顏剛威，張 坤

（1.澳門城市大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，澳門 999078；2.澳門城市大學(xué)商學(xué)院，澳門 999078）

當(dāng)人們提及心理學(xué)時，往往聯(lián)想到的是臨床心理學(xué)家對患者進(jìn)行催眠，繼而探索患者的潛意識世界，最終提供有效的心理治療方案。這種刻板印象的出現(xiàn)，導(dǎo)致人們普遍忽視了心理學(xué)是一門多級交叉的學(xué)科。目前工業(yè)與組織心理學(xué)的相關(guān)理論，已經(jīng)能夠套用到各行各業(yè)，對企業(yè)文化、人才招聘和績效管理等方面有明顯的效能。特別是在20世紀(jì)末，心理學(xué)者提出的集體效能感和工作動機的理論，使得工業(yè)與組織心理學(xué)在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域上取得重大的成功，在實際工作中也逐漸得到人們的認(rèn)同。

1 工業(yè)與組織心理學(xué)介紹

工業(yè)與組織心理學(xué)（Industrial and Organizational Psychology，I/O Psychology）的研究內(nèi)容涉及心理學(xué)（Psychology）、管理學(xué)（Management Science）、社會學(xué)（Sociology）、政治學(xué)（Political Science）、人類學(xué)（Anthropology）和經(jīng)濟學(xué)（Economics）等多個不同類型的學(xué)科，著名的工業(yè)與組織心理學(xué)家主要包括國外的阿爾波特·班杜拉（Albert Bandura）、國內(nèi)的王重鳴教授和馬慶國教授等學(xué)術(shù)人士。I/O心理學(xué)主要的研究方向是人們在工作環(huán)境中，出現(xiàn)的心理感受與行為模式，相應(yīng)的研究方向也比較具有廣泛性，包括消費者心理學(xué)、人事心理學(xué)、工程心理學(xué)、勞動心理學(xué)和管理心理學(xué)等多個心理學(xué)科。

2 工業(yè)與組織心理學(xué)的研究效果

企業(yè)中的管理層人員以及決策者在制定合適的目標(biāo)之前，往往會考慮到該機構(gòu)的內(nèi)部能力，是否具有相當(dāng)?shù)哪勰芰蛦T工對企業(yè)的歸屬感；也會思考到機構(gòu)對外界的綜合能力，能否與外部組織有進(jìn)一步的合作空間，提升雙方的互動能力，彼此建立良性的商業(yè)關(guān)系。積極調(diào)動員工們的合作機會，促進(jìn)他們主動地組織團(tuán)隊，在工作中才可以有效地應(yīng)對各種困境。換句話說，一個良好的企業(yè)不但要做到裝備自己，也應(yīng)該真心地幫助員工們提升綜合能力。

3 工業(yè)與組織心理學(xué)的職能

工業(yè)與組織心理學(xué)家的研究成果和職責(zé)主要是在現(xiàn)代新管理的模式體制之下，為管理階層制定適合該機構(gòu)的明確管理方針與策略。主要有以下4點：（1）管理機構(gòu)內(nèi)部因素的問題，改善各階層員工的士氣問題；促使員工們加深和提升對機構(gòu)的歸屬感和正面評價；提升員工之間的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，更為有效地解決難題；令上司與下屬之間的隔膜能夠轉(zhuǎn)化成為良好且持久的關(guān)系，打破過往單向性的管理方式。（2）改善對外界的聯(lián)系，增進(jìn)職工對外部單位或顧客的溝通技巧；對外的談判能力，保持雙方互相尊重；積極為機構(gòu)爭取和謀求最大化利益。（3）加深機構(gòu)內(nèi)部的開發(fā)能力，聽取各個階段員工的見解和意見。馬貴梅等[1]認(rèn)為，員工們能夠得到組織的支援和扶持，最終會使得員工們對組織回報更多的責(zé)任和義務(wù)。選取適合本機構(gòu)的規(guī)劃方針，再投放一定的資金和時間，可以使機構(gòu)有更多有益的開發(fā)項目，從而達(dá)到提升該機構(gòu)盈利能力的目的。（4）當(dāng)機構(gòu)能夠達(dá)成上述3點的條件時，已經(jīng)具備光明前途和完善的組織能力，對外界有一定的抗壓能力。在機構(gòu)將內(nèi)部和外部的充分積極完善后，就能夠順利地主動參與社會大眾的模式，嘗試與社會大眾融合。踴躍地改善原本機構(gòu)在社會上的負(fù)面形象，增進(jìn)大眾對機構(gòu)的認(rèn)識與認(rèn)同感，將機構(gòu)由完全封閉的經(jīng)營模式，逐漸改造為半封閉半開放的企業(yè)，再經(jīng)過一定的時間，讓員工能夠可以保持合適的參與度，最終成為一個開放性的企業(yè)，轉(zhuǎn)為世界馳名企業(yè)，這些都是工業(yè)與組織心理學(xué)家的遠(yuǎn)大目標(biāo)，同樣也是應(yīng)用心理學(xué)在企業(yè)中得以應(yīng)用的重大發(fā)展方向。

