，

(1.西北工業(yè)大學 管理學院，陜西 西安 710072； 2.西北工業(yè)大學 人文與經法學院，陜西 西安 710072)

1 引言

隨著經濟全球化的發(fā)展，回任人員已成為跨國公司的重要資源。然而，大多數(shù)企業(yè)卻忽視了這一資源，Black和Stephens[1]研究指出，美國25%左右的回任人員在1年內離職。Suutari和Brewster[2]調查發(fā)現(xiàn)25%～35%的回任人員在回任后的1～2年內離職。離職對于跨國公司來說不僅意味著損失了外派的費用，而且也損失了國際知識和經驗。離職的原因很多，但最關鍵的是回任人員的適應問題[3]，即回任人員對母國感受的心理舒適度，包括工作適應、人際適應和環(huán)境適應[4,5]。雖然回任人員會面臨不同類型的適應，但Vidal等[3]，Black等[6]認為回任人員的工作適應要比人際適應和環(huán)境適應面臨的問題更多，也更為關鍵。Forster[7]也調查發(fā)現(xiàn)，63%的回任人員認為職業(yè)發(fā)展和工作是他們最關心的問題，而且回任后所遇到的問題大多數(shù)都與工作有關。因此，工作適應至關重要。

學者們已從個體、組織等方面探討了工作適應的影響因素[8,9]，雖然部分研究也分析了導師制和工作適應的關系，但此關系是否適應于中國本土情境還需要進一步的探討。導師制在中國雖然也有一些研究，但大多數(shù)學者研究的是一般企業(yè)中的師徒關系，或者新入職員工的導師制[10]。直到目前為止，中國跨國公司回任人員的導師制及其對工作適應的具體作用在理論上和實踐上還缺乏深入的研究。

由于回任人員擁有國際文化、客戶和市場等方面的知識，具有開闊的視野和思維方式，其知識的成功轉移能提高母公司開拓新市場的能力，加強母公司國際市場的快速反應能力和應對復雜環(huán)境的能力[3]。然而，Begley等[11]研究發(fā)現(xiàn)，70%左右的回任人員認為自己的海外工作經驗沒有被充分利用。如何有效利用回任人員的國際知識和經驗？如何促進回任人員的知識轉移？已有研究從不同的視角分析了回任人員知識轉移的影響因素[12,13]，然而鮮有學者探討工作適應對回任人員知識轉移的影響。

雖然導師制可能影響回任人員的工作適應，但即使回任人員接受了導師同樣的支持，不同的回任人員會有不同的工作適應結果。主觀幸福感作為回任人員的一種心理感受，逐漸受到國內外學者的關注[14]，可能會對工作適應有一定的影響。例如，Seo等[15]研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感在IT支持、個體吸收能力與個體創(chuàng)造性之間起調節(jié)作用。然而，主觀幸福感如何作用于工作適應仍缺少深入的研究。為了明晰主觀幸福感的作用，本研究提出主觀幸福感可能作為調節(jié)變量影響導師制與工作適應之間的關系。鑒于現(xiàn)有研究的不足，根據社會交換理論和計劃行為理論，本研究將探討導師制、工作適應和知識轉移的關系，并將主觀幸福感作為調節(jié)變量，構建有調節(jié)的中介模型，厘清導師制、工作適應和知識轉移之間的相互作用機理。

2 理論基礎與研究假設

2.1 導師制和工作適應

導師制是母公司一位經驗豐富、職位高的員工與回任人員建立的一對一支持關系。根據社會交換理論，通過導師制，回任人員和導師都能獲取正面的回報[9]。母公司的導師可以給回任人員提供職業(yè)發(fā)展建議，使回任人員盡快熟悉回任后的工作環(huán)境。已有研究表明員工在回任期間需要導師的支持，導師和回任人員之間良好的溝通，有利于促進回任人員工作的快速適應。例如，Allen等[16]認為導師不僅有責任輔導回任人員以適應組織的變化，而且還能維護回任人員的利益，幫助回任人員樹立信心，減少壓力。Zhuang等[17]認為回任后的前六個月應該給回任人員配備導師，以利于回任人員適應新的工作崗位。Bossard和Peterson[18]研究發(fā)現(xiàn)員工之間的溝通是提高回任過程最有效的組織實踐活動，如果回任人員和導師之間經常溝通，工作將容易適應。與此類似，Gregersen和Stroh[19]建議外派人員回任后，母公司應給每人配備一位導師，在導師的幫助和支持下，促進回任人員快速成長并適應新的工作環(huán)境。此外，徐潔和梁建[10]認為導師通過對學徒進行工作指導，可以幫助學徒在工作中迅速提高工作勝任能力?？梢姡瑢熤圃诨厝稳藛T職業(yè)生涯發(fā)展和工作適應中起關鍵作用，有助于減少回任人員工作中的不確定性，幫助回任人員積累工作技能，促進回任人員快速適應新的工作環(huán)境?；诖?，提出假設：

