康少英
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力,每個(gè)企業(yè)想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要進(jìn)行創(chuàng)新。在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理組織中,高層管理者是最后的裁判,擁有最終否決權(quán)。而在創(chuàng)新型組織中,管理層的首要職責(zé)卻在于,把欠實(shí)際、不成熟、尚粗略的想法,轉(zhuǎn)變成為具體的創(chuàng)新實(shí)踐。
在創(chuàng)新型組織中,高層管理者是創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿ΑK麄冋J(rèn)為自己的職責(zé)就是傾聽并認(rèn)真對(duì)待各種看法,進(jìn)行深入考慮,從中發(fā)現(xiàn)某些新東西,并對(duì)其可行性進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們運(yùn)用組織中的各種意見來激發(fā)自己,并使各種意見為整個(gè)組織所關(guān)心。高層管理者對(duì)新思想加以思考和加工,使之成為組織的力量和企業(yè)遵循的規(guī)范。
事實(shí)上,創(chuàng)新型組織是在正式組織的骨架旁邊建立起一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)。傳統(tǒng)組織把注意力集中在工作的邏輯上,而創(chuàng)新型組織則還有一層把注意力集中在思想邏輯上的關(guān)系。這就重新界定了高層主管同企業(yè)中其他人群之間的關(guān)系,成為組織創(chuàng)新取得成功的先決條件。
在日本企業(yè)里,創(chuàng)新和變革更多地被看成是一種機(jī)會(huì)。其根本原因在于,新的想法和變革,能夠不斷地改變個(gè)人成就,得到別人承認(rèn),獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足。在日本的訓(xùn)練班中,一個(gè)人提出一種新思想,即使這種新思想極為重要而且最后盈利,也得不到金錢的報(bào)酬。但是,即使他提出的只是一些很小的改進(jìn),也會(huì)獲得別人的贊賞,從而提高個(gè)人的成就感。美國(guó)企業(yè)廣泛應(yīng)用的“建議制度”給予我們同樣的啟示:凡是以別人的賞識(shí)、個(gè)人成就、參與管理等作為報(bào)酬的建議制度,大多取得了成功。
那么怎么進(jìn)行更好的創(chuàng)新呢?筆者認(rèn)為,為了追求創(chuàng)新,必須在現(xiàn)有的企業(yè)結(jié)構(gòu)之外,建立一個(gè)獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)。
如今,對(duì)于企業(yè)中的人們而言,維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)已很艱難,不可能再有很多時(shí)間從事創(chuàng)造新的、未來的不同事業(yè)。關(guān)心未來,同樣是一項(xiàng)艱巨而困難的任務(wù)。所以,創(chuàng)新型組織需要把新的事務(wù)放到專門從事創(chuàng)造的獨(dú)立部門中去。
通用電氣公司(GE)于1952年開始著手從事大規(guī)模的改組。這項(xiàng)改組后來成為世界上其他大型企業(yè)進(jìn)行重大組織變革的最初模型。但在當(dāng)時(shí),通用電氣公司并沒有弄懂“獨(dú)立創(chuàng)新部門”的原理。在它的改組計(jì)劃中,每一產(chǎn)品事業(yè)部的總經(jīng)理同時(shí)負(fù)責(zé)現(xiàn)行業(yè)務(wù)和創(chuàng)新工作,理由是產(chǎn)品事業(yè)部的總經(jīng)理應(yīng)該而且可以像一個(gè)獨(dú)立企業(yè)的總經(jīng)理那樣行事,但最后的結(jié)果證明這種思路是錯(cuò)誤的。那些事業(yè)部總經(jīng)理需要承擔(dān)現(xiàn)行業(yè)務(wù)的壓力,沒有時(shí)間也沒有動(dòng)力從事替代或淘汰自己經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)有產(chǎn)品的創(chuàng)新工作。另一個(gè)同樣重要的原因是,真正的、意義非凡的創(chuàng)新,很少是已存在的事業(yè)部門的一種延伸,也很少能適應(yīng)當(dāng)前業(yè)務(wù)的范圍、目標(biāo)、方向、技術(shù)或生產(chǎn)程序。后來,經(jīng)過10年左右的摸索,通用電氣公司從挫折中得出正確的結(jié)論,開始把重大的創(chuàng)新項(xiàng)目獨(dú)立于現(xiàn)存產(chǎn)品部門和產(chǎn)品事業(yè)部之外,單獨(dú)設(shè)立了一個(gè)企業(yè)發(fā)展部。
