張曦允
摘要:互聯(lián)網(wǎng)時代的到來既給企業(yè)帶來許多機會,又給企業(yè)產(chǎn)生極大的挑戰(zhàn)。目前,越來越多的企業(yè)開始關注傳統(tǒng)的人力資源管理思維如何創(chuàng)新才能適應互聯(lián)網(wǎng)的需求。本文針對互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理思維的創(chuàng)新進行簡單分析。
關鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源;管理新思維
互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,影響著人們生活的方方面面。互聯(lián)網(wǎng)在為企業(yè)創(chuàng)造機遇的同時,也給企業(yè)帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。作為企業(yè)管理的重要組成,人力資源管理同樣受到互聯(lián)網(wǎng)的影響?;ヂ?lián)網(wǎng)時代,傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求,必須進行改革、創(chuàng)新,尤其是人力資源管理的思維必須滿足互聯(lián)網(wǎng)時代的新要求,從而使得企業(yè)在現(xiàn)代社會條件下更好地發(fā)展。
一、互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理新思維的影響
1.互聯(lián)網(wǎng)時代促進企業(yè)商業(yè)模式的轉變
企業(yè)的傳統(tǒng)商業(yè)模式,其競爭實力是通過產(chǎn)品及產(chǎn)品的價格而表現(xiàn)出來的,且與原始的競爭方式相同,通常情況下企業(yè)的發(fā)展重心是產(chǎn)品的營銷。由于互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)生及發(fā)展,極大地沖擊了傳統(tǒng)企業(yè),并完全改變了傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展模式;尤其是產(chǎn)品的生產(chǎn)過程,產(chǎn)品供應商發(fā)展為企業(yè)管理的重要組成,使得產(chǎn)品的生產(chǎn)模式逐漸開啟模塊化。產(chǎn)品的營銷環(huán)節(jié),將線上線下的銷售模式有機的結合在一起,不僅關注產(chǎn)品的銷售量,更加重視用戶的體驗?;ヂ?lián)網(wǎng)對企業(yè)的影響表明在互聯(lián)網(wǎng)時代條件下,企業(yè)需要加強對其管理的改革,從而滿足新時代的要求,促進企業(yè)的長久發(fā)展。
2.互聯(lián)網(wǎng)時代催生企業(yè)管理的互聯(lián)網(wǎng)思維
互聯(lián)網(wǎng)時代的快速發(fā)展,在沖擊企業(yè)的商業(yè)模式的同時,改變著企業(yè)的管理模式及管理思維。傳統(tǒng)時期,企業(yè)的競爭力主要受產(chǎn)品這一因素的影響,但互聯(lián)網(wǎng)時期,企業(yè)的競爭力主要由企業(yè)的智力資源決定,也就是說企業(yè)擁有高水平、高素質的人力資源,通過合理整合和分配,進而保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外,在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的刺激下,企業(yè)在進行人力資源管理時應該堅持客戶需求為核心、產(chǎn)品個性為目標,適當調整工作人員的組織結構,通過新媒介方式有效提高企業(yè)的競爭力。
3.企業(yè)人力資源管理的轉變是互聯(lián)網(wǎng)思維的要求
在互聯(lián)網(wǎng)思維方式下,企業(yè)的人力資源管理部門不僅僅是負責工作人員來入職與離職,而要逐漸成為企業(yè)的核心管理部門,換句換句話說,人力資源的管理工作不單單負責安排人事,更要參與企業(yè)的經(jīng)營和決策工作,并給予一定的支持。此外,企業(yè)不同部門的主管領導需要深刻意識到人力資源管理工作的重要性,不斷學習人力資源管理的理論知識以及人力資源管理者的經(jīng)驗,從而提高自身的管理水平。