H1導師制對工作適應具有正面影響。

2.2 工作適應和知識轉移

基于社會交換理論，當回任人員的需求在工作適應的過程中得到滿足時，回任人員就會形成一種責任感和互惠的心態(tài)，并且感知到被信任與被支持，從而有助于回任人員做出知識轉移的互惠行為，因此，工作適應影響回任人員的知識轉移。另外，F(xiàn)uruya等[20]認為工作適應可以促進回任人員更容易地轉移知識。Pfeffer[21]發(fā)現(xiàn)回任人員知識的成功轉移也與回任人員能夠適應新的環(huán)境有關。與此類似，Sussman[22]認為要成功地轉移所學的知識，回任人員需要首先適應母公司的工作環(huán)境?；厝稳藛T具有國際化視野，全球化知識和思維方式，建立了海外關系網絡，他們在海外的時間越長，回國后就越容易被同事視為外人，失去原有的社會關系，如果工作分配不合理，工作不適應，那么他們的知識將不能得到有效地轉移。因此，工作適應有利于促進回任人員的知識轉移?；诖耍岢黾僭O：

H2工作適應對知識轉移具有正面影響。

2.3 工作適應的中介作用

導師具備工作中的相關經驗，會幫助和指導回任人員，并且給回任人員提出工作和職業(yè)生涯方面的建議，以促進回任人員盡快適應工作環(huán)境。導師制影響工作適應，工作適應進一步影響知識轉移。例如，Wu等[9]實證研究發(fā)現(xiàn)導師制對工作適應有正向影響。Oddou等[13]認為回任人員新的崗位職責與海外崗位職責越相似，職業(yè)考慮越長遠，對組織越忠誠，進行知識轉移的可能性就越大。Feldman和Bolino[23]認為導師制可以幫助回任人員快速學習工作中的相關業(yè)務，在新的工作團隊中盡快適應，從而使回任人員愿意轉移知識。由于回任人員學習能力很強，通過師徒關系的方式，不僅能提升師徒雙方的專業(yè)水平，也有助于回任人員快速成長，適應新的工作環(huán)境，并愿意將海外顯性知識和隱性知識轉移給公司其他成員。因此，工作適應在導師制與知識轉移的關系中起中介作用?；诖?，提出假設：

H3工作適應在導師制與知識轉移之間起中介作用。

2.4 主觀幸福感的調節(jié)作用

主觀幸福感日益受到企業(yè)和學術界的關注，主觀幸福感是員工對生活、工作、心理方面滿意度的主觀感受，涉及到員工對生活預期的看法，包括對生活感情和認知的判斷，與快樂的意識、滿意度和幸福有關[24]。因此，員工的主觀幸福感有助于提升員工的正面情緒和生活滿意度。已有研究分析了主觀幸福感對個體意愿、行為和忠誠度的影響，例如，Chiu等[14]認為，幸福感和幫助同事有很強的聯(lián)系。Boehm和Lyubomirsky[25]認為幸福的員工更容易對工作產生滿意感，愿意承擔額外的角色和任務。同時，Chumg等[26]研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感影響個體的意愿和行為。與此類似，Robertson和Cooper[27]認為主觀幸福感和員工的敬業(yè)程度有關。另外，根據計劃行為理論，態(tài)度影響行為意向，進而影響最終行為。當回任人員具有正面的情緒和感覺時，他們將愿意接受導師的幫助，適應新的工作。雖然導師制有助于回任人員解決工作中的問題，但是不同主觀幸福感的人對工作適應程度有所差異。高主觀幸福感的人，由于其積極的態(tài)度，在導師的幫助下更容易適應新的工作。因此，感受到滿意和幸福的回任人員更容易適應工作，也就是說，主觀幸福感越強，導師制對工作適應的影響越大?；诖耍岢黾僭O：

H4主觀幸福感在導師制與工作適應的關系中起調節(jié)作用。

上述中，假設工作適應在導師制與知識轉移之間起著中介作用，且主觀幸福感會強化導師制對工作適應的正面影響。根據這些假設，可以進一步推論，主觀幸福感越強，工作適應通過導師制進而對知識轉移產生的正面效應就越強。即回任人員的主觀幸福感越強，工作適應在導師制與知識轉移之間所起的中介效應就越強?；诖耍岢黾僭O：