同時(shí),創(chuàng)新型組織還認(rèn)識(shí)到,創(chuàng)新工作從一開始就應(yīng)該看作是一種“事業(yè)”,而不是一種“職能”。具體來講,這意味著要拋開傳統(tǒng)的時(shí)間順序,即研究、發(fā)展、制造、市場(chǎng)推銷。創(chuàng)新型組織認(rèn)為,這些工作中的每一項(xiàng),何時(shí)以及如何發(fā)揮作用,取決于環(huán)境的邏輯,而不取決于事先規(guī)定的時(shí)間順序。因此,當(dāng)決定從事任何新項(xiàng)目時(shí),就要指派一位項(xiàng)目經(jīng)理或事業(yè)經(jīng)理去負(fù)責(zé)。他可能來自任何一個(gè)職能部門,也可能不屬于任何職能部門。他可能從一開始就從事一項(xiàng)職能工作,例如,在沒有進(jìn)行任何研究工作之前就開始做市場(chǎng);或者,在他還不知道是否會(huì)有產(chǎn)品以前就擬訂出未來事業(yè)的財(cái)務(wù)需求。傳統(tǒng)的職能根據(jù)今天組織明天的工作,而創(chuàng)新性職能則從我們想要達(dá)到的目標(biāo)出發(fā),倒溯回來決定我們目前應(yīng)該做些什么。
創(chuàng)新的一般設(shè)計(jì)原則,是在現(xiàn)存結(jié)構(gòu)之外建立一個(gè)作為自主單位的小組。它不是傳統(tǒng)意義上的分權(quán)化事業(yè)部,但它必須是自主性的,獨(dú)立于現(xiàn)行作業(yè)組織之外。而對(duì)于大企業(yè),一種方式是把這些創(chuàng)新型單位組成一個(gè)創(chuàng)新性集團(tuán),由高層管理者中的一位成員來領(lǐng)導(dǎo)。這位成員不擔(dān)任其他工作,只負(fù)責(zé)指導(dǎo)、幫助、建議、檢討、指揮創(chuàng)新性小組的工作。這事實(shí)上就是杜邦公司的業(yè)務(wù)發(fā)展部門。
美國(guó)的一些大公司,如通用電氣公司和西屋公司,以及歐洲的一些大公司,采用與負(fù)責(zé)創(chuàng)新工作的企業(yè)家合伙的形式來組織創(chuàng)新工作,成立獨(dú)立的創(chuàng)新公司。母公司擁有其大部分股票,并有權(quán)按預(yù)定的價(jià)格優(yōu)先買下其余的股票。而企業(yè)家,即直接負(fù)責(zé)從事創(chuàng)新活動(dòng)的人,都是握有相當(dāng)數(shù)額股票的股東。這種形式的優(yōu)點(diǎn)之一是易于解決報(bào)酬問題。在通常的經(jīng)營(yíng)管理組織中,像高級(jí)研究科學(xué)家或高級(jí)市場(chǎng)推銷員這樣一些從事創(chuàng)新工作的人員,可以要求付給高額薪水。一般而言,創(chuàng)新型企業(yè)并無能力負(fù)擔(dān)這種高額薪水,同時(shí),創(chuàng)新工作的成果往往要在多年以后才能收獲。因此,較恰當(dāng)?shù)霓k法是,付給從事創(chuàng)新的企業(yè)家不高的薪水,但讓他分享創(chuàng)新成果帶來的巨額報(bào)酬。合伙企業(yè)不僅能夠做到這一點(diǎn),還能減少(雖然永遠(yuǎn)不能完全消除)在現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)中建立獨(dú)立的創(chuàng)新組織而引起的矛盾。
創(chuàng)新型公司不論采取哪一種模式,都要采用系統(tǒng)管理的設(shè)計(jì)原則:創(chuàng)新單位從事業(yè)管理單位中相對(duì)獨(dú)立,并負(fù)有自己的責(zé)任;獨(dú)立地向高層管理者報(bào)告。本身的組織設(shè)計(jì)要求采用一種混合而復(fù)雜的模式,既不是集權(quán)化的,又不是分權(quán)化的,可能彼此并存。
創(chuàng)新型組織,是對(duì)公司管理層的一大挑戰(zhàn)。如何使這種組織普及,并使它們對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人具有生產(chǎn)性,在很大程度上還是一個(gè)沒有解決的難題。各種跡象表明,未來將是一個(gè)在技術(shù)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和機(jī)構(gòu)方面迅速變革的創(chuàng)新時(shí)代,創(chuàng)新型組織必將發(fā)展成為最重要的機(jī)構(gòu)。