陳永虎

(新疆有色金屬工業(yè)集團稀有金屬有限責任公司 富蘊 836399)

中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃，不僅受到市場環(huán)境要素的影響，更重要的是企業(yè)自身發(fā)展瓶頸。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，其中出現(xiàn)的諸多問題也是企業(yè)發(fā)展所必須解決的部分。

1 現(xiàn)存于中小企業(yè)薪酬管理中的問題

1.1 缺乏對薪酬設計程序公平的關注

薪酬設計的公平性體現(xiàn)在設計程序和設計結果兩個部分，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者都過于重視薪酬設計結果的公平性，而對于得來結果的過程沒有太多關注，尤其是薪酬框架的確定上。中小企業(yè)在發(fā)展階段中，將更多的精力放在產(chǎn)品的研發(fā)和如何獲得市場占有率上，忽視了對薪酬設計程序公平性的關注。

1.2 薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”被忽視

從廣義的角度可以將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬指的是一些實質性的東西，比如企業(yè)支付給員工的工資、津貼或獎金等；內(nèi)在薪酬指的是員工在精神上或者能力上從工作中得到的滿足，這部分內(nèi)容基本不耗費企業(yè)的經(jīng)濟資源。對于中小企業(yè)而言，相比于其他大型企業(yè)而言，擁有較差外在薪酬競爭力時，需要從內(nèi)在薪酬入手給予員工一定補償，但是這部分往往被大多數(shù)企業(yè)忽視[1]。

1.3 薪酬計量方式不夠科學合理

在大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理中，開展薪酬計量的主要依據(jù)就是員工的等級劃分。其根據(jù)員工的崗位、工作經(jīng)驗、工作年限以及教育背景來劃分，而這些要素都過于片面，且不具有靈活性，加之缺乏與員工薪酬計量相關的績效考核，即便某些企業(yè)中有，但都過于形式化，沒有實質性內(nèi)容。簡單來說，不管對高績效員工還是低績效員工都無法通過薪酬體系實現(xiàn)合理的薪酬調整，計量方式的不合理導致薪酬體系缺乏激勵和警示的功能。

1.4 現(xiàn)有的薪酬體系缺乏溝通效用

目前秘密工資制被絕大多數(shù)中小企業(yè)所采用，這樣的方式大大的弱化了薪酬體系的“溝通作用”。由于獎金發(fā)放或者提薪事宜不被公開，讓員工對績效與報酬之間的聯(lián)系產(chǎn)生很大的疑慮，進而出現(xiàn)了很多信任問題。員工無法正確了解自己對企業(yè)的貢獻價值，也無法得知別人的報酬，“薪酬”是企業(yè)與員工之間進行溝通最直接的方式，而這樣的薪酬制度沒有激勵和溝通的作用。

2 提高中小企業(yè)薪酬管理的策略分析

2.1 保證薪酬分配制度的公平性和競爭性

薪酬制度的激勵作用是建立在公平的基礎上的。薪酬的每一組成部分都是員工通過努力付出換來的，企業(yè)薪酬分配制度的合理性備受員工關注，如果企業(yè)不能保證薪酬分配制度的公平性，那么就會失去員工對企業(yè)薪酬工作的信任感，進而失去了對工作的熱情和積極性，因此在薪酬制度的設計和管理過程中要將員工對薪酬分配的公平感放在首位考慮。薪酬制度的激勵性是建立在良性競爭的基礎上的，薪酬激勵是以突顯人才優(yōu)勢為主要目的。具體做法可以通過合理拉開薪酬分配的差距，圍繞崗位評估和分析來確定企業(yè)薪酬。除此以外還要保證企業(yè)薪酬具有對外競爭性，即相比于市場薪酬水平、本地區(qū)同行薪酬水平具有一定的可比性，能留住企業(yè)人才。

2.2 企業(yè)要合理把握有關薪酬信息的透明度

讓員工對企業(yè)薪酬擁有真正的公平感是建立在薪酬信息透明化的基礎上的。實現(xiàn)薪酬信息透明化是避免員工進行相互猜測而產(chǎn)生不滿情緒的有效途徑，薪酬管理的公平來自于公平的薪酬制度，而薪酬制度的公平依賴于管理人員是否將其有效的執(zhí)行，將正確的薪酬信息傳達給員工。這需要薪酬管理者對每個員工的崗位有足夠的了解，再確定薪酬，在保證薪酬分配公平公正的基礎上，準確快速的將薪酬信息傳達給員工，并在必要時做出清楚的解釋，以此來避免員工之間進行胡亂猜測。所以企業(yè)應該把薪酬信息的透明度做好了，讓員工信服，同時還應該對員工不同工作之間做出正確的衡量，不斷強化企業(yè)薪酬信息溝通[2]。

2.3 適當提高對非經(jīng)濟性薪酬的重視程度

從馬斯洛需求理論角度來分析員工的需求，我們可知道員工的需求也是多層次的，除了基本的物質薪酬需求以外還有精神薪酬的需求。具體來說就是員工個人從工作所獲得的東西，包括成就感、挑戰(zhàn)性、責任感、尊重、贊賞和關懷等，精神薪酬的滿足與員工對工作的滿意度有著直接的聯(lián)系，尤其是對中小企業(yè)的管理性人員和技術性人員。目前有很多因種種原因在大型企業(yè)沒有獲得良好發(fā)展機會想要進入中小企業(yè)的管理性人才和技術性人才，如果中小企業(yè)能在精神薪酬方面為其提供更多的可能性，必然能吸引更多的這類型的人才為企業(yè)服務。因此中小企業(yè)可以從發(fā)展空間、培訓機會以及團隊建設等方面設計針對性的制度，為員工精神薪酬的滿足提供保障。

3 結語

總而言之，在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展市場競爭日益激烈的大環(huán)境中，中小企業(yè)面臨著全新的生存危機和挑戰(zhàn)。在客觀環(huán)境的影響下，優(yōu)化經(jīng)營管理方式是必然的選擇，就人力資源管理角度而言，解決薪酬管理問題，也是促進企業(yè)獲得新發(fā)展的思路。

[1]旭日.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題[J].民營科技,2016(1)：220-221.

[2]李玄,郝戊.關于中小企業(yè)薪酬管理問題的研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2017(7)：129-130.