羅春麗

摘要：工作與家庭之間即存在沖突，又存在促進(jìn)。如何實(shí)現(xiàn)員工的工作與家庭平衡，是組織和員工都不能回避的一道難題。本文在梳理已有組織支持研究相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了一種全新的策略，即通過(guò)組織培訓(xùn)的途徑提高員工的工作家庭平衡技能。這一發(fā)現(xiàn)，有助于從理論上揭示組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的作用機(jī)理，在實(shí)踐中對(duì)提升組織競(jìng)爭(zhēng)力具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：組織支持 培訓(xùn) 工作家庭平衡 技能

中圖分類號(hào)：F272 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2018）21-0062-03

在工作和家庭這人生兩大支撐點(diǎn)中，家庭是幸福生活的基石、精神歸宿的核心、勤奮工作的動(dòng)力[1]，因此，工作和家庭的關(guān)系問(wèn)題早在二十世紀(jì)五六十年代就引起了學(xué)者的關(guān)注。經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，特別是隨著積極心理學(xué)的興起，廣大學(xué)者的研究側(cè)重點(diǎn)從工作家庭沖突逐漸轉(zhuǎn)到工作家庭平衡和工作家庭促進(jìn)上來(lái)。[2]近年來(lái)，有學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)不

是一個(gè)連續(xù)體的兩端，而是有著分別獨(dú)立的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度。[3]在現(xiàn)實(shí)生活中，組織中的每一名員工都要在工作與家庭中往返，一方面，由于時(shí)間和精力有限，經(jīng)歷著基于時(shí)間、壓力和行為三種不同形式的沖突;另一方面，由于工作和家庭提供的物質(zhì)資源、精神動(dòng)力等積極因素，兩者相互促進(jìn)、互為補(bǔ)充。因此，筆者認(rèn)為無(wú)論工作家庭沖突還是工作家庭促進(jìn)都是客觀存在的，對(duì)于每個(gè)組織和個(gè)人而言，如何使工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)保持在一種平衡狀態(tài)尤為重要。

為了降低員工的工作家庭沖突，增加他們的工作與家庭平衡，已經(jīng)有學(xué)者提出了很多種組織支持方式，比如家庭友好政策、家庭友好文化、主管支持、同事支持[4]、企業(yè)制度安排、工作分享[5]等。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，這些組織支持方式都起到了一定的積極作用。但是這些方式都側(cè)重于強(qiáng)調(diào)組織和環(huán)境的支持，而忽略了員工個(gè)體對(duì)工作家庭平衡技能的培養(yǎng)和提高。俗話說(shuō)：“授人以魚(yú)，不如授人以漁”，鑒于此，筆者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)不斷提高員工工作家庭平衡的技能，不失為組織支持策略的一條新路徑。

一、員工工作家庭平衡技能培訓(xùn)的價(jià)值與需求分析

員工培訓(xùn)是組織人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。在現(xiàn)代組織中，最常見(jiàn)的培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)，主要是為了員工更好的融入組織，勝任崗位需求，提高工作能力和管理能力。這些培訓(xùn)的根本目的是提高組織績(jī)效，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織和員工都面臨著越來(lái)越大的壓力?，F(xiàn)代管理之父、管理大師彼得·F·德魯克提出“企業(yè)的宗旨就在于創(chuàng)造顧客”。誠(chéng)然，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須以顧客需求為導(dǎo)向，不斷滿足顧客需求，引導(dǎo)和創(chuàng)造顧客需求。所以，組織對(duì)外必須關(guān)注顧客，關(guān)注市場(chǎng)。同樣，組織也應(yīng)該清楚地意識(shí)到對(duì)內(nèi)必須關(guān)注員工的生活和發(fā)展，形成組織與員工之間的良性合作關(guān)系，進(jìn)而提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工自覺(jué)的將自己擁有的技能知識(shí)與組織需求實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，最終加強(qiáng)外部營(yíng)銷(xiāo)。但是，很多組織在發(fā)展過(guò)程中，過(guò)多的關(guān)注組織績(jī)效，而忽略了員工的需求和心理承壓能力，以至于出現(xiàn)了很多悲劇。

