張玉萍

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生轉(zhuǎn)型，社會上的單位環(huán)境也都隨之發(fā)生變化。為了跟上時代的步伐，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改革創(chuàng)新，尤其是對于人力資源管理體制。對此，本文對新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新進(jìn)行研究和分析，從而使醫(yī)院可以得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；管理體制；改革創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0086-01

引言

公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革，有利于為醫(yī)院增加盈利。減少工資薪酬的分配不公平，增加醫(yī)護(hù)人員對于醫(yī)院的歸屬感和激發(fā)他們的工作熱情，從而挖掘人才的潛能，才能將人才穩(wěn)穩(wěn)留住，使醫(yī)院可以形成醫(yī)療資源聚集地，為醫(yī)院增強(qiáng)綜合競爭能力。

一、當(dāng)前我國公立醫(yī)院人力資源管理體制的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，缺乏大量專業(yè)管理人才

在我國，大部分的公立醫(yī)院中只是將人力資源管理部門作為一個簡單的服務(wù)部門。工作都側(cè)重于招聘員工、員工考勤、職稱評定以及離職退休管理等方面，卻忽視了人力資源的培養(yǎng)和挖掘。久而久之，使公立醫(yī)院形成了嚴(yán)重缺乏管理人才的現(xiàn)象。大多數(shù)從業(yè)人員都是從其他崗位轉(zhuǎn)過來或者非相關(guān)專業(yè)人員，對人力資源管理的工作都缺乏相關(guān)經(jīng)驗，也缺少開展和人力資源管理相關(guān)的培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理體制依舊沿用傳統(tǒng)的體制，管理理念較為傳統(tǒng)和陳舊，無法滿足現(xiàn)在時代的需求。

（二）競爭機(jī)制的缺失，選人用人不合理

當(dāng)前的公立醫(yī)院因為人事體制中競爭機(jī)制的缺失，導(dǎo)致行政手段在招聘人才和引進(jìn)中占據(jù)主導(dǎo)的位置，但是卻無法在選人用人方面行使全部的權(quán)力，使醫(yī)院在發(fā)展的路上遇到了一定的阻礙。并且還容易讓醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生消極和懶惰的心態(tài)，對人才的培養(yǎng)造成不利的影響。除此之外，招聘和引進(jìn)人才不僅僅是為了滿足崗位的需求，這樣的目的，容易導(dǎo)致人員無法和崗位相匹配，無法使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。這樣的做法也會導(dǎo)致人力資源浪費。

（三）考核制度過于形式化，薪酬制度缺乏激勵作用

當(dāng)前大多數(shù)公立醫(yī)院在考核制度依舊沿用傳統(tǒng)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員的績效考核制度，卻忽略了醫(yī)院是否適用該制度。缺乏對公立醫(yī)院的工作進(jìn)行分層次、分類別的實際考核，傳統(tǒng)的績效制度是對所用人員使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容也較為籠統(tǒng)。這樣的考核制度無法根據(jù)不同的崗位的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行實際的考核，也無法對他們的工作崗位的難易程度和承受的風(fēng)險進(jìn)行評估，缺乏職位的競爭性和鼓勵作用，容易讓醫(yī)護(hù)人員的積極性受到打擊。并且，工資薪酬制度也和考核結(jié)果無關(guān)，因此考核結(jié)果對于醫(yī)護(hù)人員并沒有什么影響，這樣就會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員漸漸的對工作失去了興趣和積極性。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制改革創(chuàng)新的建議

（一）更新人力資源管理理念，提高管理人員的綜合素質(zhì)

