(yè)核心都在變換，那么基層員工隊(duì)伍更加不談建設(shè)和穩(wěn)定了。國(guó)有煤炭企業(yè)要充分利用各種途徑，對(duì)員工進(jìn)行思想激勵(lì)和實(shí)際激勵(lì)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才或者是國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)不可或缺人才，企業(yè)可以考慮為其進(jìn)行特殊加薪，對(duì)于管理人才，企業(yè)也需要制定特殊的薪酬規(guī)劃。但是，對(duì)于中高層的技術(shù)人才，如果工資已經(jīng)過(guò)高，那么企業(yè)可以考慮從思想上激勵(lì)人才留下。很多時(shí)候，不僅僅是只有錢才能夠激勵(lì)員工努力工作。國(guó)有煤炭企業(yè)的榮譽(yù)歸屬感也能夠給員工帶來(lái)一定的滿足感。因?yàn)橹挥胁顒e待遇才能夠更好地讓員工認(rèn)清自己的價(jià)值屬性，才能夠讓員工獲得自我價(jià)值的認(rèn)同感，員工才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感與歸屬感。這也是激勵(lì)機(jī)制給員工帶來(lái)的獨(dú)特感受。

（五）創(chuàng)新職稱考評(píng)機(jī)制，激發(fā)人才活力

將職稱評(píng)價(jià)工作作為國(guó)企人力資源管理的重點(diǎn)，制定科學(xué)的職稱考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新職稱考評(píng)機(jī)制，以“唯能力識(shí)英才”作為職稱考評(píng)的宗旨，樹立正確的職稱考評(píng)管理理念。做好職稱考評(píng)工作的“除減乘加”，充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性與活力。打通職稱晉升的通道，制定操作崗位、技術(shù)崗位和管理崗位職稱互通的考評(píng)管理辦法，幫助職工樹立正確的人生規(guī)劃與目標(biāo)。同時(shí)，將企業(yè)黨建工作、薪酬分配、職稱晉升有機(jī)融合，正確管理好三者關(guān)系，樹風(fēng)氣鼓士氣。使每一名干部職工都清晰的意識(shí)到：只有認(rèn)真、踏實(shí)的干好本職工作，才會(huì)得到晉升與重用，得到公平、工正的工作薪酬，以飽滿的精神狀態(tài)全身心的投入到本職崗位工作中，助力國(guó)有煤炭企業(yè)改革轉(zhuǎn)型新發(fā)展。

（六）加強(qiáng)人力培訓(xùn)力度與再就業(yè)指導(dǎo)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)充分重視人才在企業(yè)改革發(fā)展中的重要性。隨著國(guó)家對(duì)于新能源的大力支持，國(guó)有煤炭企業(yè)面臨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革與去產(chǎn)能的實(shí)施，尤其是日益嚴(yán)峻的環(huán)保壓力，部分地區(qū)頒發(fā)“禁煤令”，國(guó)有煤炭企業(yè)面臨著去產(chǎn)能和勞動(dòng)力富余的局面。面對(duì)新形勢(shì)，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度和富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)崗分流、再就業(yè)的指導(dǎo)工作。人才培訓(xùn)工作應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際制定合理的規(guī)劃，因需施教、因人施教，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。對(duì)于富余勞動(dòng)力應(yīng)安排與之對(duì)應(yīng)的專場(chǎng)招聘會(huì)或者是國(guó)企之間內(nèi)部消化，將這一部分社會(huì)勞動(dòng)者進(jìn)行再吸收，確保每一個(gè)煤礦職工的合法權(quán)益都能夠得到保障，并且國(guó)家需要給與一定的再就業(yè)政策傾斜，確保這部分群眾的再就業(yè)能夠順利進(jìn)行。

三、結(jié)論

綜上所述，人才是企業(yè)改革轉(zhuǎn)型的源動(dòng)力，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)人力資源領(lǐng)域進(jìn)行深化改革，優(yōu)化薪酬分配方案、打通職稱評(píng)定渠道。建立唯能力識(shí)英才的國(guó)有企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系，樹立正確的人才意識(shí)，不拘一格降人才，使各類人才各盡其才。行簡(jiǎn)政之道，施公平之策，人力資源管理工作做得“以人為本”給優(yōu)秀職工帶來(lái)更多獲得感，充分激發(fā)優(yōu)秀人才的內(nèi)生動(dòng)力。打破束縛國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的“枷鎖”。同時(shí)，堅(jiān)持效益導(dǎo)向和市場(chǎng)化方向，全面推進(jìn)工資薪酬分配制度的改革。借助契約化管理轉(zhuǎn)變干部職工隊(duì)伍中存在的得過(guò)且過(guò)的思想，改革勢(shì)在必行必須深刻理解改革的精神實(shí)質(zhì)，立足崗位抓好落實(shí)才能使國(guó)企改革華麗轉(zhuǎn)身。改革改的是弊端，革的是舊習(xí);轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)的是理念，轉(zhuǎn)型要求是更為科學(xué)合理的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。

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