員工是組織的成員，對(duì)工作盡心盡責(zé)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)呢?zé)任。但是，組織中的員工在屬性上與其他資源本質(zhì)上的不同，在于員工是有生命、有理想、有追求的個(gè)體，不僅要通過(guò)工作謀生，而且也是生活在社會(huì)中的人。員工除了工作角色，他還是一名家庭成員，擔(dān)當(dāng)著多種角色，父親、母親、兒子、女兒、丈夫或是妻子，等等。如何降低工作家庭沖突，使員工的工作和家庭平衡是組織不容忽視的問(wèn)題。如前所述，很多組織支持方式如家庭友好政策、工作分享都在一定程度上降低了工作家庭沖突，有助于工作家庭平衡。但是，來(lái)自于組織的支持要想更好地發(fā)揮作用，還需要發(fā)揮員工自身的能動(dòng)作用，提高員工個(gè)人保持工作家庭平衡的能力。一般而言，員工從入職開(kāi)始，在職業(yè)生涯的各個(gè)階段都會(huì)遇到不同的工作家庭沖突問(wèn)題。剛走入職場(chǎng)的員工，雖然接受了10多年的學(xué)校教育，但在踏入社會(huì)后在很多方面依然是不成熟、需要不斷學(xué)習(xí)的，比如如何適應(yīng)組織文化、掌握工作技能等。而且隨著年齡的增長(zhǎng)，結(jié)婚生子后，這類員工肩負(fù)的責(zé)任更多，社會(huì)生活的壓力更大，包括怎樣面對(duì)壓力調(diào)整心態(tài)，如何與家人有效溝通，如何在工作與生活中保持平衡等。諸如此類問(wèn)題，員工十分需要組織提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

二、員工工作家庭平衡技能培訓(xùn)的內(nèi)容與方法

（一）培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)基于時(shí)間、壓力和行為三種不同形式的工作家庭沖突，筆者認(rèn)為，組織在提高員工工作家庭平衡技能時(shí)要做好如下三方面的培訓(xùn)。

1.時(shí)間管理技能

時(shí)間是最公平的，無(wú)論高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工，每天都是固定的24小時(shí)。可是由于員工利用效果不同，工作效率和家庭滿意度有著很大差異。時(shí)間是有限的，如何在有限的時(shí)間內(nèi)，安排好工作與生活，非常值得學(xué)習(xí)和研究。組織中有很多員工不善于管理時(shí)間，8小時(shí)工作內(nèi)效率低下，非工作時(shí)間又不會(huì)合理安排，以至于終日忙碌。所以，培訓(xùn)員工做好時(shí)間管理是第一重要的技能。使員工掌握的時(shí)間策略包括：列出每天要完成的事情;根據(jù)重要程度和緊急狀況對(duì)這些事情進(jìn)行排序;根據(jù)優(yōu)先順序安排日程;了解自己一天的周期狀況，在最清醒和最有效的時(shí)間段內(nèi)完成最重要的工作和任務(wù)。

2.壓力管理技能

壓力在工作和生活中是普遍存在的。壓力是個(gè)體感覺(jué)到的加諸自身上的需求和自己應(yīng)對(duì)需求的能力不平衡，精神與身體對(duì)內(nèi)在、外在的心理和生理不相匹配時(shí)的反應(yīng)。當(dāng)壓力發(fā)生在工作場(chǎng)所時(shí)稱之為工作壓力，發(fā)生在家庭時(shí)稱之為家庭壓力。進(jìn)一步說(shuō)，工作和家庭壓力是個(gè)人處理問(wèn)題的能力與意識(shí)到的工作或家庭之間要求不相稱的主觀反應(yīng)。過(guò)大的工作家庭壓力不僅對(duì)員工的身心健康和生活質(zhì)量有相當(dāng)大的負(fù)面影響，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益。[6]在組織壓力管理策略方面，已有學(xué)者研究認(rèn)為，加強(qiáng)人事甄選與合理安排工作、進(jìn)行目標(biāo)管理、工作再設(shè)計(jì)、提高員工參與度等，能顯著降低員工的工作壓力。[7]但是，筆者認(rèn)為組織有必要培訓(xùn)員工對(duì)個(gè)人壓力實(shí)施科學(xué)管理，幫助員工掌握自我調(diào)適的技能。具體地說(shuō)，一是心理調(diào)適。心理調(diào)適主要是指員工能夠很好地認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)壓力，合理地控制自己的情緒，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己壓力過(guò)大的身體和心理反應(yīng)，學(xué)會(huì)有效地疏導(dǎo)壓力、釋放壓力。二是生理調(diào)適。在生理調(diào)適方面，主要包括保證健康飲食、作息規(guī)律，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行體育鍛煉，學(xué)會(huì)放松和保障睡眠等。

3.角色管理技能

角色理論為工作—家庭界面相互作用的研究提供了理論基礎(chǔ)。其中，“稀缺假說(shuō)”和“加強(qiáng)假說(shuō)”被認(rèn)為是工作—家庭平衡研究的核心理論來(lái)源（Aryee，2005）。

