熊亞龍 何珊

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，生產(chǎn)用電量和生活用電量逐年增加，人們對電力企業(yè)的供電能力和綜合管理能力提出了新的要求。電力企業(yè)核心員工是企業(yè)寶貴的人力資源財富，本文在研究電力企業(yè)員工離職原因的基礎(chǔ)上，提出進一步防控電力企業(yè)核心員工流失的方法，以期為電力企業(yè)人力資源管理工作帶來新的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 核心人才 員工流失 防控

21世紀的商業(yè)競爭歸根結(jié)底是企業(yè)之間的人才競爭，人才為企業(yè)發(fā)展提供了不竭的智力儲備，是企業(yè)發(fā)展壯大、保持競爭優(yōu)勢的法寶。誰擁有人才，誰就擁有了持續(xù)創(chuàng)造價值的能力，電力企業(yè)應當立足自身實際，探索人力資源管理的新辦法，留住核心員工，為電力企業(yè)留住未來發(fā)展競爭的潛在優(yōu)勢。

一、核心員工流失的原因

在現(xiàn)實工作環(huán)境下，有諸多原因造成電力企業(yè)核心員工流失，既有行業(yè)發(fā)展放緩方面的因素以及工作環(huán)境因素，也有企業(yè)自身人力資源管理的因素。具體來說，企業(yè)核心員工流失的原因主要有以下三點。

（一）工作環(huán)境造成的人員流失

與其他生產(chǎn)制造企業(yè)及商業(yè)服務(wù)企業(yè)相比，電力企業(yè)具有自身的特殊性。許多電力項目建設(shè)在偏遠地區(qū)，工作環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不夠發(fā)達，當?shù)厣顥l件難以達到工作人員的心理預期。電力企業(yè)有些員工需要長期在項目地工作，經(jīng)常要處理一些臨時性的工作任務(wù)，經(jīng)常有加班加點搶修電力設(shè)施及搶工期搶進度的情況，同時工作也存在一定的危險性，與其他行業(yè)相比，工作整體的舒適度比較低。近年來，電力企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，減少了新聘工作人員的數(shù)量，在長期高強度工作的壓力下，許多核心技術(shù)人員主動尋求其他工作職位。

（二）企業(yè)發(fā)展前景不樂觀造成的核心人員流失

電力企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、智能制造業(yè)、金融服務(wù)業(yè)等新興行業(yè)相比，企業(yè)的發(fā)展速度較慢。在環(huán)境保護壓力進一步增大的同時，隨著新型清潔能源的開發(fā)與使用，電力建設(shè)需求增長放緩，電力企業(yè)的利潤空間不斷縮小。企業(yè)發(fā)展前景直接影響未來的工資待遇，許多工作人員面臨著巨大的生活壓力，考慮的現(xiàn)實經(jīng)濟因素比較多。[1]因此，許多專業(yè)技術(shù)人員以及積累了豐富管理經(jīng)驗的人才紛紛尋求更好的發(fā)展機會。

（三）人才培訓與教育機制不足造成的核心員工流失

電力企業(yè)并非知識密集型企業(yè)，職工結(jié)構(gòu)比較多元化，既有高學歷的員工，也有低學歷的一線工人。電力企業(yè)對員工的培訓與教育一般集中在崗前培訓，有許多知識是員工在工作實踐之中學到的。為了追求經(jīng)濟效益，節(jié)約企業(yè)經(jīng)營管理費用，電力企業(yè)一般很少聘請專家學者到企業(yè)講課，也很少外送培訓，對員工的培訓教育相對較少。電力企業(yè)缺乏長期有效的培訓教育機制，對核心員工的吸引力不足，一些核心員工了為了進一步提升個人素質(zhì)，尋求更大的進步空間而離開企業(yè)。因此，缺乏人才培訓與教育機制，將導致有更強上進心的核心員工大量流失。

（四）其他外部因素造成的核心人員流失

電力企業(yè)在工作中接觸的知識面比較窄，工作內(nèi)容也相對比較單一。許多員工在實際工作中難以發(fā)揮個性，嚴重影響了員工工作的主動性以及積極性。社會發(fā)展日新月異，許多員工為了個人發(fā)展與成長，放棄在電力企業(yè)工作。[2]許多核心員工具備一定的專業(yè)技術(shù)知識與企業(yè)管理知識，一些獵頭公司會主動拋出橄欖枝，將其介紹到其他公司，這也是導致電力企業(yè)核心員工流失的因素之一。

二、核心員工流失的影響

（一）削弱企業(yè)競爭力，束縛企業(yè)發(fā)展

電力企業(yè)的技術(shù)人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，重要崗位核心員工的流失，將對企業(yè)的運營發(fā)展造成十分消極的影響。核心員工流失可能會帶走電力企業(yè)的商業(yè)機密以及關(guān)鍵技術(shù)，從而為企業(yè)市場競爭帶來一定的消極影響，并且企業(yè)在短時間內(nèi)難以迅速找到可以勝任專業(yè)技術(shù)工作的人員。有些電力項目可能由于核心員工的流失而延期。此外，如果掌握核心關(guān)鍵技術(shù)的工作人員跳槽到競爭企業(yè)，將直接影響本企業(yè)的市場競爭力。

