李大為

創(chuàng)始人玩失蹤、領導不管事在普通人的印象中，上市公司是怎么樣的？創(chuàng)始牛氣哄哄，頻繁出入各種場合，給公司賺名氣。但這家公司的創(chuàng)始人卻低調得過分，就連在上市敲鐘如此重要的場合都集體“玩失蹤”。

三個創(chuàng)始人里除了負責招聘的孫永輝會偶爾出現(xiàn)在校招上，另外兩個創(chuàng)始人十多年來一直“與世隔絕”，就連萬能的度娘都要認輸。

公司近2000名員工，從來不打卡，也沒有KPI考核，崗位隨便換。更神奇的是，每個員工都把公司利益放在第一位，盡心盡職。

2016年1—6月，這家公司凈利潤高達3億多，僅半年時間就完成了2015年9096的凈利潤！

這家神秘的中國公司叫視源股份，于2017年1月19日上市！

創(chuàng)始人是擺設

視源股份三位創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)之初，就達成了三個共識：

第一，董事長和總裁的職位寧愿空著；每個人的權利都應該是有限的，雖然人們總喜歡享受權力帶來的決定一切的快感，這種感覺很好，但有時候會聽不到真正的聲音。所以三位創(chuàng)始人都是作為公司董事各自主管一塊業(yè)務，各司其職，這樣企業(yè)運營就多一層監(jiān)控的可能性。

第二，創(chuàng)始人股份比例應該持續(xù)的下降；天下總有能力比自己強的人，他們愿意讓能力和貢獻超越自己的員工在持股的比例上超越自己，這樣才是對人才最好的激勵。如果一個公司做不大，它就算是100%屬于創(chuàng)始人又怎么樣呢？讓有能力的人有歸屬感，他們創(chuàng)造的價值會更大，創(chuàng)始人即使當個“擺設”，也能躺著賺錢，何樂而不為呢？

第三，選育人才要適度寬松，企業(yè)管理要簡單化和民主化。股份從成立之初默默無聞的部件供應商，到如今營收60億，做到上市！在它高速發(fā)展的背后，離不開這套不同尋常的管理方法。人們同時也好奇，當初的創(chuàng)始人是怎么想到這套與眾不同的管理方法的？然而視源的創(chuàng)始人實在太低調了，筆者僅能從創(chuàng)始人之一的孫永輝在某次校招上發(fā)表的談話中窺得一二。

一家理想主義者的公司

視源的“第一位員工” 孫永輝軍人出身，曾經(jīng)和師傅一起研究出中國第一輛無人駕駛坦克。2001年，他加入廣州樂華從事技術管理工作，然而幾年后，公司走向衰落。

自己所在的企業(yè)衰落的經(jīng)歷，讓孫永輝感觸很深。樂華有實力、有優(yōu)秀人才，但最后卻輸在了管理上，比如人力資源有些時候是拍腦袋決定的，缺乏科學的管理；對數(shù)據(jù)重視不夠，部門間內耗也比較嚴重。

從那以后，孫永輝就夢想創(chuàng)立一家理想的公司，選育人才要適度寬松，企業(yè)管理要簡單化，對數(shù)據(jù)要嚴格控制，盡量避免前人所犯的錯誤。同時，孫永輝在部隊待過，他深深地感受到了軍方在后勤保障、協(xié)調機制、團隊組織與執(zhí)行力等方面的出色表現(xiàn)。孫永輝的經(jīng)歷，直接影響了視源的公司管理、人才保障、后勤保障等方面的設計。

市場規(guī)模是自己“造”出來的

2005年12月，孫永輝和另外兩位好友一起創(chuàng)立了視源股份，因為有在廣州樂華的經(jīng)歷，他們干起了熟悉的Tv板卡生意，說通俗一點，就是TV電視部件供應商。

一般人創(chuàng)業(yè)想的都是怎么擴大業(yè)務，怎么做得更好。但視源的創(chuàng)始團隊不是，他們看更高、更遠！

全世界的TV電視市場規(guī)模最多2億多臺，總價值不過200億，即使占領了1/4市場，撐死了不過50億！

但孫永輝他們立志要做一家大企業(yè)，于是他們一直尋找新的業(yè)務。

在一次辦公室搬遷過程中，他們發(fā)現(xiàn)大的投影幕布搬動很麻煩，于是啟發(fā)了他們做設備一體化的智能演示產(chǎn)品。

2009年，創(chuàng)意變成現(xiàn)實，視源創(chuàng)立了信息化教育服務品牌希沃seewo，做的就是設備一體化的智能演示產(chǎn)品。

自2012年奪得行業(yè)銷量冠軍后，希沃教育交互智能平板年年蟬聯(lián)行業(yè)第一。據(jù)奧維咨詢報告數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2016年上半年希沃依然以29.5%的銷量份額領跑這個細分行業(yè)。

此后，視源根據(jù)時代的發(fā)展和用戶需求，不斷增加新業(yè)務，開拓新領域。

現(xiàn)如今，視源已孵化出12家業(yè)務子公司，它們集中在液晶顯示主控板卡、工業(yè)電源、交互智能平板、移動智能終端、智能機頂盒等產(chǎn)品的設計、研發(fā)和銷售。

“放任員工”自己做主

現(xiàn)如今，打著“民主”“開放”旗號的公司很多，但視源做得更大膽。

上下班不打卡這是基本的！崗位隨時換也是允許的！工資多少員工說了算這是真的！

在視源，從來就沒有考勤，員工可以做自己喜歡做的事情，盡情發(fā)揮自己的內在潛能。

曾經(jīng)視源股份的創(chuàng)始人分享過這樣一個故事：有一位女工程師和HR說，她不喜歡寫代碼，喜歡畫畫，于是公司就讓她想，自己（畫畫在公司）能干什么，然后她就成了視源工業(yè)設計團隊的創(chuàng)始人。從那以后，企業(yè)VI和CI也慢慢搞起來了。這一切，都是源于她的喜愛和內心動力。

那些能做到有成績的人，其實并沒有多少人是因為錢而干，很多是源于精神需求。

至于員工的工資自己決定是這么操作的：每月月末抽出兩個小時，各個部門組織在一起，每個人把做過的貢獻與引發(fā)的問題全部羅列出來，大家互相決定彼此的工資是應該升還是應該降，獎金該拿多少。

人力資源部只負責控制兩個問題：一是不同部門的平衡性，二是檢查他們是否符合規(guī)則。

在創(chuàng)始人看來，再公正的上司都難免會有偏頗，那么在公司，誰會最客觀公正呢？那就是同事。員工可以騙過領導，但騙不了同事。

在視源，有能力者不僅能拿高薪，還能拿更多的股份。必須指出的是，創(chuàng)始人孫永輝持股10%左右，另外兩個創(chuàng)始人也不到10%，公司第二大股東是后來新進的一位80后高管。

對員工的家人好

在視源，所有員工包吃包住，頓頓營養(yǎng)又美味。

公司對員工關懷無微不至，員工對公司也充滿了信任。

有一位員工在外旅游，發(fā)現(xiàn)護照、手機等都丟了，員工當時就借了別人的電話打給孫永輝：“大哥，我只有打電話給你了，這是我腦子里面唯一記住的電話。”

當員工最困難的時候，如果他打電話給企業(yè)，那就說明他對企業(yè)具備了信任和安全感。

視源不僅對員工好，還要對員工的家人好。

曾有參訪過視源股份的人感慨：一家企業(yè)，竟然不惜斥千萬巨資，為企業(yè)員工和家人打造了體檢中心和幼兒園。（編輯/張本科）endprint