基于“稀缺假說(shuō)”，Greenhaus、Beutell（1985）將工作家庭沖突定義為：“一種角色間沖突的特殊形式;在這種沖突中，來(lái)自工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力是不相容的”。與之相對(duì)應(yīng)的是“加強(qiáng)假說(shuō)”（Sieber，1974），其認(rèn)為，個(gè)體會(huì)從多重角色的卷入中獲得積極的收益。此外，還有學(xué)者指出，任何事物不可能只具有消極或者積極的一面，要更好地理解工作家庭界面的相互作用，從而有必要將“稀缺假說(shuō)”和“加強(qiáng)假說(shuō)”結(jié)合起來(lái)，從一個(gè)更為寬闊的視角去看待工作和家庭角色之間的相互作用（Edwards&Rothbard，2000;Rothbard，2001）。[8]基于以上理論，筆者認(rèn)為組織應(yīng)該培訓(xùn)員工充分地認(rèn)識(shí)到工作和家庭角色的不同特點(diǎn)。事實(shí)上，工作與家庭角色之間是互動(dòng)的，既有消極溢出，也有積極溢出，作為員工本人要盡量減少和控制消極溢出，促進(jìn)和加強(qiáng)積極溢出，扮演好自己在工作和家庭中的角色。具體而言，角色管理技能包括在工作和家庭的不同場(chǎng)所履行不同的角色規(guī)范，進(jìn)行積極的自我心理暗示;加強(qiáng)與主管、配偶和家人的溝通能力，增進(jìn)彼此的理解，獲得更多的相互支持。遇到工作家庭無(wú)法兼顧的難題時(shí)，要積極尋求組織和他人幫助，不要束手無(wú)策。

（二）培訓(xùn)方法

組織可以在一定時(shí)期內(nèi)，如每個(gè)周末或每隔半個(gè)月，安排兩個(gè)小時(shí)的業(yè)余時(shí)間為員工開(kāi)展工作家庭平衡技能方面的培訓(xùn)，形式可以多種多樣。本文認(rèn)為，如下幾種方法就比較可行。

1.開(kāi)設(shè)員工業(yè)余課堂

這似乎與傳統(tǒng)的學(xué)校教學(xué)相似，不過(guò)教學(xué)內(nèi)容卻有了本質(zhì)的改變。在這個(gè)課堂上，講授的內(nèi)容不再是空洞的書(shū)本和抽象理論，而是針對(duì)性要特別突出。講授內(nèi)容需要與員工有緊密聯(lián)系，與員工工作與家庭生活中出現(xiàn)的各種沖突、各種矛盾直接相關(guān)。內(nèi)容包括：如何做好時(shí)間管理，如何提高工作效率，如何處理好與父母家人的關(guān)系，如何加強(qiáng)夫妻之間的有效溝通，如何教育好孩子，如何積極地思維，擁有健康的心態(tài)，等等。每次授課可以圍繞一個(gè)主題，循序漸進(jìn)，使員工不斷提高對(duì)自身存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，結(jié)合自己的實(shí)際，身體力行，逐步提高平衡工作與家庭的能力。對(duì)于授課的教師，組織可以通過(guò)聘任外部專家，也可以由組織內(nèi)部能夠勝任的培訓(xùn)講師擔(dān)任。

2.情景下的角色扮演

角色扮演是設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情景，讓幾個(gè)員工分別扮演其中的角色，把事件的過(guò)程表演出來(lái)。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、生活成本增加，很多雙職工家庭的夫妻都面臨著巨大的精神壓力和瑣碎的家務(wù)工作，彼此之間如果不能相互理解和順暢溝通就會(huì)產(chǎn)生很多矛盾，嚴(yán)重者將會(huì)分居或者離婚。工作和家庭壓力大，是近些年來(lái)社會(huì)上離婚率不斷上升的原因之一。因此，角色扮演時(shí)可以讓男員工扮演妻子，女員工扮演丈夫。然后把個(gè)人的角色情景資料提供給他們，在稍作準(zhǔn)備后，讓兩個(gè)人即興地模擬這一事件的情景。二人在模擬表演時(shí)，其他員工在一旁觀摩、思考。角色模擬結(jié)束后，需要讓大家共同討論，交談各自體會(huì)和感悟。

3.召開(kāi)交流會(huì)

常言道：“家家有本難念的經(jīng)”。員工進(jìn)入組織后，一方面，要竭盡全力做好組織交給的工作任務(wù)，另一方面，也要兼顧自己的家庭。這個(gè)家庭中可能有老人需要照顧，也可能有孩子需要撫養(yǎng)。同時(shí)，員工也有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。如何在有限的時(shí)間和精力下滿足眾多的需求，實(shí)在是個(gè)難題。在這方面，組織中的老員工，作為過(guò)來(lái)人可能會(huì)有很多經(jīng)驗(yàn)，所以召開(kāi)交流會(huì)，使員工們彼此加強(qiáng)交流，借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)，對(duì)于提高員工工作家庭平衡的能力會(huì)大有幫助。

