趙國(guó)威

一、定義

Meyer等人根據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)取向，將績(jī)效考核劃分為評(píng)價(jià)取向和發(fā)展取向。評(píng)價(jià)型績(jī)效考核看重員工過(guò)去一段時(shí)間的表現(xiàn)，組織考核的結(jié)果直接與薪酬和福利有關(guān)：發(fā)展型績(jī)效考核關(guān)注員工未來(lái)的績(jī)效，通過(guò)為員工設(shè)定未來(lái)發(fā)展方向，提供相應(yīng)支持與績(jī)效反饋，改善其未來(lái)績(jī)效。

趙書(shū)松，喻冬平（2009）認(rèn)為績(jī)效考核是一種控制與管理手段，它是組織在員工調(diào)配、 員工培訓(xùn)、 薪酬分配、 職業(yè)發(fā)展等方面管理的決策依據(jù)。文鵬，廖建橋（2010）認(rèn)為績(jī)效考核目的可以分為兩類(lèi)：一是發(fā)展型績(jī)效考核，包括識(shí)別個(gè)人優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)、 設(shè)定目標(biāo)和識(shí)別員工的培訓(xùn)需求等；二是評(píng)估型績(jī)效考核，指將個(gè)人績(jī)效與特定標(biāo)準(zhǔn)、其他成員的績(jī)效或者該員工以前的績(jī)效進(jìn)行比較。Mckenna和Beech認(rèn)為，發(fā)展型績(jī)效考核根據(jù)被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要，將著眼點(diǎn)放在提高被評(píng)價(jià)者將來(lái)的績(jī)效以及職業(yè)生涯的管理上；而評(píng)價(jià)型績(jī)效考核則關(guān)注于對(duì)被評(píng)價(jià)者的過(guò)去及現(xiàn)在的表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考核對(duì)員工的影響

畢小青，戰(zhàn)立明（2016）認(rèn)為績(jī)效考核作為企業(yè)普遍采用的管理工具，對(duì)員工行為有深遠(yuǎn)影響，但不同的績(jī)效考核方式對(duì)員工的影響不同。關(guān)于評(píng)價(jià)型績(jī)效考核對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究結(jié)果不盡相同，但大多數(shù)研究結(jié)果顯示評(píng)價(jià)型績(jī)效考核對(duì)員工創(chuàng)新會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

尹潤(rùn)峰（2012）認(rèn)為評(píng)價(jià)績(jī)效考核并不利于員工創(chuàng)新。

李海，張勉，楊百寅（2010）提出員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不同感知對(duì)工作態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著不同的影響。

趙書(shū)松，喻冬平（2009）提出績(jī)效考核顯著地影響著員工行為，并促使其產(chǎn)生各種行為反應(yīng)。

Longenecker認(rèn)為績(jī)效考核是一種有效的管理方法，它不僅可以保證達(dá)成組織目標(biāo)，對(duì)員工行為起導(dǎo)向作用，還可以作為組織對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。但如果績(jī)效考核不合理，如考核強(qiáng)度過(guò)高、 考核指標(biāo)設(shè)置偏差或考核中存在政治性考慮，就會(huì)引發(fā)員工的恐懼、 焦慮情緒，挫傷員工工作積極性 。

Blau等人提出環(huán)境動(dòng)蕩和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，迫使很多企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)并通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行管理。然而，不當(dāng)?shù)目?jī)效考核會(huì)導(dǎo)致員工防御合理化，進(jìn)而導(dǎo)致非建設(shè)性行為，員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)也迫使員工只關(guān)注自己，并認(rèn)為不道德行為是有必要的。

Schweitzer認(rèn)為績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工反倫理行為的影響。當(dāng)組織過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)或績(jī)效目標(biāo)太具有挑戰(zhàn)性時(shí)，那些低績(jī)效員工的行為就可能變得失去理性、不道德，甚至以違反法律或產(chǎn)品質(zhì)量為代價(jià)。部分員工可能會(huì)為了保護(hù)他們的工作或獲得獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，被迫撒謊以達(dá)到目標(biāo)，這將給組織帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。Schweitzer通過(guò)實(shí)證研究表明，相對(duì)于那些沒(méi)有明確目標(biāo)的員工，那些未能完成明確目標(biāo)的員工更可能夸大他們的工作績(jī)效。

Jackman和Strober認(rèn)為，當(dāng)感知績(jī)效目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)，若員工不向管理者反饋，可能會(huì)導(dǎo)致失望、 消極，進(jìn)而收回努力。當(dāng)員工之間互相比較時(shí)，可能會(huì)引起妒忌、 懷疑，那些績(jī)效差的員工會(huì)自我弱化，進(jìn)而辭職。Kanfer和Ackerman的研究指出，明確而具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工在早期的學(xué)習(xí)階段是有害的。

