楊靚

摘要：績(jī)效管理它作為一種激勵(lì)手段，是電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。此外，績(jī)效管理也是電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)本單位員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)，更是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

1績(jī)效管理的作用

1.1促進(jìn)部門和個(gè)人工作業(yè)績(jī)的提升

其實(shí)績(jī)效管理是一種充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的催化劑，在績(jī)效與薪酬和職位晉升緊密聯(lián)系的情況下，無(wú)論是企業(yè)的各個(gè)部門，還是企業(yè)中的個(gè)體員工，都把工作業(yè)績(jī)看的非常的重要。都會(huì)在巨大的利益獲得驅(qū)使下，對(duì)工作充滿熱情，秉持較高的工作積極性，這樣他們自然會(huì)有較高的工作業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)行有效績(jī)效管理的企業(yè)往往整體的工作業(yè)績(jī)較高，而且每年都能夠創(chuàng)造巨大的利益獲取。因此，績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)部門和員工的工作業(yè)績(jī)提高上往往發(fā)揮著重要的作用。

1.2能夠建立合理客觀的企業(yè)的價(jià)值文化

績(jī)效管理的有效實(shí)施往往能夠建立一種合理客觀的企業(yè)價(jià)值文化，那就是企業(yè)雖然以利益的獲取為首要目標(biāo)，但是企業(yè)更注重利益分配事更加注重公平公正的原則，保證每一個(gè)企業(yè)員工合法的利益能夠有效獲取。這種企業(yè)價(jià)值的核心還是一種“按勞分配”思想的體現(xiàn)，也是一種契約精神的直觀反映，員工給企業(yè)付出多少的努力，企業(yè)就給員工多少的報(bào)酬。應(yīng)該說(shuō)只有實(shí)行績(jī)效管理，才能建立這種公平合理的企業(yè)價(jià)值文化。

1.3有利于推進(jìn)企業(yè)的規(guī)范化

企業(yè)規(guī)范化是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在，而一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)規(guī)范化就離不開(kāi)績(jī)效管理的保證。因?yàn)楹侠碛行У目?jī)效管理能夠使企業(yè)各個(gè)基層員工的工作開(kāi)展處于一種合理制度的約束下，這種約束也在一定程度上促使企業(yè)的發(fā)展朝著規(guī)范化的狀態(tài)邁進(jìn)。因此，績(jī)效管理對(duì)于推進(jìn)企業(yè)的規(guī)范化有著巨大的作用。我們應(yīng)該明白，如果沒(méi)有有效的績(jī)效管理，那么企業(yè)員工的薪酬獲得和職位晉升就變的毫無(wú)規(guī)范而言、毫無(wú)依據(jù)而言，更沒(méi)有任何的公平、公正。

2電力企業(yè)績(jī)效管理面臨的潛在問(wèn)題

2.1電力企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在一些電力企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)中很少會(huì)針對(duì)核心關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效考核制度強(qiáng)調(diào)所謂的公平性，考核的內(nèi)容都是崗位之間的一些共性內(nèi)容，而針對(duì)崗位的專業(yè)性考核不足，不能對(duì)每一個(gè)崗位的特性進(jìn)行區(qū)分。但是在實(shí)際工作中，身處不同工作崗位的工作人員分工不同，承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容和職能，如果我們只是將考核的內(nèi)容單純的聚焦在所有員工共性的內(nèi)容如勞動(dòng)紀(jì)律、品格、人際關(guān)系等方面，這樣就逐漸失去了績(jī)效考核的意義。因此，這種績(jī)效考核方式不僅不會(huì)激發(fā)職工工作的積極性，反而會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部更多不和諧的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.2電力企業(yè)績(jī)效考核者的主觀意識(shí)經(jīng)常主導(dǎo)考核結(jié)果

在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，定性考核受到考核者的主觀影響十分嚴(yán)重。由于我國(guó)電力企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，壟斷行為形成了特殊的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，這就使得員工之間對(duì)各種關(guān)系的處理十分敏感，在對(duì)一名員工進(jìn)行考核過(guò)程中，常常會(huì)受到多種因素的影響而導(dǎo)致最終的考核結(jié)果和實(shí)際情況不符。員工之間相互評(píng)價(jià)可能會(huì)出現(xiàn)偏高或者互相攻擊的現(xiàn)象，而考核人員為了不得罪人，放松考核。一些職工因?yàn)樽陨硭鶐承┧^的背景，不能嚴(yán)肅對(duì)待考核結(jié)果，導(dǎo)致考核的隨意性，最終使得績(jī)效考核流于形式。