H5主觀幸福感越強，工作適應在導師制與知識轉移之間所起的中介效應就越強。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

3 研究設計

3.1 變量測量

本研究所使用的測度量表均借鑒國際上已有的研究，所有英文量表采用了雙向翻譯的方法。為了提高問卷的可理解性，首先，邀請了相關領域的1位教授和3位博士生對題項進行了評價，并根據中國情境對題項的表達方式進行了本土化修正和調整；其次，選擇了26位回任人員對問卷進行了預測試，根據反饋意見，對題項再次進行了完善，形成了最終的調查問卷。問卷中所有變量的測度均采用Likert 5點評分方法(1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意)。

導師制：借鑒Turban和Dougherty[28]的研究量表，共設計了4個題項，如“導師在工作中幫助我”等，該量表的信度系數(shù)為0.899。主觀幸福感：借鑒Hills和Argyle[29]的研究量表，共設計了6個題項，如“我很幸?！钡?，該量表的信度系數(shù)為0.890。工作適應：借鑒Black[5]的研究量表，共設計了3個題項，如“我能夠承擔具體的工作任務”等，該量表的信度系數(shù)為0.891。知識轉移：借鑒Burmeister等[30]的研究量表，共設計了4個題項，如“該員工與母公司員工溝通工作相關的知識”等，該量表的信度系數(shù)為0.891。

以往研究表明，員工年齡、性別等背景變量會影響員工的工作適應和知識轉移。因此，本研究選擇回任人員的年齡、性別、回任時間和外派時間為控制變量。

3.2 數(shù)據收集

本研究通過上級-下屬的配對樣本進行實證分析。每套問卷包括回任人員問卷和直接管理者問卷兩份，回任人員問卷涉及個人基本信息、導師制、主觀幸福感和工作適應的題項，直接管理者問卷則涉及公司基本信息和回任人員知識轉移的題項。在2016年9月到11月，采用三種方式發(fā)放問卷：第一，選取本校MBA班具有外派經驗的學員，將回任人員問卷發(fā)給學員，并讓學員將密封的領導問卷帶給其直屬上司填答。第二，借助于作者及朋友的社會網絡關系，向管理者及具有外派經歷的下屬通過電子郵件發(fā)放問卷。第三，查閱相關的企業(yè)名錄，確定符合條件的樣本企業(yè)后，通過電話與該企業(yè)的人力資源部門聯(lián)系，確認可以接受調查后，將問卷直接郵寄給人力資源部門的相關人員。通過以上渠道，共選取了北京、西安、深圳和蘇州等地區(qū)的20家跨國公司的回任人員及其直接管理者作為問卷發(fā)放對象，其中9家制造業(yè)、3家通訊業(yè)、3家電子業(yè)、3家IT業(yè)、1家能源業(yè)、1家金融業(yè)。本研究共向400位員工和47位主管發(fā)放400份配對問卷，回收問卷257份，剔除填答不完整等無效問卷37份，最終得到有效問卷220份，問卷有效回收率為55%，滿足數(shù)據處理的需要。

在回收的問卷中，男性占63.64%，女性占36.36%。30歲以下占37.73%，30～40歲占20.90%，40～50歲占11.82%，50歲以上占29.55%。關于回任時間，1年以內占11.36%，1～2年占33.64%，2～3年占37.73%，3年以上占17.27%。外派時間方面，半年到1年占5.91%，1～2年占29.54%，2～3年占25.00%，3～4年占30.91%，4年以上占8.64%。

為減少同源偏差產生的影響，本研究在設計上，將調查問卷分成兩部分，一部分由回任人員填寫，一部分由主管領導填寫。同時，采用Harman單因子檢測法來分析是否存在同源偏差。本研究對所有關鍵變量做了因子分析，產生了4個關鍵因子，解釋了總方差的73.76%，且第一個因子解釋了23.11%，不占大多數(shù)，表明同源偏差對本研究的影響較小。

4 數(shù)據分析

4.1 驗證性因子分析

為了檢驗變量之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 17.0軟件對導師制、工作適應、主觀幸福感和知識轉移四個變量進行驗證性因子分析，在單因子模型、三因子模型以及四因子模型之間進行對比，結果表明四因子模型擬合效果最好(χ2=263.333,p<0.01;RMSEA=0.078,TLI=0.923,CFI=0.936)，并且顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度，表明變量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述統(tǒng)計與相關性分析