趙君，廖建橋，張永軍 （2011）提出關(guān)于績(jī)效考核對(duì)員工反倫理行為影響的中介因素，幾乎現(xiàn)有的所有文獻(xiàn)都把目光聚焦在組織公平。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者都指出績(jī)效考核對(duì)組織公平具有顯著影響。第一類(lèi)影響因素屬于組織特征，主要是組織倫理氛圍。組織倫理氛圍是影響員工倫理行為的重要因素，如果組織倫理氛圍發(fā)生變化，員工的倫理行為也會(huì)隨之改變。

常濤在其研究中指出，影響分配公平的通常是績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核及其相關(guān)激勵(lì)都會(huì)影響到員工的分配公平感。Silverman 和 Wexley則發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者參與反饋規(guī)則的制定將提高他們?cè)诳?jī)效評(píng)估中的程序公平感。

當(dāng)員工感知組織程序不公平時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工減少組織公民行為，甚至?xí)鹆T工、 偷竊和消極怠工等報(bào)復(fù)性行為。（ Skarlicki）

Trevino在其倫理行為決策模型中指出，組織倫理氛圍對(duì)員工倫理行為具有重要影響，員工倫理行為與組織環(huán)境密切相關(guān)，而組織倫理氛圍則是組織環(huán)境的體現(xiàn)。Falkenberg 和 Herremans也認(rèn)為組織倫理氛圍是一種解決組織及個(gè)人倫理問(wèn)題的非正式系統(tǒng)，其影響力有時(shí)比正式準(zhǔn)則和規(guī)范系統(tǒng)更大。由此可以推測(cè)，在良好的組織倫理氛圍下，即使績(jī)效考核的內(nèi)容和方式存在不當(dāng)，也不會(huì)造成員工倫理行為的惡化，組織氛圍對(duì)績(jī)效考核與員工反倫理行為的關(guān)系具有一定調(diào)節(jié)作用。

Hazels和Sasse（2008）也認(rèn)為， 作為傳統(tǒng)績(jī)效考核方法中的一種， 排序法也可能導(dǎo)致個(gè)體因?yàn)閾?dān)心自己的排序情況而不愿意幫助他人。這 樣 無(wú) 形 中 在 員工之間產(chǎn)生了等級(jí)觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在這種氛圍里，個(gè)體會(huì)感受到前所未有的壓力，個(gè)體間的組織公民行為也必然有所下降。

杜旌（2005）指出，提高考評(píng)中的程序公正感和過(guò)程滿意度，可以提高知識(shí)員工的組織公民行為水平。

王曉梅（2006）認(rèn)為績(jī)效管理公平性直接影響組織公民行為。

張永軍（2014）提出績(jī)效考核公平感可以對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響?？?jī)效考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響，并且不同績(jī)效考核公平感對(duì)不同反生產(chǎn)行為的影響不同。從某種意義上來(lái)說(shuō)，該結(jié)論與以往研究發(fā)現(xiàn)是一致的，即當(dāng)感到績(jī)效考核不公平時(shí)，員工會(huì)通過(guò)反生產(chǎn)行為回應(yīng)和報(bào)復(fù)對(duì)方，并且對(duì)不同的績(jī)效考核公平感的歸因和判斷不同，所采取的反生產(chǎn)行為也不同。當(dāng)感到績(jī)效考核結(jié)果不公平時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為組織應(yīng)該對(duì)此負(fù)責(zé)，進(jìn)而會(huì)通過(guò)消極怠工、遲到、早退等生產(chǎn)性反生產(chǎn)行為和挪用公司資產(chǎn)、蓄意破壞等財(cái)產(chǎn)性反生產(chǎn)行為來(lái)表達(dá)內(nèi)心的不滿； 當(dāng)感到績(jī)效考核互動(dòng)不公平時(shí)，員工雖然認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，但由于害怕打擊報(bào)復(fù)，轉(zhuǎn)而會(huì)將針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿發(fā)泄到組織和其他同事身上，導(dǎo)致生產(chǎn)性、財(cái)產(chǎn)性反生產(chǎn)行為和人際攻擊行為。endprint

績(jī)效考核公平感對(duì)組織公民行為等積極結(jié)果的影響。（Jawahar）

Erdogan也指出績(jī)效考核結(jié)果不公平更容易導(dǎo)致員工不愿努力工作、 不愿完成工作任務(wù)和持續(xù)績(jī)效改進(jìn)。

三、績(jī)效考核公平感的影響因素

Williams認(rèn)為績(jī)效考核的社會(huì)互動(dòng)性，中國(guó)高權(quán)力距離、“面子” 和不注重規(guī)則等傳統(tǒng)文化，以及社會(huì)轉(zhuǎn)型期分配不公平等問(wèn)題，可能促使中國(guó)人對(duì)績(jī)效考核公平感有不同的理解和偏好，從而導(dǎo)致不同考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響效果存在差異。

