郭玉潔

高承諾人力資源管理的實踐起源于日本的部分一流企業(yè)，是指企業(yè)的員工對于企業(yè)有很高的感情承諾，他們深刻理解企業(yè)利益，愿意為企業(yè)利益做出貢獻(xiàn)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性和靈活性的工作，為企業(yè)獻(xiàn)身。高承諾人力資源管理的理論基礎(chǔ)是雙因素理論、需求層次理論和羅森塔爾效應(yīng)（人際期望效應(yīng)）等。高承諾人力資源管理理論的應(yīng)用將對企業(yè)高績效產(chǎn)生有利影響，會為企業(yè)帶來具有更高生產(chǎn)率和較低離職率的優(yōu)秀員工，同時也會降低企業(yè)生產(chǎn)的廢品率和生產(chǎn)成本，提升企業(yè)的經(jīng)營利潤率。

皮革行業(yè)經(jīng)過近幾年的穩(wěn)定發(fā)展，即將進(jìn)入需要創(chuàng)新驅(qū)動、注重質(zhì)量、提升競爭力的提升期。皮革行業(yè)的勞動密集程度較高，職工流動性大，高承諾人力資源管理在皮革行業(yè)中的實踐有利于激發(fā)皮革行業(yè)員工的績效水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)良性發(fā)展。

1 在皮革行業(yè)人力資源管理中存在的問題

皮革行業(yè)中的企業(yè)規(guī)模多樣，包含規(guī)模較小的作坊等和已經(jīng)規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化的大型企業(yè)，并且面臨著生產(chǎn)成本上漲的壓力。皮革行業(yè)所處的勞動密集型行業(yè)在人力資源管理方面往往面臨著以下四個方面的問題：

（1）企業(yè)只專注利潤最大化、對人力資源管理缺乏重視。不少企業(yè)存在為了降低勞動力成本而降低員工福利，忽視員工工作環(huán)境的改善，從而使員工在工作過程中缺乏工作熱情，從而增加了員工離職率。

（2）勞動密集型企業(yè)在招聘中，對員工掌握的技能要求不高，所以員工的學(xué)歷普遍不高；在人員選用過程中容易出現(xiàn)任人唯親的情況，無法保證招聘過程的公平公正，降低了人員招聘質(zhì)量。

（3）企業(yè)在對員工的激勵方面也存在著問題。在皮革企業(yè)中，從事一線工作的員工數(shù)量較多，而從事管理、負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)的人員較少。由于工作環(huán)境較差，工作內(nèi)容單一枯燥，導(dǎo)致勞動密集型企業(yè)具有較高的離職率，員工無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)福利制度的不健全也會減低員工在企業(yè)工作的安全感，影響員工的工作積極性。

（4）企業(yè)在績效管理中，對于員工的績效評價只是簡單地等價于其加工的產(chǎn)品數(shù)量，負(fù)責(zé)績效工作的人力部門員工數(shù)量有限，對于數(shù)量龐大的一線工作人員績效往往無法直接展開考核工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理工作也沒有給與相應(yīng)的重視，績效工作無法落到實處。

2 皮革行業(yè)高承諾人力資源管理實踐現(xiàn)狀分析

對皮革行業(yè)高承諾人力資源管理實踐的分析主要從以下宏觀和微觀兩個方面展開：

（1）宏觀方面，我國勞動法規(guī)相對缺乏，同時獨立性和談判能力欠缺的工會也無法發(fā)揮其本來的作用對于戰(zhàn)略人力資源管理的展開作用不大；在我國，勞動力市場中往往是供大于求，由此會導(dǎo)致員工的薪酬水平較低，影響員工的工作積極性；高承諾人力資源管理此前大多運(yùn)用于西方情境當(dāng)中，在中國本土價值觀和文化情境下如存在權(quán)利等級距離較大等情況，該理論不一定完全適用；我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺少工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，直接從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)跨越到計劃經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)管理實踐不足，不利于高承諾人力資源管理的展開。

（2）微觀方面，高承諾人力資源管理更適于在形成規(guī)模的企業(yè)中展開，當(dāng)前皮革行業(yè)已經(jīng)由前期作坊、個體戶等小規(guī)模、分散的企業(yè)類型更多地向具有一定規(guī)模、管理科學(xué)的大型企業(yè)發(fā)展，有利于高承諾人力資源管理活動在皮革行業(yè)發(fā)揮作用；企業(yè)自身的戰(zhàn)略選擇也具有很大的影響，企業(yè)若采取成本最小化戰(zhàn)略，不愿意在培養(yǎng)員工對組織利益的理解，增加其對企業(yè)的歸屬感的項目中增加經(jīng)費成本，將對高承諾人力資源管理活動的展開產(chǎn)生消極影響。

皮革行業(yè)出現(xiàn)員工離職率高、頻繁跳槽的現(xiàn)象原因在于沒有達(dá)到員工的工作滿意度，工作滿意度的具體分析根據(jù)Hoppock（1935）的工作滿意度決定因素模型進(jìn)行分析，員工的工作滿意度來源于希望的工作環(huán)境和實際的工作環(huán)境之間的比較。希望的工作環(huán)境包含需求、價值的個人特征和與他人比較、社會的影響、以往的經(jīng)驗等外部因素的影響；實際的工作環(huán)境因素包含薪酬、公司的管理方式、工作本身的內(nèi)容等因素。提升員工的工作滿意度會降低員工的離職率，與承諾人力資源管理相對應(yīng)的是控制型人力資源管理，當(dāng)前皮革行業(yè)中的大部分企業(yè)所采用的都是控制型人力資源管理理念，相較于承諾型人力資源管理模式可能會帶來較高的員工離職率和較低的績效，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

當(dāng)前皮革行業(yè)企業(yè)規(guī)模正向規(guī)?；拇笮推髽I(yè)轉(zhuǎn)變，有利于高承諾人力資源管理在企業(yè)中的開展。在滿足條件的皮革企業(yè)中推廣高承諾人力資源模式可以采取下列措施：（1）在招聘過程中對應(yīng)聘者的品質(zhì)和潛能給與更多關(guān)注；（2）對入職員工進(jìn)行培訓(xùn)時，增加社會化過程的相關(guān)內(nèi)容，已培養(yǎng)員工對組織的承諾感；（3）重視長期中對員工的績效評價，使員工重視其長期發(fā)展規(guī)劃，將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，有利于員工組織公民行為的形成；（4）改善員工工作環(huán)境，制定公允的薪酬體系，對員工的福利給與更多關(guān)注，豐富企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，以增加員工對組織的歸屬感和忠誠度。

3 結(jié)語

人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部的有效開展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營效率。尤其是對于正處在穩(wěn)中有進(jìn)的皮革行業(yè)來說，高承諾人力資源管理模式在皮革行業(yè)中的開展將降低員工的離職率，增加其忠誠度，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。