對各變量進行描述統(tǒng)計分析及相關系數(shù)分析，結果顯示：導師制與工作適應(r=0.349,p<0.01)及知識轉移(r=0.387,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關關系；工作適應與知識轉移(r=0.304,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關關系；此外，年齡、性別、回任時間、外派時間與工作適應和知識轉移都沒有顯著的相關關系，這表明工作適應和知識轉移在不同年齡、性別、回任時間和外派時間的回任人員中沒有明顯差異。

4.3 假設檢驗

為了驗證假設H1，首先將工作適應設為因變量，其次加入四個控制變量，最后將自變量導師制放入回歸方程，結果見表1。從表1可知，導師制對工作適應(β=0.343，p<0.01)具有顯著正面影響。因此，假設H1得到了數(shù)據的支持。為了驗證假設H2，將知識轉移設為因變量，其次加入控制變量，然后將自變量工作適應放入回歸方程。結果表明，工作適應對知識轉移(β=0.303,p<0.01)具有顯著正面影響。因此，假設H2也得到了數(shù)據的支持。

為了驗證工作適應在導師制與知識轉移之間所起的中介作用，首先分析自變量導師制和中介變量工作適應分別對因變量知識轉移的影響，然后分析自變量和中介變量共同對因變量的影響。由表1可知，導師制對知識轉移(β=0.383，p<0.01)具有顯著正面影響，工作適應對知識轉移(β=0.303,p<0.01)也具有顯著正面影響。在加入了中介變量工作適應后，導師制對知識轉移(β=0.317,p<0.01)的影響減弱，工作適應仍對知識轉移(β=0.193,p<0.01)具有顯著正面影響。由此，可以得出工作適應在導師制與知識轉移之間起部分中介作用，支持了假設H3。

為了驗證假設H4主觀幸福感在導師制與工作適應之間的調節(jié)關系，首先將工作適應設為因變量，其次依次引入控制變量、自變量導師制和調節(jié)變量主觀幸福感，最后加入導師制和主觀幸福感的乘積項。在構造乘積項時，將導師制和主觀幸福感分別進行了標準化，以消除共線性。從表1可知，導師制和主觀幸福感之間的交互對工作適應產生顯著正面影響(β=0.184,p<0.01)，支持了假設H4，即回任人員的主觀幸福感越強，導師制與工作適應之間的正向關系就越強。為了更清晰地說明調節(jié)變量主觀幸福感的作用，分別以主觀幸福感高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，繪制了主觀幸福感在導師制與工作適應之間的調節(jié)作用，見圖2。由圖2可知，對于高主觀幸福感的回任人員來說，導師制與工作適應之間的正向關系更為明顯，這表明主觀幸福感對導師制和工作適應的關系具有顯著正向調節(jié)作用。

表1 假設檢驗結果

注：n=220;**p<0.01，*p<0.05。下同。

為了驗證假設H5，本研究運用拔靴法(Bootstrapping method)分析在不同主觀幸福感水平下，工作適應在導師制與知識轉移之間所起的中介效應，分析結果見表2。由表2可知，當回任人員主觀幸福感低時，導師制對工作適應沒有顯著影響(r=0.085,n.s.)，當回任人員主觀幸福感高時，導師制對工作適應具有顯著正面影響(r=0.435,p<0.01)，且這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(Δr=0.350,p<0.01)。因此，主觀幸福感會增強導師制對于工作適應的影響，進一步支持了假設H4。同時，由表2可知，當回任人員主觀幸福感低時，工作適應對知識轉移有顯著影響(r=0.210,p<0.01)，當回任人員主觀幸福感高時，工作適應對知識轉移沒有顯著影響(r=0.090,n.s.)，且這兩個影響系數(shù)之間不存在顯著的差異(Δr=-0.120,n.s.)，這表明主觀幸福感不會顯著調節(jié)工作適應和知識轉移之間的關系。此外，由表2可知，導師制通過工作適應對知識轉移的間接影響在主觀幸福感低時不顯著(r=0.018,n.s.)，而在主觀幸福感高時則為正向顯著(r=0.321,p<0.01)，且兩者的差異亦顯著(Δr=0.303,p<0.01)。因此，假設H5得到了數(shù)據的支持。

表2 有調節(jié)的中介效應分析

注：n=160；PMX代表導師制對工作適應的影響，PYM代表工作適應對知識轉移的影響，PYX代表導師制對知識轉移的影響。高主觀幸福感代表均值加1個標準差，低主觀幸福感代表均值減1個標準差。

