1968年，美國知名心理學家羅森塔爾來到一所小學，策劃了一場影響管理學界的“心理實驗”。

他在學校一至六年級各選三個班的學生，進行了“預測未來發(fā)展的測試”。然后將認為“有優(yōu)異發(fā)展可能”的80位學生名單，臨走時交給了校長，校長則通知了每個班的老師。但真實的情況卻是，這個名單并不是根據(jù)測試結果確定的，而是隨機抽取的。

羅森塔爾以“權威性的謊言”，調動了老師們對這些學生的期待心理。8個月后，他再次來到學校，發(fā)現(xiàn)名單上的學生普遍成績提高了，有的學生甚至變得出類拔萃；而學校老師也給了80人中的絕大多數(shù)良好的品行評語。

這個實驗堪稱獲得了奇跡般的結果——通過教師的信任與期望，產生對學生心理潛移默化的影響，從而使他們很快贏得所期望的進步，并不斷迭加。從此以后，人們把這一現(xiàn)象稱為“羅森塔爾效應”。

半個世紀后，“羅森塔爾效應”已經成為全球組織最為推崇的管理原則，并時刻影響著這個時代無數(shù)組織的文化、結構、流程等方面的變革轉型。

2017年最經典的管理學著作《重塑組織》有一段話，正是本期雜志想要揭示的學校治理之道：有一條更簡單的路來組織人類的努力，它需要一種新的存在方式，要求我們無所畏懼地存在于這個世界，在其間玩耍并發(fā)揮創(chuàng)意；它致力于可能性的追尋，并幫助每一個人愿意學習和享受驚喜。

我們認為，這樣一種美好的學校生態(tài)，一定是建立在基于信任和期待的組織文化之上，也一定是以“羅森塔爾效應”為組織原則的現(xiàn)代學校治理的結果。事實上在今天，我們已經發(fā)現(xiàn)無數(shù)的學校擁有了這樣的組織雛形——

一些學校正從自上而下的金字塔式管理，走向自下而上的扁平化管理、分布式領導；

一些學校正在克服人類天生互不信任的恐懼，成功落地基于信任的有效授權；

一些學校開始更加注重關系與過程的評價，而弱化結果與成績的威力；

一些學校正從高控制狀態(tài)下的“機械運動”，走向低控制狀態(tài)下的自主驅動；

一些學校開始承認每個人的局限，卻又基于每個人的優(yōu)勢搭建“舞臺”；

一些學校始終圍繞學生最優(yōu)的成長、教師最大的可能，去平衡學校的課程結構、學習方式、組織形態(tài)和目標績效；

一些學校正在突破過多的傳統(tǒng)禁錮，降低不必要的組織成本，以此重構人與人、人與自己、人與組織、人與資源、人與技術、人與學習場景之間的關系……

是的，如果我們把組織看成一個活生生的生命系統(tǒng)，那么從組織生命的低階走向高階，正是當下全球時空無論國家還是企業(yè)的核心追求，學校也不例外——而前提是，必須有一小群堅定的理想主義者致力于去改變學校，改變教育。

事實上，教育也一向是由這些人所改變的。