李繼寶

摘要：以保護(hù)員工個人薪酬隱私為初衷的“密薪制”，被眾多企業(yè)所采納，尤其很多大型企業(yè)，其中不乏部分央企。然而隨著信息時代的到來，“密薪制”作為一種薪酬管理制度暴露出很多問題，薪酬的“秘密”不再密，而是成了阻礙薪酬管理發(fā)展的一大障礙，使得薪酬難以體現(xiàn)公平、公正，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定。本文主要對執(zhí)行“密薪制”存在的問題進(jìn)行分析，并提出建議。

關(guān)鍵詞：密薪制；績效考核；信息化；薪酬體系

密薪制作為薪酬管理的一種形式，同“明薪制”相對應(yīng)，是處于保護(hù)員工個人薪酬隱私的考慮，被國內(nèi)外各大型企業(yè)所采納，期初在保護(hù)隱私，杜絕員工間“攀比”上起到一定的作用，但隨著信息化的推進(jìn)和國家推出“同工同酬”的政策后，“密薪制”下的員工不再那么“安分”了，總是想獲知他人的薪酬，與之進(jìn)行對比?！懊苄街啤钡膬?yōu)勢不復(fù)存在，反而成了薪酬制度改革的絆腳石，其弊端越來越明顯。

一、“密薪制”執(zhí)行中存在的問題

（一）薪酬制定，存在人為因素

執(zhí)行“密薪制”的企業(yè)，一般都會設(shè)置密薪小組，專門負(fù)責(zé)本企業(yè)員工薪酬制度的制定、薪酬和福利的編制與發(fā)放，盡管員工在入職時，被告知薪酬的金額，但也只是個概述，具體薪酬中的基本薪、薪酬系數(shù)和其他津貼金額的確定多由密薪小組人員來編制，這其中難免會受到人為因素的影響，例如員工在行政崗時，薪酬系數(shù)較高，而轉(zhuǎn)崗到一線崗位時系數(shù)卻有所下降，導(dǎo)致辛苦崗位薪酬普遍較低。

（二）薪酬差距有失公平，有損員工積極性

“密薪制”的執(zhí)行，本是保護(hù)員工個人薪酬隱私，但從另一方面卻難免引起員工之間對薪酬的疑惑，尤其國家逐步推行“同工同酬”政策以后，員工之間尤其是同類崗位之間的員工勢必進(jìn)行對比，盡管是密薪，難免部分員工私下進(jìn)行交流。一旦員工之間發(fā)現(xiàn)同工未必同酬時，就會引發(fā)員工的不滿，打擊員工的工作積極性。

（三）管理層與基層人員之間的薪酬差異，易引發(fā)不正之風(fēng)

由于執(zhí)行“密薪制”，除同級人員間薪酬存在差異外，管理層與基層人員之間的薪酬差異就會更大。管理層尤其是密薪小組中占據(jù)管理地位的人員，在薪酬制定過程中，難免會提高所在層級人員的薪酬，同時，密薪小組人員尤其其中管理人員具有定薪的權(quán)限，勢必會使別有用心的其他人員為提升自己薪酬而討好相應(yīng)的管理人員，出現(xiàn)舞弊行為。

（四）同競品企業(yè)薪酬相比，“密薪”制更容易引發(fā)員工離職

“密薪制”是企業(yè)內(nèi)部對員工的一種薪酬管理制度，雖然是密薪制但員工對自己薪酬還是有一定掌握的，盡管不能同其他員工進(jìn)行比較，但并不影響員工自己同競品企業(yè)之間薪酬的比較，相比執(zhí)行“明薪制”的企業(yè)，員工更加傾向同其他企業(yè)人員的薪酬進(jìn)行比較。密薪制的執(zhí)行導(dǎo)致內(nèi)部員工之間的猜疑，加之自身薪酬低于企業(yè)外人員的薪酬，更容易引發(fā)員工跳槽，不公平的薪酬制度也更容易引起同等待遇人員的共鳴，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重。

二、對密薪制存在問題原因的分析

（一）過于集權(quán)，缺乏溝通

實行密薪制的企業(yè)，薪酬的制定權(quán)限主要集中于密薪小組的數(shù)人，每位員工的薪酬基本上由密薪小組來確定，單位負(fù)責(zé)人甚至都無法干涉。

盡管在員工入職時，會告知其薪酬的組成部分及相應(yīng)的金額，但卻不會被告知薪酬的編制規(guī)則，甚至有些密薪小組成員會很隱晦地告知員工工資基本情況，而很少進(jìn)一步溝通，新進(jìn)員工也會礙于情面不會細(xì)細(xì)追問，最終導(dǎo)致員工稀里糊涂拿工資，具體是否合理也難以判斷。

