蔡瑤

摘要：隨著人才逐漸成為企業(yè)維持和發(fā)展的關鍵，越來越多的管理者開始思考如何在有效控制成本的前提下做到吸引、保留和激勵員工，彈性福利計劃作為措施之一已成為諸多企業(yè)改革的方向。本研究擬從彈性福利計劃產(chǎn)生的背景、概念與類型、應用價值以及設計步驟入手，對彈性福利計劃進行較為全面的闡釋，以期能為企業(yè)的實踐提供指導意義。

關鍵詞：企業(yè)薪酬；彈性福利計劃；應用價值；設計步驟

中圖分類號：F272.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0034-02

一、引言

福利作為企業(yè)薪酬的組成部分，在保留員工方面發(fā)揮著重要的作用，也越來越受到企業(yè)的重視。依據(jù)《人才創(chuàng)新激勵與彈性福利》調查報告，2017年我國人均福利成本為6036.2元，與2015年而言，人均福利在5000元以下的企業(yè)占比有所上升。但相關研究卻發(fā)現(xiàn)，這種福利的高投入并不一定會帶來員工福利滿意度的提升。究其原因，Deneker等（2007）認為是由于企業(yè)的福利設計沒有考慮員工差異化的福利需求，看似“一視同仁”的高水平福利因為無法觸及員工的真實需求而“形同虛設”甚至“弄巧成拙”。由此，在上世紀70年代彈性福利計劃順勢而生，其試圖借助一個多元化的福利安排達到滿足各異需求繼而保留和激勵員工的目的。

隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略轉型的逐漸深入，企業(yè)是否擁有優(yōu)秀人才以及能否激發(fā)其潛能是立于競爭不敗的關鍵，傳統(tǒng)的“一攬子福利計劃”已無法適應員工多樣的福利需求以及經(jīng)濟社會發(fā)展提出的新要求?！度瞬艅?chuàng)新激勵與彈性福利》的調查結果表明，雖然17年我國施行彈性福利計劃的企業(yè)僅為16%，但有近五成的企業(yè)打算在未來引進。由此，本研究認為有必要對彈性福利計劃及其設計實施進行研究，這對推進企業(yè)轉型發(fā)展、建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有十分重要的作用。

二、彈性福利產(chǎn)生的背景

彈性福利計劃興起于上世紀70年代，這與美國1978年頒布的《稅務法》有著緊密的聯(lián)系，《稅務法》規(guī)定員工選擇的福利措施部分不必繳納所得稅，這為企業(yè)和員工的合理避稅提供了可能性。

此外在上世紀7、80年代，以下四方面的因素也推動了彈性福利計劃的產(chǎn)生。第一，勞動力結構的變化：婦女參工的比率提升。美國婦女占勞動力市場的比例由1986年的37%攀升至1988年的45%；雙薪家庭趨于普遍。美國雙薪家庭在已婚家庭中的占比由1968年的45%上升至1987年的57%。勞動力結構的變化勢必會帶來福利需求的改變，例如傳統(tǒng)的福利計劃可能無法滿足雙薪家庭員工照顧家庭的需求，他們更需要托兒服務或是靈活的工作時間。第二，勞動者從事行業(yè)的變化。制造業(yè)從業(yè)者的比率從1968年的29%下降至1988年的18%，相反，服務業(yè)從業(yè)者的比率從1968年的65%上升至1988年的76%，這就要求企業(yè)做出適應行業(yè)發(fā)展的福利調整。第三，企業(yè)削減成本的急切需求。面對國內、外的激烈競爭，企業(yè)想要獲得和維持競爭優(yōu)勢就必須嚴格把控成本包括福利成本。第四，企業(yè)兼并和收購的經(jīng)常化。彈性福利計劃更適合運用在合并后的新進員工身上，這樣既保留了其原有福利又適應了新公司的福利制度。

三、彈性福利的類型與價值

（一）彈性福利的概念與類型

企業(yè)福利一般由法定福利和自主福利構成，法定福利是由國家統(tǒng)一規(guī)定、強制施行的福利，自主福利則是在法定福利之外補充的福利項目，由企業(yè)自主設計和實施。彈性福利計劃就是企業(yè)自主福利的一種，又被稱作“自助餐式計劃”，是指員工可以自主決定不同種類或不同水平福利項目的計劃，在雇主給定的福利費用預算及相關限制以內自主決定福利費用的使用。由此，員工可以選擇最滿足其個人需求的福利項目，也能更好地了解各項福利及其費用，多收入來源家庭還能有效避免福利選擇的重復。當前的彈性福利計劃主要表現(xiàn)為以下五類。

1.附加型。在原有福利計劃的基礎上，員工用稅前收入購買企業(yè)提供的其他福利項目或提高現(xiàn)有福利水平。其優(yōu)點是既保留了原有福利，還提供了額外福利的項目，有效滿足了員工各異的福利需求。但是福利措施的額外增加將使相關部門工作量的增加，繼而導致企業(yè)雇傭成本的提高。