5 結論

5.1 研究結論

本研究以跨國公司回任人員為研究對象，借助于社會交換理論和計劃行為理論，將回任人員的主觀幸福感和工作適應分別作為調節(jié)變量和中介變量，探討了導師制對知識轉移的作用機制，主要研究結論如下：(1)工作適應在導師制與知識轉移之間起部分中介作用，即導師制不僅對知識轉移有直接影響，而且還通過工作適應的中介作用對知識轉移有間接影響。(2)主觀幸福感在導師制和工作適應的關系中起調節(jié)作用，回任人員的主觀幸福感越強，導師制對工作適應的影響越大。(3)主觀幸福感強化導師制與知識轉移之間的正向關系，主觀幸福感越強，工作適應在導師制與知識轉移之間所起的中介效應就越強，有調節(jié)的中介效應得到驗證。

5.2 理論意義

首先，本研究將導師制運用到跨國公司回任管理的研究中，分析了導師制對回任人員工作適應的影響，研究結果表明導師制對回任人員工作適應具有顯著正面影響。這與Vidal等[3]，Wu等[9]的研究一致，他們認為導師制與回任人員的工作適應密切相關，且在回任適應過程中起關鍵作用。這為解釋回任人員的工作適應提供了重要的拓展，也為導師制和工作適應之間的關系提供了新的解釋和理論視角。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作適應在導師制與知識轉移之間起部分中介作用。導師制不僅直接影響知識轉移，而且還通過工作適應的中介作用間接影響知識轉移。此研究結果是對Oddou等[13]，Wu等[9]研究結果的拓展，Wu等認為導師制對工作適應具有正面影響，Oddou等實證研究發(fā)現(xiàn)工作適應對知識轉移有影響。本研究將導師制、工作適應和知識轉移整合到一個框架中進行研究，進一步揭示了導師制、工作適應和知識轉移之間的相互作用機理，豐富了導師制影響知識轉移的中介機制研究，為導師制和知識轉移之間關系的探索提供了新的視角。

另外，本研究選擇回任人員的主觀幸福感作為調節(jié)變量，研究結果顯示主觀幸福感越強，導師制對回任人員的工作適應影響越大。這與Wu等[9]，Seo等[15]的研究結果類似，Wu等從心理學的視角研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價在導師制和回任人員的工作適應之間起調節(jié)作用，Seo等認為主觀幸福感在IT支持與個體創(chuàng)造性之間起調節(jié)作用。本研究則探討了個體的主觀幸福感在導師制和工作適應之間的關系，明晰了主觀幸福感對于導師制與工作適應之間作用關系的調節(jié)影響，有利于更好地揭示導師制對于回任人員知識轉移的影響作用。同時，有調節(jié)的中介效應驗證結果更加全面地反映了導師制、主觀幸福感和工作適應對知識轉移的作用機理。

5.3 管理啟示

本研究結果為回任人員知識轉移提供了新的思路，對跨國公司回任人員的管理實踐具有重要的實踐意義。首先，研究結果表明，導師制對于回任人員的工作適應和知識轉移具有正面影響。因此，導師制在促進回任人員工作適應和知識轉移中扮演了關鍵性的角色，跨國公司的管理人員應該給每一位回任人員配備導師，導師不僅能使回任人員獲得必要的工作支持，而且可以增進與回任人員之間的互動，促進知識的轉移，尤其是隱性知識的轉移。其次，研究結果發(fā)現(xiàn)工作適應在導師制和回任人員知識轉移之間起中介作用。要提高回任人員的知識轉移能力，途徑之一就是使回任人員快速適應新的工作環(huán)境。管理者應為回任人員設計一套完整的回任措施，合理規(guī)劃回任人員的工作崗位，提供回任工作的多種培訓，同時在回任的前半年，定期舉辦回任人員的交流會議，及時解決工作中遇到的問題，提高回任人員的組織忠誠度。另外，研究結果顯示主觀幸福感在導師制與工作適應之間起調節(jié)作用。因此，管理者應專門為回任人員創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍，并給回任人員提供工作、生活、家庭等方面的支持，讓回任人員感受到滿意感和幸福感，從而盡快適應回任后的工作，并充分有效地轉移知識和經驗。

5.4 研究局限性

本研究也存在著一定的局限性：(1)本研究選擇了20家跨國公司的回任人員及其直屬管理者作為調研對象，由于調查覆蓋面和樣本量的限制，研究結果可能存在一定的局限性，未來的研究可以擴大調查行業(yè)和樣本量。(2)本研究選擇主觀幸福感作為調節(jié)變量，研究主觀幸福感對導師制和知識轉移之間關系的作用，尚不能全面、清晰地描述導師制和知識轉移之間的復雜關系。個體的自我效能感、組織感知等其他因素也可能調節(jié)導師制和知識轉移之間的關系，因此，未來可以探尋這些變量在導師制和知識轉移之間的調節(jié)作用。

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