張永軍（2014）認(rèn)為績(jī)效考核、 中國(guó)文化和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的特殊性可能導(dǎo)致三種績(jī)效考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響大小存在差異?？?jī)效考核的特殊性體現(xiàn)在三個(gè)方面：績(jī)效考核是考核者與被考核者互動(dòng)的社會(huì)化過(guò)程，這三大特性可能導(dǎo)致員工對(duì)不同績(jī)效考核公平感的態(tài)度和重視程度不同，進(jìn)而對(duì)反生產(chǎn)行為的影響效果也不同。

交換意識(shí)（Exchange Ideology，EI）是指?jìng)€(gè)體期望并可能對(duì)人—組織交換關(guān)系回應(yīng)的傾向。作為一種個(gè)體特質(zhì)，交換意識(shí)反映了個(gè)體向組織付出和從組織獲得回報(bào)的關(guān)系。不同個(gè)體的交換意識(shí)可能不同。高交換意識(shí)個(gè)體的行為與組織強(qiáng)化相一致，當(dāng)感到被公平、 友善對(duì)待時(shí)，他們會(huì)努力工作，反之便不會(huì)努力工作；低交換意識(shí)個(gè)體對(duì)社會(huì)交換并不敏感，不管受到何種待遇，他們依然投入相同的工作努力程度。（Eisenberger）

袁光華，付磊（2011）提出委托代理理論認(rèn)為，代理人的效用函數(shù)只與代理人的報(bào)酬有關(guān)，因此只有當(dāng)績(jī)效指標(biāo)與報(bào)酬掛鉤時(shí)，代理人才會(huì)付出相應(yīng)的努力。否則，當(dāng)績(jī)效指標(biāo)與報(bào)酬不掛鉤時(shí)，代理人不會(huì)付出任何與績(jī)效指標(biāo)相關(guān)的努力。預(yù)期理論認(rèn)為，雇員的努力程度取決對(duì)努力產(chǎn)生相關(guān)業(yè)績(jī)的預(yù)期以及業(yè)績(jī)導(dǎo)致的結(jié)果如獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值。在其他情形相同的情況下，基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提高業(yè)績(jī)導(dǎo)致的結(jié)果的價(jià)值，以此提高雇員的努力程度 。

不少學(xué)者逐漸意識(shí)到企業(yè)的績(jī)效考核目的可以很好地預(yù)測(cè)員工的非倫理行為。但“評(píng)估取向”與“發(fā)展取向”兩種取向的績(jī)效考核對(duì)員工非倫理行為的不同作用至今缺乏深入的實(shí)證研究以及中國(guó)情境內(nèi)的探討。（袁凌，沈之夏，肖石英 2016）

員工非倫理行為是由員工實(shí)施的、對(duì)他人有害并且違反廣為接受和認(rèn)可的道德準(zhǔn)則，從而無(wú)法被大眾接受的行為。績(jī)效考核目標(biāo)取向是組織成員感知到的企業(yè)采用績(jī)效考核工具的最終目的，它對(duì)員工非倫理行為具有重要影響。（Jones）

發(fā)展取向的績(jī)效考核根據(jù)員工表現(xiàn)，完成系統(tǒng)的績(jī)效反饋，分析員工不足及潛力，進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工發(fā)展。這種組織—員工間的相互投資模式具有激發(fā)性與引導(dǎo)性，鼓勵(lì)員工朝組織期待的目標(biāo)努力。它給予員工更多自主性，讓員工感受到工作的動(dòng)力與希望， 增加員工的工作動(dòng)機(jī)。其中，企業(yè)對(duì)員工不足的分析也包括對(duì)員工非倫理行為的及時(shí)發(fā)現(xiàn)及修正，減少非倫理行為的負(fù)面影響。發(fā)展取向的績(jī)效考核營(yíng)造的是一種信任、和諧的氛圍，企業(yè)與員工、 員工與員工之間是相互信任扶持、合作共贏的關(guān)系。員工感知到企業(yè)支持，增加責(zé)任感，給予企業(yè)長(zhǎng)期、忠誠(chéng)的回報(bào)，進(jìn)而減少非倫理行為。（Cleveland）

袁凌，沈之夏，肖石英（2016）認(rèn)為可考慮文化因素，如群體認(rèn)同、面子需求這些具有中國(guó)特色的因素，是否會(huì)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)取向與員工非倫理行為的關(guān)系產(chǎn)生影響。

尹潤(rùn)鋒（2012）提出評(píng)價(jià)取向的績(jī)效考核與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)，而發(fā)展取向的績(jī)效考核與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

（作者單位：上海海事大學(xué)）endprint