徐艷冰

摘 要 本文對勞務(wù)派遣用工過程中存在的問題和弊端進行了闡述，以此為基礎(chǔ)，研究了改善勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀的方法和對策。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 問題 對策

一、勞務(wù)派遣中存在的主要問題

第一，責任主體模糊，容易造成相互推諉。勞務(wù)派遣的初衷是降低用人單位成本、便于用人單位高效管理。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為專業(yè)提供勞動力的場所，職責在于提供專業(yè)人才類似中介服務(wù)，減少用人單位在錄用、選人、解決勞動事務(wù)上的煩瑣程序，進而賺取相應(yīng)的利潤，而勞動者在這個過程中也可以獲得穩(wěn)定的收入和足夠的勞動機會。這本是三方共贏的事情，但是在實際運行過程中，由于勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位之間平等、純粹的經(jīng)濟利益關(guān)系，用工單位很少關(guān)注勞務(wù)派遣機構(gòu)對派遣勞動者的義務(wù)履行情況，反之亦如此。在這種情況下，勞動者的合法權(quán)益岌岌可危，一旦雙方發(fā)生推諉現(xiàn)象，勞動者維權(quán)將付出極高的成本。派遣勞動者本身多為技能水平和文化水平較低的人群，他們既缺乏法律意識又缺乏法律知識，潛意識地認為用工單位是和自己存在直接勞動關(guān)系的對象，最終導(dǎo)致維權(quán)成本提升，最后可能只能不了了之。

第二，勞動關(guān)系松散，派遣勞動者缺乏安全感。派遣用工多為短期用工，當工作任務(wù)完成后，企業(yè)會根據(jù)實際情況將勞動者退回派遣機構(gòu)。為了獲得穩(wěn)定的收入，勞動者需要等待被派遣到其他單位工作，在等待派遣期間，派遣機構(gòu)往往不會以最低工資支付標準進行工資發(fā)放，也根本不會將員工的職業(yè)生涯和職位晉升放在心上。留下來的派遣勞動者本身就對職業(yè)穩(wěn)定性大大存疑，難以對工作形成持久熱情和動力，在一定程度上影響了工作效率的提升，也會讓派遣勞動者一直處于緊張焦慮的情緒之中。

第三，勞動關(guān)系缺乏平等性，容易激發(fā)不穩(wěn)定因素。派遣勞動者在勞務(wù)派遣中處于劣勢，他們與正式員工承擔著同樣繁重的工作量，但是卻難以獲得平等的待遇。個別管理人員在有意或者無意中會透露出輕視派遣勞動者的想法，認為他們只是臨時工，僅僅為其提供最簡單的技能培訓(xùn)。派遣勞動者自身也缺乏對企業(yè)價值觀念的認同，在工作中往往有找不到組織的感覺，這種沒有目標、沒有方向的工作使其在無形中積累了自卑、敏感和不平衡的心理。

二、改善勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的建議

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)用工觀念

企業(yè)需要樹立正確的勞務(wù)派遣意識?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭聚焦在人才的競爭上，企業(yè)應(yīng)當客觀地看待勞務(wù)派遣在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)上的作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念和固有的勞務(wù)派遣思維，摒棄將派遣工視為外人的行為和對派遣工只管不育的觀點。用工單位可以在加大對派遣勞動者的激勵的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作積極性，為其提供針對性的技能培訓(xùn)，加深其對企業(yè)文化的了解，通過人性化管理方式來激發(fā)其工作熱情，提升其勞動生產(chǎn)效率，加強其對企業(yè)的認同，使其全心全意工作。企業(yè)要消除歧視的想法，幫助派遣工做好職業(yè)定位，消除他們的自卑情緒，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障。

（二）不斷完善協(xié)議制度

勞務(wù)派遣工和用工單位之間不存在勞動關(guān)系，他們只是生產(chǎn)過程中的管理關(guān)系，二者的合作建立在勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》基礎(chǔ)上，這種特殊的用工環(huán)境導(dǎo)致勞動者合法權(quán)益很容易受到侵害。雖然勞動法和勞務(wù)派遣法對勞資雙方的義務(wù)都進行了明確的規(guī)定，但是勞務(wù)派遣機構(gòu)在實際運行中不能對勞動用工進行全過程管理，難以有效地判斷派遣工到底是主觀犯錯還是違反相關(guān)規(guī)定，員工在受到不公平待遇的時候往往會造成勞務(wù)派遣機構(gòu)和派遣工雙方利益的損害。

因此，勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位在合作之前就要樹立構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意識，遵循合作共贏、充分交流的原則，在維護勞動者權(quán)益方面共同努力。勞務(wù)派遣協(xié)議對三方權(quán)利義務(wù)進行了明確規(guī)定，清晰地描述了權(quán)責利，將用工風(fēng)險和勞務(wù)爭議出現(xiàn)的可能性降到了最低。勞務(wù)派遣機構(gòu)要明確告知勞動者其義務(wù)，讓其對自己的義務(wù)和權(quán)利有準確的把握和了解。

（三）激勵和用好人才資源，留住優(yōu)秀派遣員工

優(yōu)秀的人才對企業(yè)來說是核心競爭力的來源，是企業(yè)獲得持久發(fā)展機會的前提。一些優(yōu)秀的派遣工在企業(yè)發(fā)展過程中作出了積極的貢獻，企業(yè)也希望將這批業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)技能嫻熟的人員長期穩(wěn)定地留在企業(yè)內(nèi)部，進而提升人力資源培養(yǎng)的投資回報率。如此一來，員工工作的熱情和穩(wěn)定性將會被進一步激發(fā)，對企業(yè)的安全感和歸屬感也會大大增加。

勞務(wù)派遣工的工作沒有保障，穩(wěn)定性較差，如果企業(yè)能夠抓住契機，為其提供穩(wěn)定的工作機會，將之轉(zhuǎn)化為正式的勞動合同用工，他們將會產(chǎn)生強大的歸屬感和責任感，更會抓住目前穩(wěn)定的工作機會來挖掘自己的職業(yè)成長性，最終實現(xiàn)雙贏。筆者所在的企業(yè)就曾從各個生產(chǎn)車間挑選表現(xiàn)優(yōu)秀、技能突出的員工，與他們簽訂勞務(wù)合同，這批合同工專業(yè)技能經(jīng)驗豐富，各方面表現(xiàn)都很突出，給其他派遣工和正式合同工起到了很強大的榜樣作用，一些優(yōu)異者甚至已經(jīng)開始擔任管理角色。

總而言之，勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位之間需要明確各自在勞務(wù)派遣協(xié)議之中的權(quán)利和義務(wù)，通過完善協(xié)議制度、為派遣工提供長期穩(wěn)定工作機會的方式，解決當前勞務(wù)派遣工作存在的問題。

（作者單位為廣州市花都區(qū)人力資源市場）

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