在機構(gòu)內(nèi)的生產(chǎn)過程中，排除了一些機械生產(chǎn)因素，包括通過器械的改良及完善、零件替換與更新、生產(chǎn)力的技術(shù)等非人為因素影響生產(chǎn)過程。這一部分是不受人們的心理因素所影響的生產(chǎn)力構(gòu)成。在員工參與生產(chǎn)的過程中，如果能夠?qū)T工們的心理素質(zhì)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)，就可以達(dá)到有效提高員工的生產(chǎn)效率和成果的目的，獲得更為豐厚的回報。通過一系列有效的培訓(xùn)與訓(xùn)練，去改變員工們的工作效率，達(dá)到增加生產(chǎn)總值。孟衛(wèi)青等[2]認(rèn)為，經(jīng)歷職業(yè)培訓(xùn)更為強調(diào)的是程序性知識的獲取，這是由于部分職工年齡偏大，即使要求他們主動學(xué)習(xí)，也因為時間較少的問題導(dǎo)致難以有效達(dá)成。改變員工們在工作期間中不愉快的心情，使他們保持相對輕松自在的態(tài)度，去積極面對繁雜的工作和事務(wù)，自然可以改進(jìn)生產(chǎn)力。對于在狹窄場所工作的員工而言，應(yīng)該要改造工作環(huán)境和氣氛，方可有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。至于招聘新員工方面，在招聘過程當(dāng)中選取更為合理的科學(xué)手段，并且要采取嚴(yán)格的保密制度保障應(yīng)征者的個人隱私，充分發(fā)掘員工的能力和增強其信心，追求最大利益，發(fā)掘企業(yè)的潛在利益。王少華[3]在研究中提及，人職匹配不僅僅體現(xiàn)在知識、技能的單純匹配之上，還要重視他們內(nèi)在特征的匹配，這樣才是相宜的人職匹配。在企業(yè)內(nèi)部擢升提拔的方式上，要選用具有公信力的方法去選拔人才。高鳳英等[4]認(rèn)為，當(dāng)機構(gòu)去評估員工能否在崗位上的勝任力時，可以通過人格測驗的方式，并按其評估指標(biāo)結(jié)果去甄選出更為合適的人才。一方面可以讓企業(yè)的利潤有明顯增加，另一方面則令其他員工對公司減少抱怨，對升職者抱有平和心態(tài)，不會因此而辭職，避免員工因缺少歸屬感，導(dǎo)致公司流失人才。在管理員工制度方面，采用人性化的管理體制和制定規(guī)則，提供一定的年假及病假，相對合理的報酬與福利，這是最為直接影響員工士氣和心理狀態(tài)的。趙晉艷[5]指出，通過科學(xué)與先進(jìn)的管理體系改革，進(jìn)一步去設(shè)計合理的薪酬與管理體系，可使員工具有良好的價值觀，接受和推動企業(yè)的改革。不應(yīng)像過去傳統(tǒng)的管理體制，明確要求員工天天準(zhǔn)時上班及加班干活，不考慮任何員工遲到或早退的原因，完全忽略他們的個人內(nèi)心情感，反而導(dǎo)致生產(chǎn)力的下降。要是不能做到勞逸結(jié)合，人事部應(yīng)將心比心替員工設(shè)身處地著想，才能讓員工熱愛企業(yè)。對于企業(yè)文化方向，使員工對機構(gòu)形成共同的價值觀、信念等獨特文化的認(rèn)同，積極推廣企業(yè)硬件和企業(yè)形象，形成集體效能感和自我效能感，苗仁濤等[6]在研究中強調(diào)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了高績效的工作系統(tǒng)，能夠提升集體效能感，增強團(tuán)隊的合作性，使員工們受到莫大的鼓勵，加深其對團(tuán)隊和企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)也要針對不同崗位員工的個性特質(zhì)，給予恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)環(huán)境，使他們得到成長，最終達(dá)到企業(yè)與員工互相尊重的雙效結(jié)果。在面對團(tuán)體任務(wù)時，很有可能會遇上極大負(fù)荷的工作，當(dāng)任務(wù)完成后，有的員工可能會獲得較高榮譽感，也可能會產(chǎn)生不滿，這歸因于員工們面對工作的態(tài)度。

