韓靜

(重慶能源職業(yè)學(xué)院，重慶 400000)

微型企業(yè)雖然規(guī)模很小，經(jīng)營輻射的范圍不大，但是其數(shù)量龐大，在整個國內(nèi)生產(chǎn)總值中占有很大的比例。眾多的微型企業(yè)不但為許多很難就業(yè)的人員提供了就業(yè)機會，而且也為許多處境困難的家庭提供了經(jīng)濟(jì)保障。到目前為止，微型企業(yè)已經(jīng)成為解決擴(kuò)大就業(yè)問題的重要渠道，也成為促進(jìn)和諧社會發(fā)展的穩(wěn)定器。

從2011年起，國務(wù)院就陸續(xù)出臺關(guān)于微型企業(yè)減免稅收、補貼及融資等多項扶持政策保障和促進(jìn)微型企業(yè)的發(fā)展。雖然國家為微型企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出了一個最佳的溫床，但這畢竟只是外部環(huán)境，作為微型企業(yè)這個群體中的個體來講，要想在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中把企業(yè)經(jīng)營好，不僅僅只依靠國家政策的保障，還需要自身的實力。

企業(yè)之間的實力競爭主要體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量的競爭、科技創(chuàng)新的競爭、服務(wù)質(zhì)量的競爭等，而這一切的落腳點最終都是在人才之上，其實就是人才的競爭。由此可見人力資源管理其實決定了一個企業(yè)的生存和發(fā)展。目前我國微型企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，這些問題的存在嚴(yán)重制約了我國微型企業(yè)的發(fā)展。

1 微型企業(yè)的概述

1.1 微型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)

2011年7月，國家相關(guān)部門經(jīng)研究后制定了《中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，改規(guī)定中明確指出：按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點所制定。按照各行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)劃分為：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入為50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1000萬元以下的為微型企業(yè)；零售業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元的為微型企業(yè)；住宿業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元的為微型企業(yè)；餐飲業(yè)從業(yè)恩怨為10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；信息傳輸業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或資產(chǎn)總額100萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。[1]

1.2 微型企業(yè)的企業(yè)特征

微型企業(yè)相比其它形式的企業(yè)有它獨有的特征。組織管理方面：微型企業(yè)沒有正式的組織結(jié)構(gòu)，缺乏具體的管理內(nèi)容；金融支持反面：主要依靠親屬和朋友，正式融資渠道很少；固定資本方便：固定資本少，經(jīng)營工具和設(shè)備粗糙簡單；銷售渠道方面：采用直銷方式，且以服務(wù)本地市場為主。薪酬方面：沒有正式的薪酬制度。生產(chǎn)運營：采用勞動密集型技術(shù)和手工藝，缺乏質(zhì)量管理；財務(wù)方面：沒有建立正式的會計科目，缺少正式的會計活動。

2 微型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

“勞動力是第一生產(chǎn)力”，人其實是企業(yè)發(fā)展最重要的因素。中國電商第一人馬云，如果沒有他背后團(tuán)隊的支持，他也無法成就今天的輝煌。然而微型企業(yè)自身特征所導(dǎo)致的局限性，很大程度上對其人力資源產(chǎn)生了巨大影響。

2.1 微型企業(yè)人力資源管理觀念的薄弱

大部分的微型經(jīng)營主要方式是家族式經(jīng)營，有些管理者缺乏人力資源管理的意識。簡單認(rèn)為雇傭人員只是作為勞力的補充，目的是將事情完成，只考慮整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也不承認(rèn)勞動者給予企業(yè)的貢獻(xiàn)，很少思考去挖掘和發(fā)展人的才能和潛在能動性，更談不上發(fā)揮勞動者的創(chuàng)造力。而微型企業(yè)的規(guī)模小，一般都以經(jīng)營者我最高指示，整個管理模式都是以命令式為主，很少去考慮下屬的感受。人力資源活動僅限于人員聘用和崗位管理上，沒有將人力資源視為基礎(chǔ)投資活動，更談不上成為企業(yè)資本。

2.2 微型企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

微型企業(yè)在人力資源管理上缺乏規(guī)劃，對于企業(yè)在發(fā)展過程中，人才需求量的變化，沒有做到提前的預(yù)測與判斷，對于人員流動所帶來的影響，較少進(jìn)行考慮。通常都是有需要時再臨時招聘，當(dāng)人員表現(xiàn)出無法與企業(yè)相匹配時，才考慮培訓(xùn)。而且在整個招聘過程中缺乏專業(yè)的技術(shù)手段，沒有進(jìn)行有效的面試和測評，很難實現(xiàn)人員與崗位的匹配。

