趙欣

1 山西省輕工業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

輕工業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐產(chǎn)業(yè)之一，對于發(fā)展和繁榮社會主義市場經(jīng)濟、供給側改革、發(fā)展進出口貿(mào)易、服務“三農(nóng)等都具有重要影響。而對于山西省來說，山西的重工業(yè)相當發(fā)達，其輕工業(yè)卻十分落后。在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，山西省輕工業(yè)要適應經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展，就要繼續(xù)深化改革，改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀并以此作為管理工作的重心。然而，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟制度的束縛，山西省輕工業(yè)在人才管理制度、資源配置、開發(fā)和利用等方面存在著很大的問題。人才是第一生產(chǎn)力，對于山西省輕工業(yè)而言，要想改變現(xiàn)狀，必須建立行之有效的用人機制，改進原有的激勵制度和考核制度，加強對人力資源開發(fā)和培訓的力度，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，使山西省輕工業(yè)得到進一步發(fā)展，在殘酷的市場經(jīng)濟競爭中轉(zhuǎn)劣勢為優(yōu)勢。

2 彼得原理介紹

彼得原理（The Peter Principle）是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高級職位；接下來，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！?/p>

3 山西省輕工業(yè)中彼得原理陷阱的探討分析

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展下互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)時代的到來，輕工業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代周期不斷變短、更迭速度日益加快。并且，各個產(chǎn)業(yè)如今都承受著來自內(nèi)部和外部的巨大壓力以及快速增加的競爭壓力。越來越多的企業(yè)將能夠提升經(jīng)營利潤和企業(yè)競爭力的組織結構融入自身企業(yè)當中，對自身組織和管理結構進行大幅度的改革，以期跟得上技術革命的步伐。在這樣的大背景下，山西省輕工業(yè)的發(fā)展改革進程相對較緩，山西省內(nèi)整個輕工業(yè)行業(yè)發(fā)展水平也相較于其他省份比較落后。

應當注意的是，包括商業(yè)、行政、教育在內(nèi)的各行各業(yè)都處于層級組織之中，山西省輕工業(yè)亦是如此，均都受彼得原理的控制。在筆者在山西省輕工業(yè)企業(yè)的走訪調(diào)查中，很多員工心中存有這樣的疑惑：自己明明在廠子中工作很努力，職位也得到一定的提升，卻不知為何總會感到力不從心。筆者認為，受訪員工之所以陷入工作困境，是由于不可避免地落入了管理界中令人感到風聲鶴唳的“彼得原理陷阱”。

彼得原理指出，一個組織如果體系蕭條，員工就會出現(xiàn)只滿足于機械完成本職工作的“排隊木偶”，而對工作的內(nèi)涵漠不關心。在輕工業(yè)行業(yè)中，很多管理人員本來就是技術出身，但對于管理、溝通之類的工作并不擅長，由于技術本領長于他人而晉升到管理崗，工作狀態(tài)是可想而知的。

如前所述，山西省輕工業(yè)行業(yè)中出現(xiàn)的彼得原理陷阱源自于企業(yè)相關管理部門運用了不適合企業(yè)實際的激勵手段和相應的職工晉升機制。筆者認為，山西省輕工業(yè)企業(yè)若想逃離彼得原理陷阱，就要從源頭進行改善，對激勵機制和人員晉升機制等入手。具體可以通過以下幾種方式。

3.1 獨立分開行政管理崗位和技術職務崗位的晉升機制

在山西省輕工業(yè)企業(yè)中，由于行政職務崗位和技術職務崗位有著不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，應當引入與各自崗位特點相適應的職務晉升制度。對于同一等級的職務崗位，行政層應當和技術層相一致對應，薪資待遇和社會保障、福利水平也應該同樣對應。由于不同職務崗位有各自的獨特性和特點，行政崗和技術崗不能隨意進行崗位互換，雙軌制的引入是一種行之有效的解決方式。在這樣的狀態(tài)下，企業(yè)中的技術員工和行政員工沿襲不同的晉升路線各自勤勤懇懇努力工作，就能夠有效地防止不同工種員工的錯位晉升，減少山西省輕工業(yè)企業(yè)落入彼得原理陷阱的可能性。

3.2 加強對各類崗位的工作崗位研究

有時，同一類的崗位內(nèi)部也存在有出現(xiàn)彼得陷阱的可能性。因此，我們應當針對不同層級崗位做具體工作性質(zhì)研究，明晰不同崗位的職責要求，因崗設人，對員工提出不同的要求。這樣我們既可以使工作表現(xiàn)突出和工作業(yè)績優(yōu)秀的員工進行精神激勵，使其努力奮進，又能從企業(yè)層面提升整體實力水平，完善山西省輕工業(yè)企業(yè)的管理層次，提升輕工業(yè)科研能力和水平。

通過以上分析可以看出，彼得原理的困境給山西省輕工業(yè)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，我們應當鼓勵山西省輕工業(yè)企業(yè)多采用適應性強的人才管理手段。要將傳統(tǒng)的職位晉升激勵的優(yōu)勢和現(xiàn)實中實際狀況有機結合，既要有物質(zhì)激勵，更要完善精神激勵，鼓舞員工多從整個行業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，圓滿完成各自崗位的工作任務而非目光短淺地僅追求眼前利益。對于山西省輕工業(yè)行業(yè)來說，只有處于一個和諧完善的人力資源管理方式下，方能有效地規(guī)避彼得原理陷阱，這也是科學避開彼得原理困境的根本性解決措施。