4.推薦優(yōu)秀圖書(shū)資料自學(xué)

集體培訓(xùn)必須與自學(xué)相結(jié)合，才會(huì)取得最佳效果。通過(guò)培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合，有助于組織培養(yǎng)員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，增強(qiáng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性。組織可以提供相關(guān)方面的優(yōu)秀圖書(shū)和資料，比如：《第五項(xiàng)修煉》《平衡的智慧》《職業(yè)媽媽從容自如：職業(yè)女性如何平衡家庭與事業(yè)》等，并為員工隨時(shí)借閱和學(xué)習(xí)提供便利條件。

三、做好與員工工作家庭平衡技能培訓(xùn)相關(guān)的管理工作

1.保證培訓(xùn)投入

培訓(xùn)需要一定的物質(zhì)條件，包括場(chǎng)地、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)等。長(zhǎng)期以來(lái)，組織通常對(duì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)比較認(rèn)可，愿意投入一定的人力、物力和財(cái)力。但是，筆者認(rèn)為保證員工工作家庭平衡技能培訓(xùn)的投入，同樣也是一件非常有意義的工作。通過(guò)提升員工工作家庭平衡能力的途徑，能提升員工的工作滿意度和生活滿意度。與此同時(shí)，通過(guò)這樣的培訓(xùn)，員工能夠切身感受到組織的關(guān)心，會(huì)增加對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而在工作崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

2.做好培訓(xùn)反饋

雖然組織保證工作家庭技能培訓(xùn)的投入是十分重要的，但是，注重培訓(xùn)工作的實(shí)際效果，做好反饋工作更為重要。在培訓(xùn)過(guò)程中要密切聯(lián)系員工的實(shí)際，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。著重觀察員工培訓(xùn)后的反應(yīng)和行為上的變化，也可以通過(guò)簡(jiǎn)短的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)考察培訓(xùn)后員工工作家庭平衡能力的提高情況。根據(jù)員工的反饋，對(duì)后續(xù)的培訓(xùn)做出有針對(duì)性的改進(jìn)和調(diào)整。

3.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作與完善企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合

工業(yè)革命以來(lái)，組織的生產(chǎn)方式發(fā)生了巨大變化。組織中的員工身份，經(jīng)歷了從作為生產(chǎn)中的成本要素，到成為組織中的人力資源，再到現(xiàn)代社會(huì)的人力資本的變遷。早在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)曾提出“愛(ài)廠如家”“舍小家為大家”的企業(yè)文化，員工為集體利益，舍棄個(gè)人利益，為組織發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì)后，“以人為本”成為管理主流，這就要求組織能給予員工更充分的靈活性和主動(dòng)性，維護(hù)員工的自尊，提高工作生活質(zhì)量，保持工作生活平衡，關(guān)注員工心理健康和家庭建設(shè)。否則，我們很多組織中存在的大齡員工未婚問(wèn)題;即使結(jié)婚也不敢輕易養(yǎng)育孩子的問(wèn)題;小夫妻由于年輕氣盛，不能很好地處理工作家庭的平衡而草率離婚問(wèn)題，等等，都不能得到很好的解決。這不僅與員工個(gè)人的家庭幸福有關(guān)，更會(huì)間接地嚴(yán)重影響組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至未來(lái)會(huì)影響我們國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要樹(shù)立“愛(ài)員工如愛(ài)家人”的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，通過(guò)培訓(xùn)員工工作家庭平衡技能與完善企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合的途徑，為員工的全面發(fā)展和生活質(zhì)量的提高做出更多的努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉永強(qiáng)，趙曙明，王永貴.工作—家庭平衡的企業(yè)制度安排[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（2）.

[2]趙娜，李永鑫.沖突、平衡與促進(jìn)：工作—家庭關(guān)系研究的歷史考察[J].心理科學(xué)，2008（6）.

[3]王永麗，葉敏.工作家庭平衡的結(jié)構(gòu)驗(yàn)證及其因果分析[J].管理評(píng)論，2011（11）.

[4]李原.工作—家庭的沖突與應(yīng)對(duì)[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（6）.

[5]陳維政，李貴卿，吳繼紅.工作分享對(duì)促進(jìn)工作—生活平衡的作用研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（6）.

[6]李中海，廖建橋.現(xiàn)代企業(yè)中的工作壓力管理[J].工業(yè)工程，2001（1）.

[7]蔣寧.工作壓力理論模型述評(píng)[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007（11）.

[8]王晶，吳明霞，廖禮惠等.國(guó)外工作—家庭平衡研究的現(xiàn)狀述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010（8）.

責(zé)任編輯：張蕊