（二）薪酬制度不完善，即密薪又密制

即密薪又密制可以說是一種高度保密的體現(xiàn)，而密薪制的初衷并不是讓員工一無所知，而是在保證員工知曉薪酬制度的基礎(chǔ)上對員工個人所得薪酬額進(jìn)行保密。

然而在實際執(zhí)行密薪時，很多企業(yè)選擇了即密薪又密制，員工到頭來只能看到工資條上的幾個數(shù)字而已，而至于這些數(shù)據(jù)是怎么來的，卻一概不知。密薪小組人員規(guī)避了將薪酬制度公布于眾，一方面增強(qiáng)了薪酬的保密等級，另一方面減少了因員工知曉編制規(guī)則后的種種追問，但這種即密薪又密制的情況卻違背了員工的知情權(quán)。

（三）績效考核制度不完善

績效考核作為人力資源管理的一大模塊，同員工薪酬密切相關(guān)，績效考核是對員工工作的一種評價，通過測評了解員工工作狀態(tài)，然后通過溝通對存在的問題進(jìn)行改正。而有些企業(yè)的績效考核制度不完善，員工的考核結(jié)果往往由領(lǐng)導(dǎo)確定后就直接納入薪酬編制中，最后員工也不清楚自己的考核結(jié)果如何，使得績效考核也成了密薪的一部分，具體考核是否公平也難以獲知。

（四）信息化的發(fā)展引發(fā)了員工間的“攀比”

盡管員工在入職時被告知薪酬實行密薪制，但難以避免員工之間私下對比，尤其同時進(jìn)入公司的人員。隨著信息化的的發(fā)展，各種社交軟件不斷涌現(xiàn)，QQ、微信是目前使用最廣泛的軟件，一般同時進(jìn)入公司的人員都會建立一個聊天群，在發(fā)放工資或薪酬調(diào)整時，會私下里進(jìn)行對比和討論，這也是薪酬小組難以避免的。

三、針對密薪制存在的問題提幾點建議

（一）建立有效的監(jiān)督機(jī)制

密薪制在執(zhí)行中出現(xiàn)諸多問題，其中原因之一是缺乏監(jiān)督。密薪本身就會引發(fā)員工的猜疑，在沒有有效的監(jiān)管下，員工會更加懷疑薪酬是否合理和公平。

建立與密薪制相適應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，就要在密薪小組之外設(shè)立獨立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，可以由企業(yè)負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)組成，因為這些高層次管理人員并不在密薪小組內(nèi)，由他們來監(jiān)督并不違背密薪的初衷。合理有效的監(jiān)管機(jī)制有利于降低薪酬的不公平程度，增強(qiáng)員工的信服度，同時也會降低密薪小組人員的舞弊行為和遏制企業(yè)內(nèi)部不正之風(fēng)。

（二）實行密薪不密制

企業(yè)在執(zhí)行密薪制度時，往往把相應(yīng)的薪酬制度也進(jìn)行保密，員工到頭來只知道自己拿到手多少薪資，卻不知這金額是如何來的。為此，為避免員工的茫然，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解除薪資外的其他相關(guān)薪酬制度，讓員工根據(jù)相應(yīng)的制度推算出自己的籌資，降低員工的敏感度，更加有利于密薪制的推行。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部溝通

企業(yè)在執(zhí)行密薪制的同時，應(yīng)該鼓勵員工同密薪小組成員之間的溝通，讓員工了解自己薪酬的編制及核算方法，這種溝通并不違背密薪要求，是在一定范圍內(nèi)也僅僅是針對該員工本人。強(qiáng)化內(nèi)部溝通有助于員工在了解自己薪酬情況下，理解薪酬制度實施的初衷，避免員工胡亂猜疑，減少員工間的相互對比和評論，對穩(wěn)定員工隊伍起到一定積極作用。

（四）建立良好的企業(yè)文化

在建立公平公正的薪酬制度前提下，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)對員工個人成長的關(guān)注，以強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，弱化員工對薪酬的敏感度。良好的企業(yè)文化有助于改善員工間相互攀比的陋習(xí)，形成積極向上的文化氛圍，同時避免企業(yè)內(nèi)部舞弊和不正之風(fēng)。

（五）制定合理的績效考核制度

密薪制除了對員工個人薪酬的保密外，還有一定的激勵作用，就是通過調(diào)整員工薪酬來激勵和鞭策員工，但這種激勵具有其局限性，會導(dǎo)致員工之間惡性攀比和打擊員工的工作積極性，這就需要企業(yè)制定合理的績效考核制度，將對員工的考核透明化，薪資管理同績效考核管理劃清界限，在發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用的同時，真正讓薪酬實現(xiàn)公平、合理，同時也會讓薪酬和考核處于有效的監(jiān)督之下。

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