4 工業(yè)與組織心理學(xué)的局限性

工業(yè)與組織心理學(xué)家目前主要分為兩個派系，第一類是從事科學(xué)的研究者，他們大多數(shù)是在大學(xué)或大機構(gòu)里擔(dān)任職務(wù)，專注于研究統(tǒng)計資料和建立數(shù)據(jù)庫，繼而分析原因。第二類是從事理論的實踐者，將工業(yè)與組織心理學(xué)的理論套在實際生活與工作當(dāng)中，應(yīng)用于日常遇到的工作困境。對于前者而言，因為研究對象多數(shù)為在校園生活的大學(xué)生或教職人員，研究環(huán)境受到限制，導(dǎo)致其研究結(jié)果可能會出現(xiàn)偏差，不具有足夠的實證效果，以至外界對其研究的結(jié)論有所質(zhì)疑，最終導(dǎo)致企業(yè)的管理人員不認(rèn)同其有效性。因此有必要分析其根本原因，將研究對象轉(zhuǎn)變成真實在企業(yè)內(nèi)工作的員工，其研究地點同樣也是公司的內(nèi)部環(huán)境，這樣使研究結(jié)論更貼近真實性，令各個企業(yè)家對此研究有高度的興趣，也讓大眾和其他學(xué)者對工業(yè)與組織心理學(xué)的充分肯定。后者，實踐者在缺乏研究的情況下，會推廣一些新的管理制度，反而使其效果不佳，受到上司的質(zhì)疑。

筆者從以下4點分析：（1）研究實驗的方式備受爭議。盧盛忠[7]提到，關(guān)于美國工業(yè)與組織心理學(xué)的557項研究中只有4%的準(zhǔn)實驗，而且大多數(shù)的準(zhǔn)實驗都是縱向的。這表明工業(yè)與組織心理學(xué)的實驗方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)，令人懷疑其實驗的可行性。（2）在對于研究制定方針，或多或少會受到企業(yè)高層主管的控制，使其研究受到影響，令有關(guān)于研究員工的內(nèi)心感受、家庭影響、上班時間、工資薪水等多項未能受到研究。特別是在不經(jīng)意的情況下，便會帶有一些個人的直觀評價，導(dǎo)致在研究里很容易出現(xiàn)過度主觀性和片面性的情況。（3）基于某些龐大的企業(yè)，其員工的數(shù)量甚多，無法完整地呈現(xiàn)真實狀況，而且跨國企業(yè)也有種族和文化水平上的差異，使其研究結(jié)果出現(xiàn)明顯的差別。白楠楠[8]提出，在一帶一路的政策推動下，不少跨國企業(yè)會因為文化差異和沖突，引起許多管理上的難題，應(yīng)當(dāng)重視當(dāng)?shù)匚幕投嘣泊娴墓芾碇贫?。?）在資金投放方面，因為企業(yè)家未必完全相信心理學(xué)家，導(dǎo)致其研究項目在還沒開始時，就遭受重大失敗。

5 結(jié)語

目前，我國的工業(yè)與組織心理學(xué)發(fā)展較為迅速，但是專家也有不少的難題需要解決。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能是由于我國的I/O心理學(xué)與國外相比，起步緩慢。在國外，I/O心理學(xué)理論、思想、體制與方針等方面已經(jīng)相當(dāng)完整。它不僅僅是一門心理學(xué)科學(xué)，同時也與其他多門專業(yè)的學(xué)科密切關(guān)聯(lián)，彼此的理論范圍相互重疊，需要花費大量的時間參閱其他學(xué)術(shù)的文獻(xiàn)。要學(xué)習(xí)好I/O心理學(xué)難度較大。如果合理地將該理論應(yīng)用于實際工作當(dāng)中，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人事、管理、消費、組織和勞動等各個部門的協(xié)調(diào)，有助于提升工作效率，使得企業(yè)在管理制度方面有較大改善，最終推動企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，符合我國的社會主義核心價值觀，有助于建立優(yōu)良的文化制度。