2.套餐型。企業(yè)設計不同的福利組合供員工自由選擇，每人只能選擇其中一個組合。該計劃使得企業(yè)可以為了激勵某類員工進行專門的福利設計，同時較為固定的福利組合選擇也減少了相關部門的工作量。其不足之處則是員工幾乎沒有自由選擇和組合福利項目的空間，缺乏靈活性。

3.選高擇低型。與套餐型相比，該計劃提供具有不同價值總額的福利組合，以企業(yè)現(xiàn)有固定福利的價值為衡量基礎，選擇較高價值的差額從員工當月稅前工資中扣除，選擇較低價值的差額則以補助形式在繳納所得稅后返還。該計劃比套餐型具有更多靈活性和自主選擇權，但福利差額的計算、抵扣和返還會增加相關部門的工作量，不利于企業(yè)雇傭成本的控制。

4.核心加選擇型。分為核心基礎福利和彈性選擇福利兩部分，核心福利是每個員工都享有的、無法選擇的福利項目；彈性選擇福利則是可以根據(jù)自身需求自由選購的福利項目。其優(yōu)勢在于與附加型相比，核心加選擇是對福利制度的重新規(guī)劃，這既給了員工自由選擇的權利，也沒有過多地增加相關部門的工作量。

5.福利支用賬戶型。員工可以從其稅前收入中提取一定的款項或是企業(yè)依據(jù)員工的績效、職級等換算福利點數(shù)存入“福利支用賬戶”用以選購福利項目。這樣的設計給了員工最大限度自由選擇的權利，劃入“賬戶”的款項可以滿足員工合理避稅的需求，點數(shù)的計算也能有效激勵員。但“賬戶”信息的錄入和更新需要花費較多時間和人力，容易形成超額的工作量，不利于企業(yè)雇傭成本的降低。

（二）彈性福利的應用價值

依據(jù)美國員工福利研究所1995年的研究結果，企業(yè)采取彈性福利計劃主要有以下兩方面的應用價值：一是增強了員工的福利滿意度。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)員工隊伍多樣性的增加，員工的福利需求也趨于多樣化，因此企業(yè)能否提供一個靈活、自由的福利計劃在吸引、保留員工以及提高滿意度方面發(fā)揮著重要作用，例如可以為美國的“X一代”（1960-80年間出生）設計彈性工作時間、遠程辦公、MBA教育機會等福利；二是降低了企業(yè)的福利成本。傳統(tǒng)福利計劃提供固定的福利項目，這不利于企業(yè)的成本控制，例如為員工提供的度假旅游福利會隨著旅行費用的增長導致企業(yè)福利成本的增長。但彈性福利所提供的福利總額是確定的，員工只能在限定的費用范圍內進行選擇，因而能更為有效地控制福利成本，但與此同時，彈性福利的施行也可能會導致輔助部門工作量的增加和員工的逆向選擇，繼而抬高企業(yè)的雇傭成本。

四、彈性福利的設計

第一步，確定支出的福利總額。該步驟是設計中最為基礎的一環(huán)，管理者必須在綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、財務狀況和以往支出情況的基礎上慎重決定。

第二步，進行福利調查和形成福利菜單。福利調查的目的是了解員工的基本狀況和福利需求，一般采取問卷調查和訪談法搜集信息。其后，企業(yè)根據(jù)調查結果與企業(yè)實際情況形成福利菜單。福利菜單包括福利項目的名稱和具體內容等，一般而言，福利項目應由法定福利與自主福利兩類組成。

第三步，分配福利點數(shù)。福利點數(shù)是每個員工擁有的可以購買福利項目的虛擬貨幣，福利點數(shù)主要依據(jù)員工的資歷、工作績效以及家庭情況等確定，可以參考以下公式進行計算：員工的福利點數(shù)=標準福利點數(shù)+獎勵福利點數(shù)

其中，標準福利點數(shù)=當年稅前工資總額×彈性福利占工資總額比例×（當年服務月份/12）×年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)，獎勵福利點數(shù)則是依據(jù)員工個人情況進行的相應加分獎勵。

第四步，進行福利項目定價。對于福利項目中可以衡量的實物與服務，可以參考以下公式進行定價：某福利項目的點數(shù)價格=該福利產(chǎn)品的市場價格/企業(yè)福利點數(shù)單價（企業(yè)福利點數(shù)單價=企業(yè)福利總額/所有員工福利點數(shù)之和）。難以用貨幣衡量的福利項目，例如健身房等則可以用其使用期內平均折舊額來定價。

第五步，選擇福利組合。員工依據(jù)自己的福利點數(shù)選擇最為滿意和需要的福利項目或組合，人力資源部門進行信息的匯總整合后交予采購部門采購。此外，人力資源部門還需在福利計劃實施之后及時搜集和解決出現(xiàn)的問題，及時反思和吸取獲得的經(jīng)驗教訓，不斷進行調整和改進。