互聯(lián)網(wǎng)時代極大地影響了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的管理思維也得到全面改革和創(chuàng)新,人力資源管理工作中使用互聯(lián)網(wǎng)思維逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理思維的創(chuàng)新
1.人力資源管理思維運用大數(shù)據(jù)
人們利用互聯(lián)網(wǎng)在網(wǎng)絡上留下大量的信息,通過分析這些大量的信息有助于企業(yè)的管理者更加清楚明白員工的需求,進而使得制定的人力管理制度更加滿足員工需求。所以,人力資源管理者搜集并分析客戶與員工之間的交流信息,從而得到的結論具有代表性。如員工比較關心的“晉升空間”、“薪酬待遇”等問題,人力資源管理者分析這類問題的數(shù)據(jù),了解不同員工求職動機的變化,合理制定人事制度,人力管理工作的質量得到顯著提高。此外,人力資源管理者還需分析員工與企業(yè)之間的關系,盡可能地避免企業(yè)與員工之間發(fā)生沖突和矛盾,使得企業(yè)能夠長久、平穩(wěn)運營。
2.人才招聘思維的創(chuàng)新
互聯(lián)網(wǎng)時代,一個企業(yè)的競爭力是由其人才資源決定的,且隨著社會發(fā)展,企業(yè)需要的是高質量的復合型人才。所以,企業(yè)通過先進的互聯(lián)網(wǎng)技術、不斷創(chuàng)新人才招聘的思維,達到企業(yè)移動招聘的目的。例如某設計公司在進行人才招聘時,利用網(wǎng)絡創(chuàng)造出一個新的招聘模式一“社交化微招聘”,使企業(yè)有效的儲備了所需人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及人力資源規(guī)劃,微招聘分成2個環(huán)節(jié):第一,招募人員環(huán)節(jié),在此環(huán)節(jié)公司可通過外部招聘和內部招募兩種形式來完成,其中企業(yè)在外部招聘時可通過微信、QQ以及BBS等平臺建立微招聘,方便求職者獲得求職信息,并通過以上平臺完善個人信息,企業(yè)再整合求職者的信息,建立外部人才儲備檔案;而企業(yè)在內部招募時利用公司內部平臺,全面考核公司員工,滿足崗位條件的員工個人信息、考核情況整理歸到一起,建立內部人才儲備檔案。第二,人才數(shù)據(jù)庫的建立環(huán)節(jié),結合人才招募環(huán)節(jié)整理的人才信息建立人才數(shù)據(jù)庫,不斷更新和完善,針對企業(yè)儲備的人才定期介紹公司文化、產(chǎn)品及發(fā)展規(guī)劃,保持與儲備人才的時刻聯(lián)系,若發(fā)現(xiàn)企業(yè)空缺崗位與某一儲備人才比較匹配,可優(yōu)先對儲備人才進行招聘面試。
3.員工薪酬管理的創(chuàng)新
企業(yè)員工一直比較關心的問題之一就是薪酬待遇,提高員工的薪酬待遇可以有效提高員工工作的熱情和積極性。互聯(lián)網(wǎng)時代,人們的需求也趨于個性化和多樣化,企業(yè)也要不斷完善員工的薪酬管理制度,結合員工的實際需求不斷創(chuàng)新。例如,發(fā)放福利時根據(jù)員工的性別、年齡、喜好等條件,盡可能多樣化,如針對年輕員工可采取購物券、獎金等方式,或者提供培訓學習的機會使他們盡快適應、成長;針對中年員工可采取豐厚的年終獎等方式來緩解他們的家庭壓力,或者給予他們及家人旅游、體檢等活動,幫助中年員工協(xié)調家庭關系,使他們更好地為企業(yè)服務;針對有一定資歷的老員工可提供多種福利使他們根據(jù)自身需求而自由選擇。此外,企業(yè)在正常工作不受影響的前提下可采取標準工時和彈性工時相結合的方式,合理避開上班早高峰和下班晚高峰時期,有效緩解員工上下班交通壓力,使他們個人休息時間更加充足。
三、結語
綜上所述,互聯(lián)網(wǎng)時代對企業(yè)人力資源管理的新思維有重要影響,互聯(lián)網(wǎng)時代改變企業(yè)的商業(yè)模式,以及員工與客戶、員工與企業(yè)之間的溝通交流方式。所以,企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下進行人力資源管理工作,需要認識到人力資源的本質是什么,根據(jù)市場的變化,從客戶角度出發(fā),采取多種方法滿足人們個性化和多元化的需求,不斷創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理思維,從而提升企業(yè)的核心競爭力。