（二）增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本

企業(yè)核心人員流失會在一定程度上影響其他工作人員的積極性。有些有號召力的核心工作人員的離職會影響團隊的穩(wěn)定，可能會帶動其他人員隨同離職，嚴重影響企業(yè)的正常運營，無形中為企業(yè)帶來間接的經(jīng)濟損失。從另一個方面來看，企業(yè)員工流失意味著企業(yè)招聘。在電力企業(yè)中，企業(yè)新招聘的員工需要經(jīng)過一定的培訓才能適應崗位的要求。[3]因此，企業(yè)核心員工的流失會增加企業(yè)的招聘及培訓成本。新員工需要一定的時間才能適應工作，在適應階段工作效率必然沒有老員工高，間接地為企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。

（三）對企業(yè)形象及員工士氣帶來消極影響

核心員工的流失可能會為企業(yè)形象帶來消極影響，有些核心員工與企業(yè)客戶建立了良好的商業(yè)關(guān)系，掌握了一定的商業(yè)資源，在這種情況下，核心員工一旦離職，會為企業(yè)帶來一定消極影響，有時候還會直接導致一部分客戶流失。同時，核心員工的流失反映出企業(yè)人才管理工作存在問題，人才流失率通常也能在一定程度上反映企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀態(tài)。核心員工的離開會帶來的消極示范作用，會影響企業(yè)內(nèi)部其他員工的士氣，可能引發(fā)內(nèi)部員工對企業(yè)經(jīng)營狀況不太理想的懷疑，有的員工還容易產(chǎn)生攀比心理，考慮自己是否也應當跳槽。

三、防控核心員工流失的方法

針對核心員工流失問題，企業(yè)應當加強企業(yè)文化建設(shè)，提高核心人員的工資待遇，制定多元化的薪酬福利制度，持續(xù)提升企業(yè)的市場競爭力，讓工作人員有更大的參與感、安全感、獲得感、成就感，進一步降低核心員工的流失率。

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)在的精神支柱，是企業(yè)凝聚力、向心力的來源。企業(yè)要想發(fā)展得更好，企業(yè)文化建設(shè)必不可少。通過建設(shè)企業(yè)文化，可以不斷強化工作人員的責任意識，激發(fā)工作人員的工作活力，加深工作人員對企業(yè)文化認同感，有助于減少人員流失。企業(yè)應當通過企業(yè)文化建設(shè)讓工作人員對企業(yè)產(chǎn)生更加厚重的情感。同時，企業(yè)文化有利于構(gòu)建和諧的同事關(guān)系，將復雜的人際關(guān)系簡單化，從而有助于企業(yè)留住人才。

（二）以人為本，關(guān)愛員工

快樂生活才能安心工作，企業(yè)要想留住人才，就應當關(guān)愛人才、尊重人才，在工作及生活中給予人才安全感，為職工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立企業(yè)員工培養(yǎng)實施方案，提升員工崗位工作能力和對企業(yè)的歸屬感。關(guān)心已婚員工的配偶、父母以及子女問題，關(guān)心單身員工的擇偶問題，為他們牽線搭橋。落實帶薪休假制度，對于家在外地的員工，給予一定時間的探親假，舉辦豐富多彩的文體活動，豐富職工的業(yè)余生活，營造健康和諧的工作氛圍。企業(yè)應當建立一定的容錯機制，包容員工在工作上出現(xiàn)的失誤，對其進行教育教導，將嚴管與厚愛相結(jié)合，讓員工對企業(yè)常懷感恩之心。

（三）采用多元化的薪酬制度

一些核心員工離開企業(yè)，是因為企業(yè)給予不了其更好的工資待遇。企業(yè)用感情留人，也要用待遇留人，應當進一步健全多元化薪酬制度，實行績效工資，豐富薪酬組成結(jié)構(gòu)，例如工資、福利、年終獎、安家費、獎勵年金等。通過物質(zhì)以及非物質(zhì)激勵，讓員工在企業(yè)中得到更多的獲得感和成就感。電力企業(yè)應當建立公平透明的晉升機制，為優(yōu)秀的員工提供更多的上升渠道，激勵員工努力上進。電力企業(yè)中的一些員工專心研究技術(shù)，技術(shù)業(yè)務(wù)過硬，但是無心管理工作，因此，電力企業(yè)應當針對專業(yè)技術(shù)崗和管理崗兩個層次，打通上升空間，為核心技術(shù)人員提供與管理崗位同層次的工資待遇。

（四）持續(xù)提升企業(yè)競爭力

有些核心員工離開企業(yè)是因為企業(yè)的發(fā)展期前景不樂觀，因此，想要留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)需要持續(xù)提升競爭力。企業(yè)應當制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應當與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。雖然電力企業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，但是電力企業(yè)也要謀求自身的創(chuàng)新發(fā)展，不能因循守舊，抱有小富即安的思想，應當積極延伸上下游業(yè)務(wù)鏈條，與新興產(chǎn)業(yè)加深合作。電力企業(yè)應當給予核心員工更多施展個人才華與抱負的空間，促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

四、結(jié)語

電力企業(yè)的核心員工是企業(yè)運營過程中必不可少的人力資源支撐，要想留住核心員工，進一步降低員工流失率，不僅需要依靠加強企業(yè)文化建設(shè)用情感留人，也應當進一步提升員工的福利待遇，同時賦予員工工作自主性，充分激發(fā)員工的工作活力，讓員工更快樂地工作。

（作者單位為中電建湖北電力建設(shè)有限公司）

參考文獻

[1] 沈若楠.發(fā)電企業(yè)人才流失現(xiàn)象及對策[J].中外企業(yè)家，2017（3）：149.

[2] 單思超.流域水電企業(yè)員工培訓問題及對策思考[J].中國電力教育，2017（7）：38-41.

[3] 張朋娜.新時期電力企業(yè)人才流失問題分析及對策研究[J].人力資源管理，2018（4）：29.