2.3 人才結(jié)構(gòu)不合理，只重節(jié)約人才成本，忽視人的理性需求

由于微型企業(yè)的規(guī)模小，職能設(shè)置很簡單。通常情況下出現(xiàn)，一人身兼多個職位。而企業(yè)對于員工所給予的報酬相對較少，員工容易產(chǎn)生懈怠和消極的態(tài)度。人才結(jié)構(gòu)方面在缺乏經(jīng)營、法律、營銷方面的專業(yè)人才，大部分員工屬于普通型，無法進(jìn)行科研開發(fā)。人才結(jié)構(gòu)屬于平庸化，管理權(quán)掌握在家族人員手中，很難實現(xiàn)唯才是用。

2.4 微型企業(yè)缺乏培訓(xùn)，不注重人才開發(fā)。

微型企業(yè)很難建立系統(tǒng)的培訓(xùn)和晉升機制，無法給員工創(chuàng)造更好的發(fā)展機會。許多員工把微型企業(yè)作為一個職場跳板，一旦技能成熟后就離開到更大發(fā)展空間的企業(yè)里。這也使微型企業(yè)不愿意對員工培訓(xùn)投入太多的主要原因。最終形成需要人的時候再找，實在找不到就到別人企業(yè)去挖的惡性循環(huán)現(xiàn)狀。

2.5 薪酬制度缺乏科學(xué)性

微型企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候，通常都是以個人的經(jīng)驗作為判斷，由經(jīng)營者個人所決定。這種制定模式缺乏科學(xué)性和計劃性，表現(xiàn)出很大的隨意性。這種以個人意識為主的薪酬制度很容易引發(fā)員工的不滿和猜疑，甚至降低員工的忠誠度。在績效方面的考核上往往由容易產(chǎn)生“人情”因素。最終使績效考評流于形式，很難發(fā)揮其真正的作用。這一系列影響將產(chǎn)生不必要的后果，導(dǎo)致員工流動頻繁，最終影響企業(yè)的經(jīng)營。

2.6 微型企業(yè)缺乏企業(yè)文化

企業(yè)文化對于一個企業(yè)來講就是一種凝聚力，一種歸屬感。它能幫組企業(yè)吸引人才，留住人才，甚至是培養(yǎng)人，它也是企業(yè)的核心競爭力。微型企業(yè)對企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不到位，更談不上如何去建設(shè)企業(yè)文化。管理者的思維保守、家族觀念強、注重形式，將成為企業(yè)文化建設(shè)的最大阻礙。

3 解決微型企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的人力資源管理機制

作為經(jīng)營者要意識到人才的重要性，意識到人力資源管理的重要性，建立合適企業(yè)自身發(fā)展的科學(xué)的管理機制，合理做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人員的選聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理上做到規(guī)范科學(xué)的評定。同時在注重企業(yè)自身發(fā)展的同時，也要關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展，最終建立合理完善的人力資源管理機制。

3.2 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立后備梯隊

企業(yè)人才的流動是不可避免的，對于核心人才的流動，一定要制定相應(yīng)的措施。微型企業(yè)除了有自己的留人措施，還要相應(yīng)的應(yīng)對措施。可實行輪崗輪換，將員工離開對企業(yè)產(chǎn)生的影響降到最低。

3.3 建立有點的激勵措施

建立合理科學(xué)的績效考評機制，并將之貫徹執(zhí)行。這樣能最大程度的促進(jìn)員工的創(chuàng)造力和積極性。這樣既能糾正員工在工作中的不足，又能及時發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，同時也認(rèn)可員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，使更多員工通過自身的努力等到相應(yīng)的回報。

3.4 建立一個以人為本的企業(yè)文化

微型企業(yè)一定要認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，強化員工對企業(yè)文化的認(rèn)識和接受。將企業(yè)文化融入到每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，吧企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，增強企業(yè)的凝聚力，才能從根本上增強企業(yè)的競爭力。

隨著微型企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的作用將越來越大。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的特點，將人力資源轉(zhuǎn)化成企業(yè)發(fā)展的推力，而不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。只有這樣，微型企業(yè)這棵小樹苗，才有長成參天大樹的那天。

參考文獻(xiàn)：

[1] 工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部.關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知.工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號