熊亞龍 何珊
摘 要 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,生產(chǎn)用電量和生活用電量逐年增加,人們對電力企業(yè)的供電能力和綜合管理能力提出了新的要求。電力企業(yè)核心員工是企業(yè)寶貴的人力資源財富,本文在研究電力企業(yè)員工離職原因的基礎(chǔ)上,提出進一步防控電力企業(yè)核心員工流失的方法,以期為電力企業(yè)人力資源管理工作帶來新的啟發(fā)。
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 核心人才 員工流失 防控
21世紀的商業(yè)競爭歸根結(jié)底是企業(yè)之間的人才競爭,人才為企業(yè)發(fā)展提供了不竭的智力儲備,是企業(yè)發(fā)展壯大、保持競爭優(yōu)勢的法寶。誰擁有人才,誰就擁有了持續(xù)創(chuàng)造價值的能力,電力企業(yè)應當立足自身實際,探索人力資源管理的新辦法,留住核心員工,為電力企業(yè)留住未來發(fā)展競爭的潛在優(yōu)勢。
一、核心員工流失的原因
在現(xiàn)實工作環(huán)境下,有諸多原因造成電力企業(yè)核心員工流失,既有行業(yè)發(fā)展放緩方面的因素以及工作環(huán)境因素,也有企業(yè)自身人力資源管理的因素。具體來說,企業(yè)核心員工流失的原因主要有以下三點。
(一)工作環(huán)境造成的人員流失
與其他生產(chǎn)制造企業(yè)及商業(yè)服務(wù)企業(yè)相比,電力企業(yè)具有自身的特殊性。許多電力項目建設(shè)在偏遠地區(qū),工作環(huán)境惡劣,基礎(chǔ)設(shè)施不夠發(fā)達,當?shù)厣顥l件難以達到工作人員的心理預期。電力企業(yè)有些員工需要長期在項目地工作,經(jīng)常要處理一些臨時性的工作任務(wù),經(jīng)常有加班加點搶修電力設(shè)施及搶工期搶進度的情況,同時工作也存在一定的危險性,與其他行業(yè)相比,工作整體的舒適度比較低。近年來,電力企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時,減少了新聘工作人員的數(shù)量,在長期高強度工作的壓力下,許多核心技術(shù)人員主動尋求其他工作職位。
(二)企業(yè)發(fā)展前景不樂觀造成的核心人員流失
電力企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè),與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、智能制造業(yè)、金融服務(wù)業(yè)等新興行業(yè)相比,企業(yè)的發(fā)展速度較慢。在環(huán)境保護壓力進一步增大的同時,隨著新型清潔能源的開發(fā)與使用,電力建設(shè)需求增長放緩,電力企業(yè)的利潤空間不斷縮小。企業(yè)發(fā)展前景直接影響未來的工資待遇,許多工作人員面臨著巨大的生活壓力,考慮的現(xiàn)實經(jīng)濟因素比較多。[1]因此,許多專業(yè)技術(shù)人員以及積累了豐富管理經(jīng)驗的人才紛紛尋求更好的發(fā)展機會。
(三)人才培訓與教育機制不足造成的核心員工流失
電力企業(yè)并非知識密集型企業(yè),職工結(jié)構(gòu)比較多元化,既有高學歷的員工,也有低學歷的一線工人。電力企業(yè)對員工的培訓與教育一般集中在崗前培訓,有許多知識是員工在工作實踐之中學到的。為了追求經(jīng)濟效益,節(jié)約企業(yè)經(jīng)營管理費用,電力企業(yè)一般很少聘請專家學者到企業(yè)講課,也很少外送培訓,對員工的培訓教育相對較少。電力企業(yè)缺乏長期有效的培訓教育機制,對核心員工的吸引力不足,一些核心員工了為了進一步提升個人素質(zhì),尋求更大的進步空間而離開企業(yè)。因此,缺乏人才培訓與教育機制,將導致有更強上進心的核心員工大量流失。
(四)其他外部因素造成的核心人員流失
電力企業(yè)在工作中接觸的知識面比較窄,工作內(nèi)容也相對比較單一。許多員工在實際工作中難以發(fā)揮個性,嚴重影響了員工工作的主動性以及積極性。社會發(fā)展日新月異,許多員工為了個人發(fā)展與成長,放棄在電力企業(yè)工作。[2]許多核心員工具備一定的專業(yè)技術(shù)知識與企業(yè)管理知識,一些獵頭公司會主動拋出橄欖枝,將其介紹到其他公司,這也是導致電力企業(yè)核心員工流失的因素之一。
二、核心員工流失的影響
(一)削弱企業(yè)競爭力,束縛企業(yè)發(fā)展
電力企業(yè)的技術(shù)人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力,重要崗位核心員工的流失,將對企業(yè)的運營發(fā)展造成十分消極的影響。核心員工流失可能會帶走電力企業(yè)的商業(yè)機密以及關(guān)鍵技術(shù),從而為企業(yè)市場競爭帶來一定的消極影響,并且企業(yè)在短時間內(nèi)難以迅速找到可以勝任專業(yè)技術(shù)工作的人員。有些電力項目可能由于核心員工的流失而延期。此外,如果掌握核心關(guān)鍵技術(shù)的工作人員跳槽到競爭企業(yè),將直接影響本企業(yè)的市場競爭力。
(二)增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本
企業(yè)核心人員流失會在一定程度上影響其他工作人員的積極性。有些有號召力的核心工作人員的離職會影響團隊的穩(wěn)定,可能會帶動其他人員隨同離職,嚴重影響企業(yè)的正常運營,無形中為企業(yè)帶來間接的經(jīng)濟損失。從另一個方面來看,企業(yè)員工流失意味著企業(yè)招聘。在電力企業(yè)中,企業(yè)新招聘的員工需要經(jīng)過一定的培訓才能適應崗位的要求。[3]因此,企業(yè)核心員工的流失會增加企業(yè)的招聘及培訓成本。新員工需要一定的時間才能適應工作,在適應階段工作效率必然沒有老員工高,間接地為企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。