2.3電力企業(yè)績(jī)效考核缺乏有效的反饋溝通

反饋溝通是績(jī)效管理中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績(jī)效考核效果的重要紐帶和策略，通過(guò)績(jī)效考核反饋機(jī)制能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在日常工作、生活中面臨的問(wèn)題以及企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。如果績(jī)效考核不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，不能對(duì)問(wèn)題及時(shí)落實(shí)和改進(jìn)，績(jī)效考核就不能產(chǎn)生其應(yīng)有的價(jià)值，也就失去了其存在的意義。而績(jī)效考核中的反饋溝通機(jī)制在很多電力企業(yè)中被淡化，有的電力企業(yè)甚至根本沒(méi)有反饋溝通，考核過(guò)程只在人力資源部門和考核人之間進(jìn)行，成為暗箱操作的一種主要形式。

3電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理工作的途徑

3.1對(duì)于績(jī)效管理的理念進(jìn)行更新

電力企業(yè)的績(jī)效管理如果出現(xiàn)不能有效實(shí)施的情況，其原因可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者自身存在管理觀念落后，創(chuàng)新意識(shí)缺乏，對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)還不是很清楚，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的發(fā)展效果不佳。在這種情況下，為了促進(jìn)企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地開(kāi)展績(jī)效管理工作，首先便要統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管概念的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相互促進(jìn)。而績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)和員工工資的提高是分不開(kāi)的。所以在提升人力資源管理的工作中，企業(yè)有必要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工都能夠全面、深刻的更新對(duì)績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)。一方面績(jī)效考核的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要素要確保其具有一定的客觀性和公正性；另一方面，需要按照法規(guī)要求，精確、具體的制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，使其在不同的位置有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠根據(jù)不同的工齡，推進(jìn)績(jī)效管理的概念，并把它運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

3.2績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

電力企業(yè)的績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，根據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。各部門績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于電力企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多來(lái)源于部門績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程，部門在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)電力企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。

3.3確定正確的考核周期和考核方式

一個(gè)完整有效的績(jī)效管理包含了績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)這幾個(gè)過(guò)程，只有保證績(jī)效管理能夠按照上述要求循環(huán)發(fā)展，績(jī)效管理才是有效的，才是科學(xué)的。而績(jī)效管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是通過(guò)績(jī)效考核，在考核者的引導(dǎo)和輔助下，及時(shí)改善自身存在的不足，提高個(gè)人的績(jī)效成績(jī)最終提示整個(gè)部門的業(yè)績(jī)。過(guò)長(zhǎng)的績(jī)效考核周期不能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的不足，對(duì)于從事一線生產(chǎn)的職工，適當(dāng)縮短考核周期，實(shí)行月度考核，保證電力企業(yè)管理者能夠持續(xù)不間斷的關(guān)注、記錄和評(píng)價(jià)員工的工作情況，從而實(shí)現(xiàn)不斷改進(jìn)職工工作方式，不斷提升電力企業(yè)績(jī)效管理效果的目的。

3.4加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通反饋

反饋溝通是實(shí)現(xiàn)影響績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵，績(jī)效溝通是一種雙向溝通行為，改善員工和企業(yè)績(jī)效是績(jī)效考核溝通的出發(fā)點(diǎn)，解決員工績(jī)效考核中的問(wèn)題是最終的落腳點(diǎn)。因此，就要求績(jī)效管理部門必須重視績(jī)效考核的溝通環(huán)節(jié)，借助績(jī)效考慮和充分了解職工存在的多種困難，掌握職工的心理期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的中問(wèn)題，并制定科學(xué)的激勵(lì)措施，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)職工和企業(yè)更好的發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)的主要職責(zé)是按照該地區(qū)的電力調(diào)度和相關(guān)的法律法規(guī)，進(jìn)行區(qū)域良好的電力規(guī)劃，并積極的對(duì)輸變電工程以及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資進(jìn)行合理的規(guī)劃和管理。為了提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須采取有效管理措施，在提高本企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)可以加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。所以，人力資源績(jī)效管理體系的設(shè)立就變得尤為重要，它是對(duì)員工工作進(jìn)行考核的重要途徑。

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