閆紅彩，霍星竹

（中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島266100）

1 人力資源招聘概述

人力資源招聘是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘的方式，吸引人才參與企業(yè)應(yīng)聘選拔，最終錄用符合崗位需求的優(yōu)秀人才的管理過(guò)程。

企業(yè)人力資源招聘一般是由于創(chuàng)業(yè)階段缺乏人才、業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大缺乏人手、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)需重新配置、崗位臨時(shí)空缺等因素引起的。因此，一方面，企業(yè)人力資源招聘是從企業(yè)崗位出發(fā)，尋求符合需求的優(yōu)秀人才，在維持企業(yè)的生存和發(fā)展上起到了重要作用。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)進(jìn)行正面形象宣傳的良好時(shí)機(jī)，尤其是外部招聘前期宣傳階段，企業(yè)可以通過(guò)紙媒、現(xiàn)場(chǎng)、線上等各種渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，讓更多人了解企業(yè)；此外，在招聘過(guò)程中，招聘人員的行為、能力等各種表現(xiàn)，也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)形象的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一。

2 人力資源招聘中存在的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)

2.1 人才選拔缺乏科學(xué)性

人力資源招聘的目的就是選取符合企業(yè)崗位需求的人才。但是從實(shí)際情況來(lái)看，針對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、社會(huì)經(jīng)歷、個(gè)人能力等素質(zhì)方面，企業(yè)往往缺乏科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方式；同樣在崗位分析上，企業(yè)同樣缺乏清晰的需求定位，這樣就導(dǎo)致人才與崗位不匹配。一方面，人才能力高于崗位需求，造成人才浪費(fèi)；另一方面，人才能力過(guò)度低于崗位要求，不得不投入過(guò)多的企業(yè)管理成本。

2.2 招聘渠道過(guò)于單一

企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，首先想到的往往是外部招聘，自動(dòng)忽略內(nèi)部員工的晉升可能性，或者自認(rèn)為內(nèi)部員工不符合招聘崗位需求。尤其在高級(jí)人才的招聘上，渠道選擇更加重要，公開(kāi)高薪招聘不僅會(huì)增加招聘成本，還會(huì)加大內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化的懷疑，導(dǎo)致員工流失。如果招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，招聘人才質(zhì)量不高，更是增加了金錢成本、時(shí)間成本、管理成本和機(jī)會(huì)成本等。

2.3 招聘人員素質(zhì)過(guò)低

招聘人員直接對(duì)接應(yīng)聘人員，是企業(yè)招聘過(guò)程中最直接的形象代表，招聘人員素質(zhì)是否過(guò)硬，是影響企業(yè)招聘質(zhì)量的關(guān)鍵因素。如果招聘人員在個(gè)人能力、行為態(tài)度等素質(zhì)上不過(guò)關(guān)，不僅會(huì)遭到優(yōu)質(zhì)人才的排斥，更會(huì)影響企業(yè)對(duì)外形象，造成負(fù)面效應(yīng)。

2.4 招聘雙方信息不對(duì)稱

企業(yè)在招聘和管理過(guò)程中都存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象。根據(jù)“理性人”假設(shè)，招聘人員和應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中往往會(huì)做出有利于自身利益的行為，導(dǎo)致招聘過(guò)程中出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，招聘人員從企業(yè)利益和宣傳角度出發(fā)，夸大企業(yè)形象，而應(yīng)聘者為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，隱瞞不利因素或過(guò)于夸大自身能力和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等信息，最終導(dǎo)致企業(yè)崗位需求與人才不匹配。

3 推進(jìn)人力資源招聘工作的策略分析

3.1 建立健全人才識(shí)別機(jī)制

企業(yè)進(jìn)行招聘前，需要對(duì)招聘崗位職責(zé)和需求進(jìn)行全面清晰的定位和分析，招聘人員在滿足招聘崗位需求即具備崗位能力的基礎(chǔ)上，還需要認(rèn)可企業(yè)文化，和企業(yè)具有相同的價(jià)值觀念。因此在人才識(shí)別上，要加強(qiáng)綜合評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，全方位考慮應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)，根據(jù)職位要求，設(shè)置不同權(quán)重，綜合評(píng)分。

3.2 建立針對(duì)性的招聘渠道

企業(yè)人力資源招聘多樣靈活，一般企業(yè)在招聘前，首先考慮內(nèi)部招聘，一方面可以節(jié)省招聘成本，另一方面也可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度。針對(duì)外部招聘，企業(yè)同樣要根據(jù)自身行業(yè)定位、崗位需求，針對(duì)不同的能力要求，選取不同的招聘渠道。比如針對(duì)可替代性強(qiáng)的崗位，選擇低成本的公開(kāi)招聘即可；而針對(duì)高級(jí)職位，通過(guò)獵頭招聘將是更為直接、節(jié)約成本的方式。

3.3 提升企業(yè)招聘人員素質(zhì)

人力資源預(yù)測(cè)、工作分析、人事政策、信息發(fā)布、甄選、錄用等一系列招聘過(guò)程都會(huì)受到招聘人員的影響，因此，首先招聘人員的選擇上，企業(yè)要加大選拔力度，慎重選擇，盡可能減少人為風(fēng)險(xiǎn)；其次在招聘人員素質(zhì)培養(yǎng)方面，企業(yè)要加強(qiáng)重視，認(rèn)真把關(guān)，認(rèn)識(shí)到招聘人員對(duì)招聘結(jié)果的重要影響程度，提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)。

3.4 加強(qiáng)人才招聘外部約束

外部約束主要包括法律約束、道德約束、市場(chǎng)約束、輿論約束等，加強(qiáng)外部約束，可以有效降低招聘雙方信息不對(duì)稱現(xiàn)象。從經(jīng)濟(jì)成本、機(jī)會(huì)成本、名譽(yù)成本等方面對(duì)人才形成全面約束，適當(dāng)增加對(duì)不誠(chéng)信者的處罰力度，增加造假成本，強(qiáng)制增加招聘雙方提供更多真實(shí)、有價(jià)值的信息。

4 結(jié)論

綜上所述，本文從企業(yè)人力資源招聘概述入手，分析了人力資源招聘的重要性，挖掘了人力資源招聘存在的各種問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，并且有針對(duì)性的提出了解決措施，以期對(duì)企業(yè)人力資源招聘工作進(jìn)行不斷改進(jìn)，使整個(gè)招聘工作順利開(kāi)展，形成良性的人力資源招聘過(guò)程，從而成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。

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