人力資源其實是醫(yī)院的第一生產(chǎn)力，也是醫(yī)院至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源。隨著時代的高速發(fā)展，社會不斷進(jìn)步，我國人力資源管理體制開始由傳統(tǒng)的執(zhí)行命令轉(zhuǎn)為人才戰(zhàn)略，將職能不再局限于人事管理職能，轉(zhuǎn)為人力資源管理、開發(fā)、規(guī)劃和利用等方面發(fā)展。想要推動醫(yī)院人力資源管理水平發(fā)展，離不開一個優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊。對于人力資源管理團(tuán)隊而言，首當(dāng)其沖的是增強(qiáng)綜合素質(zhì)能力。首先，對人力資源管理人員進(jìn)行理論和實踐學(xué)習(xí)，使個人的綜合能力可以得到提升，擁有更強(qiáng)能力的人員可以進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，使自身擁有專業(yè)的知識。其次，醫(yī)院需要對從事人力資源管理的員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，使人力資源管理團(tuán)隊整體呈現(xiàn)專業(yè)化，能夠滿足當(dāng)代的發(fā)展需求。

（二）實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

人力資源的核心工作為挖掘人才和實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理人才的優(yōu)化配置，離不開競爭和淘汰機(jī)制的建立健全。醫(yī)院在實際的實踐過程當(dāng)中，可以選擇通過以下幾個方面進(jìn)行開展：第一，對外公開發(fā)布招聘信息，隨著醫(yī)改的深入開展，公立醫(yī)院的人事制度也在不斷改革。公立醫(yī)院需要把傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度剔除，轉(zhuǎn)換成招聘制度對人才進(jìn)行招聘。并且對于一些需要技術(shù)高和能力強(qiáng)的崗位人員，可以將招聘時期進(jìn)行適當(dāng)?shù)难娱L。當(dāng)招聘到的人員無法勝任崗位要求應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行調(diào)崗或者解雇。第二，選擇競聘上崗的方式，讓醫(yī)護(hù)人員意識到職位不是一成不變的，只有能夠勝任崗位需要的人員才能從事相應(yīng)工作，反之，則不能從事相應(yīng)工作，這時候就需要作出崗位調(diào)整，這中間包括崗位的升降。同理，工資薪酬也是一樣的。醫(yī)院在招聘人員時需要對崗位進(jìn)行充分的了解，品德上的要求優(yōu)先，能力為主的原則進(jìn)行招聘，優(yōu)化工資薪酬制度和崗位調(diào)整體制，讓醫(yī)護(hù)人員的積極性和競爭意識得到大幅度提升。

（三）建立健全科學(xué)的考核制度和薪酬分配制度

當(dāng)前我國大部分公立醫(yī)院依舊對考核制度和薪酬分配制度不夠重視，也因此，漸漸得落后了時代的發(fā)展速度。其實，建立健全科學(xué)的考核制度和薪酬分配制度不但可以實現(xiàn)對醫(yī)護(hù)員工的監(jiān)督制度，還可以激勵和鼓勵他們。對此，醫(yī)院想要的讓醫(yī)護(hù)人員將自身的能力和潛能充分發(fā)揮出來，醫(yī)院需要對下列幾個方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新：第一，進(jìn)行分層次、分崗位的考核制度。根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的等級和崗位性質(zhì)，制定標(biāo)準(zhǔn)，具有針對性的考核，充分考慮不同崗位的內(nèi)容、職責(zé)和承擔(dān)的風(fēng)險等方面，從而確定最終的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)；第二，將考核指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)化。醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員崗位的不同，對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，將考核結(jié)果量化，用不同的崗位的或者相同的崗位反應(yīng)出考核的實際情況；第三，讓考核制度和薪酬分配制度相輔相成。根據(jù)考核的最終結(jié)果作為調(diào)整薪酬以及升降崗位的關(guān)鍵依據(jù)。醫(yī)院針對考核的結(jié)果，讓工作勤勉、考核結(jié)果優(yōu)秀的人才，可以升為高層次的崗位，獲得更多的薪酬，用考核制度和薪酬制度激發(fā)醫(yī)護(hù)員工的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，新形勢下對公立醫(yī)院人力資源管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，才可以滿足當(dāng)代醫(yī)院想要實現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。公立醫(yī)院對人力資源管理環(huán)境不斷的優(yōu)化，將人力資源的管理效能進(jìn)行有效的提升，才能夠使公立醫(yī)院和人力資源達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。