(三)對企業(yè)形象及員工士氣帶來消極影響
核心員工的流失可能會為企業(yè)形象帶來消極影響,有些核心員工與企業(yè)客戶建立了良好的商業(yè)關(guān)系,掌握了一定的商業(yè)資源,在這種情況下,核心員工一旦離職,會為企業(yè)帶來一定消極影響,有時候還會直接導致一部分客戶流失。同時,核心員工的流失反映出企業(yè)人才管理工作存在問題,人才流失率通常也能在一定程度上反映企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀態(tài)。核心員工的離開會帶來的消極示范作用,會影響企業(yè)內(nèi)部其他員工的士氣,可能引發(fā)內(nèi)部員工對企業(yè)經(jīng)營狀況不太理想的懷疑,有的員工還容易產(chǎn)生攀比心理,考慮自己是否也應當跳槽。
三、防控核心員工流失的方法
針對核心員工流失問題,企業(yè)應當加強企業(yè)文化建設(shè),提高核心人員的工資待遇,制定多元化的薪酬福利制度,持續(xù)提升企業(yè)的市場競爭力,讓工作人員有更大的參與感、安全感、獲得感、成就感,進一步降低核心員工的流失率。
(一)加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)在的精神支柱,是企業(yè)凝聚力、向心力的來源。企業(yè)要想發(fā)展得更好,企業(yè)文化建設(shè)必不可少。通過建設(shè)企業(yè)文化,可以不斷強化工作人員的責任意識,激發(fā)工作人員的工作活力,加深工作人員對企業(yè)文化認同感,有助于減少人員流失。企業(yè)應當通過企業(yè)文化建設(shè)讓工作人員對企業(yè)產(chǎn)生更加厚重的情感。同時,企業(yè)文化有利于構(gòu)建和諧的同事關(guān)系,將復雜的人際關(guān)系簡單化,從而有助于企業(yè)留住人才。
(二)以人為本,關(guān)愛員工
快樂生活才能安心工作,企業(yè)要想留住人才,就應當關(guān)愛人才、尊重人才,在工作及生活中給予人才安全感,為職工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立企業(yè)員工培養(yǎng)實施方案,提升員工崗位工作能力和對企業(yè)的歸屬感。關(guān)心已婚員工的配偶、父母以及子女問題,關(guān)心單身員工的擇偶問題,為他們牽線搭橋。落實帶薪休假制度,對于家在外地的員工,給予一定時間的探親假,舉辦豐富多彩的文體活動,豐富職工的業(yè)余生活,營造健康和諧的工作氛圍。企業(yè)應當建立一定的容錯機制,包容員工在工作上出現(xiàn)的失誤,對其進行教育教導,將嚴管與厚愛相結(jié)合,讓員工對企業(yè)常懷感恩之心。
(三)采用多元化的薪酬制度
一些核心員工離開企業(yè),是因為企業(yè)給予不了其更好的工資待遇。企業(yè)用感情留人,也要用待遇留人,應當進一步健全多元化薪酬制度,實行績效工資,豐富薪酬組成結(jié)構(gòu),例如工資、福利、年終獎、安家費、獎勵年金等。通過物質(zhì)以及非物質(zhì)激勵,讓員工在企業(yè)中得到更多的獲得感和成就感。電力企業(yè)應當建立公平透明的晉升機制,為優(yōu)秀的員工提供更多的上升渠道,激勵員工努力上進。電力企業(yè)中的一些員工專心研究技術(shù),技術(shù)業(yè)務(wù)過硬,但是無心管理工作,因此,電力企業(yè)應當針對專業(yè)技術(shù)崗和管理崗兩個層次,打通上升空間,為核心技術(shù)人員提供與管理崗位同層次的工資待遇。
(四)持續(xù)提升企業(yè)競爭力
有些核心員工離開企業(yè)是因為企業(yè)的發(fā)展期前景不樂觀,因此,想要留住優(yōu)秀的員工,企業(yè)需要持續(xù)提升競爭力。企業(yè)應當制定長遠的發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應當與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào),實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。雖然電力企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè),但是電力企業(yè)也要謀求自身的創(chuàng)新發(fā)展,不能因循守舊,抱有小富即安的思想,應當積極延伸上下游業(yè)務(wù)鏈條,與新興產(chǎn)業(yè)加深合作。電力企業(yè)應當給予核心員工更多施展個人才華與抱負的空間,促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致,實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
四、結(jié)語
電力企業(yè)的核心員工是企業(yè)運營過程中必不可少的人力資源支撐,要想留住核心員工,進一步降低員工流失率,不僅需要依靠加強企業(yè)文化建設(shè)用情感留人,也應當進一步提升員工的福利待遇,同時賦予員工工作自主性,充分激發(fā)員工的工作活力,讓員工更快樂地工作。
(作者單位為中電建湖北電力建設(shè)有限公司)
參考文獻
[1] 沈若楠.發(fā)電企業(yè)人才流失現(xiàn)象及對策[J].中外企業(yè)家,2017(3):149.
[2] 單思超.流域水電企業(yè)員工培訓問題及對策思考[J].中國電力教育,2017(7):38-41.
[3] 張朋娜.新時期電力企業(yè)人才流失問題分析及對策研究[J].人力資源管理,2018(4):29.