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        淺析企業(yè)招聘高校畢業(yè)生的性別歧視

        2018-02-16 10:20:36羅娟
        西部皮革 2018年12期
        關(guān)鍵詞:招聘廣告問責(zé)畢業(yè)生

        羅娟

        (福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,福建 福州 350108)

        1 引言

        隨著高等教育逐漸面向大眾化,越來越多人能接受高等教育。每年都有數(shù)量龐大的大學(xué)生群體進(jìn)入勞動力市場尋求就業(yè)機(jī)會。本文通過了解勞動力市場上女大學(xué)生的供求狀況及其與男生的異同,有助于學(xué)校、社會、企業(yè)、政府了解并更好的解決因性別歧視造成的高校畢業(yè)生的就業(yè)難問題幫助。同時(shí)也期望在校的大學(xué)生們了解畢業(yè)生的就業(yè)狀況,加強(qiáng)自身建設(shè),更好的為將來的就業(yè)做好充分準(zhǔn)備。

        2 企業(yè)招聘高校畢業(yè)生時(shí)存在的歧視現(xiàn)象

        2.1 聘廣告中的顯性歧視

        招聘廣告是求職者獲知求職信息的重要渠道,求職者在應(yīng)聘某崗位前,會根據(jù)招聘廣告中的崗位職責(zé)和任職資格對自己進(jìn)行一個(gè)基本的判斷,然后再選擇是否繼續(xù)應(yīng)聘。招聘廣告中的顯性性別歧視主要可分成:排斥性性別歧視廣告、限制性性別歧視廣告,區(qū)別性性別歧視廣告。排斥性性別歧視廣告是指在任職資格的描述中,直接注明:僅限男性或女性。限制性性別歧視廣告,如用人單位在職位要求中僅明確表示“女性優(yōu)先”。區(qū)別性性別歧視廣告是在招聘廣告中對不同性別的任職資格要求區(qū)別對待,同時(shí)不僅存在性別歧視,往往還同時(shí)存在對某性年齡和學(xué)歷上的歧視。

        2.2 簡歷篩選中的隱性歧視

        簡歷篩選中的隱性歧視是一種變相的拒絕錄取。在招聘廣告中公開地性別歧視有損企業(yè)形象且不符合勞動法的相關(guān)規(guī)定。為樹立企業(yè)公平公開公正的良好形象并避免因違反勞動法帶來的不良后果,企業(yè)往往會采取隱形的歧視。即在簡歷篩選環(huán)節(jié)不考慮其他因素,直接將招聘崗位排斥的某性簡歷全部剔除。

        2.3 面試過程中強(qiáng)調(diào)性別身份

        面試過程中容易談及個(gè)人隱私問題。企業(yè)在面試中的性別歧視主要針對女性,面試者在招聘時(shí)偏好向女生提及戀愛、婚姻相關(guān)的問題,并要求女性如果要成功入職,必須做出一些承諾,例如簽勞動合同后兩年內(nèi)不得結(jié)婚,三年內(nèi)不得生育等。

        3 企業(yè)招聘高校畢業(yè)生性別歧視的原因分析

        3.1 招聘性別歧視法律法規(guī)的缺失及違法成本過低

        目前,我國法案雖談及企業(yè)招聘性別歧視的問題,但從法規(guī)的落實(shí)情況來看,企業(yè)屢屢的招聘歧視現(xiàn)象都能說明招聘相關(guān)法律法規(guī)的不完善及違法成本過低。法律法規(guī)都沒有明確規(guī)定企業(yè)招聘歧視現(xiàn)象發(fā)生所需要承擔(dān)的民事責(zé)任和定罪量刑。也沒用成立一個(gè)專門的監(jiān)管機(jī)制對企業(yè)招聘性別歧視性別進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

        3.2 社會文化傳統(tǒng)對企業(yè)招聘文化的影響

        中國一直存在 “男尊女卑”、“男主外,女主內(nèi)”的社會文化,女性社會地位低于男性。今天,女性的社會地位在不斷提高,男女平等也成為一種普遍的社會意識,但這種社會文化傳統(tǒng)對企業(yè)的招聘文化仍存在潛移默化的影響。另外,傳統(tǒng)的男主女輔的社會觀念仍然會對企業(yè)招聘偏好產(chǎn)生一定的影響,決策型的崗位被認(rèn)為更適合男性,而輔助內(nèi)勤的崗位更適合女性。

        3.3 兩性之間存在顯著的生理差異和心理差異

        從客觀科學(xué)的角度,我們必須承認(rèn)兩性之間是存在一定差異的。女性無論是在心理方面還是生理方面都居于弱勢地位。生理方面,男性通常比女性擁有更好的體力、耐力和精力,這直接導(dǎo)致女性在就業(yè)中遭到歧視。心理方面,女性會歷經(jīng)孕期、哺乳期、更年期等不同時(shí)期,會帶來劇烈的的生理及心理變化,這些變化使女性心理穩(wěn)定性偏低。

        4 企業(yè)招聘高校畢業(yè)生性別歧視的解決對策

        4.1 推動反就業(yè)歧視立法并建立就業(yè)歧視問責(zé)機(jī)制

        企業(yè)招聘高校畢業(yè)性別歧視是一種社會偏見,要消除這樣的社會偏見,很難做到完全依賴于公民意識層面的提升,必須通過切法律制度和具體的保障救濟(jì)措施來實(shí)現(xiàn)。必須盡快出臺適合我國國情的《反就業(yè)歧視法》,界定企業(yè)招聘高校畢業(yè)生性別歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)賠償和保護(hù)范圍等內(nèi)容。加強(qiáng)法制建設(shè)的同時(shí),政府應(yīng)該建立就業(yè)歧視問責(zé)機(jī)制。建立就業(yè)歧視問責(zé)機(jī)制,讓政府有關(guān)部門對企業(yè)歧視行為的介入將會喚醒更多受歧視的公民的維權(quán)意識

        4.2 塑造良好的企業(yè)文化,促進(jìn)良性競爭

        首先,改變企業(yè)經(jīng)營中的腐朽行為,招聘畢業(yè)生時(shí)更多從能力、從個(gè)人素質(zhì)出發(fā)考慮錄取,克服對女性畢業(yè)生的刻板印象,在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中,改進(jìn)男性員工與女性員工間同工不同酬及因性別原因?qū)е碌纳w困難的狀況。其次,積極鼓勵(lì)異性間的良性競爭,企業(yè)應(yīng)秉承能者居上的理念,構(gòu)建男女平等、基于能力的企業(yè)競爭氛圍和晉升制度,制定沒有性別歧視或性別偏見的人力資源管理政策和實(shí)踐體系,這才是真正使企業(yè)內(nèi)部能夠良性競爭,從而樹立公平、公正的企業(yè)文化的根本之法。

        4.3 提高女大學(xué)生的就業(yè)競爭力

        首先,提高自身綜合素質(zhì),樹立崇高的品格。良好的身體素質(zhì)是拼搏奮斗的本錢,要達(dá)到一定的目標(biāo),體力和耐力素質(zhì)不可或缺的。其次,提高自身素質(zhì)。若自身能力和專業(yè)素養(yǎng)足夠強(qiáng)硬,高校畢業(yè)生就能在企業(yè)招聘中立于不敗之地。最后,積極參與社會實(shí)踐。

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