邱麗霞

【摘要】本文主要從公務員結構化小組面試的定義、優(yōu)缺點以及在實際操作過程中需要注意的事項3個方面向大家簡單介紹結構化小組面試。

【關鍵詞】公務員結構化小組面試;新規(guī)剖析;利弊分析

針對傳統(tǒng)結構化面試和無領導小組討論面試已出現(xiàn)一定的套路化、程式化問題，結構化小組面試應運而生。結構化小組面試從2015年開始在個別中央直屬機構試點使用，反響較好。2018年江蘇省公務員面試首次試點結構化小組面試。該面試方式吸收了傳統(tǒng)結構化面試和無領導小組討論面試的特點，又重新調整了答題流程和規(guī)則，在一定程度上呈現(xiàn)出一種全新的面試體驗，給考生、考官、命題機構都帶來全新的挑戰(zhàn)。

一、結構化小組面試簡介

結構化小組面試，是將傳統(tǒng)結構化面試和無領導小組討論面試相融合的一種新型面試方式。結構化小組面試一般以3人一組的形式出現(xiàn)，整個面試過程分為兩個階段：第一階段為考生輪流答題階段;第二階段為考生相互點評回應階段。在輪流答題階段，每位考生都要按各自在組內的抽簽順序號依次完成對每道試題的作答，待所有考生回答完所有試題后方可進入考生互評階段。在考生互評階段，考生按照面試題本規(guī)定的發(fā)言順序，對相關考生的答題情況進行依次評論。該考生對其他考生評論全部結束后，其他考生再依次針對評論內容進行相應的回復或辯解。評論的內容可以針對被評論考生的全部答題情況，也可以針對某一道題或某個觀點?？脊俑鶕?jù)考生在整個面試過程中的表現(xiàn)，給出每位考生在各要素上的具體得分。

結構化小組面試主要測試考生的應急應變能力、言語表達能力、邏輯思維能力、歸納分析能力、心理抗壓能力、舉止儀表等通用能力以及與試題相對應的測評要素，是將傳統(tǒng)的結構化面試和無領導小組討論面試結合起來的創(chuàng)新型面試形式。與結構化面試相比，結構化小組面試在不增加面試總時間的基礎上，更突出了橫向對比的直觀性，能夠提高每個考生展現(xiàn)個人素質的充分性。一般為3名考生一組，既有獨立答題階段又有互動點評階段，同組考生的答題水平同時展現(xiàn)在考官面前，橫向對比效果非常直觀，優(yōu)劣勢對比明顯，能較為客觀公正地挑選出最合適的人選。與無領導小組討論面試相比，結構化小組面試保留了考生單獨答題環(huán)節(jié)，確保每位考生都有機會向考官展示自己獨立思考的一面。而在互動點評階段，區(qū)別于無領導小組討論面試的自由辯論，而是以逐一回應的方式進行互相評論，這不僅能避免無領導小組討論中應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響的弊端，而且對考生的應變能力、分析歸納能力、抗壓能力等都有更深層次的考核。因此，結構化小組面試可以看作是增加了考生互動環(huán)節(jié)的結構化面試和經過了規(guī)范化處理的無領導小組討論面試。

二、結構化小組面試的優(yōu)缺點分析

（一）結構化小組面試的優(yōu)點。首先，結構化小組面試打破了原先公務員面試以結構化面試和無領導小組討論面試為主的測試瓶頸，以一種全新的測評方式出現(xiàn)，讓大家眼前一亮。隨著近年來公務員考試相關培訓機構、專門面試書籍的增加，為短時期提高自身的臨場反應能力，以流暢的語言表達自己的觀點，通過集體培訓、模板摘抄、增大面試練習強度等方式以達到提高面試分數(shù)目的的考生人數(shù)增加。在這樣的社會背景下，結構化小組面試形式的出現(xiàn)，可在一定程度上規(guī)避多年來公務員面試容易被社會培訓機構押題的風險，更能改變因考生參加社會培訓機構成風而出現(xiàn)的考場反應千篇一律的現(xiàn)象，讓考官能看到更加真實的考生水平。而考生也能以更自然的狀態(tài)本色完成所有考試，增強考試的真實性和實效性。其次，在答題規(guī)則設計方面，結構化小組面試融合了結構化面試和無領導小組討論面試的特色，既保留了結構化面試的單獨答題環(huán)節(jié)，又融入了無領導小組討論面試的人際互動，既能考核考生獨立答題水平，對其綜合分析能力、邏輯思維能力、專業(yè)要素考核等方面都有全面的考核，在互相點評環(huán)節(jié)對考生的應急應變能力、抗壓能力、言語表達能力有專門的考察。此外，每位考生必須根據(jù)其他考生對自己的評論進行回復，既增加了考生之間的互動性，又能夠充分展現(xiàn)考生的臨場應變能力。而不像無領導小組討論面試，考生可以自行選擇是否參與討論，避免了無領導小組討論面試中因某些考生反應較為強勢，答題次數(shù)較多而影響其他考生答題機會的現(xiàn)象，大大提升了每位考生的參與度。而且在整個結構化小組面試過程中，既有互動又相對獨立，不會像無領導小組討論面試環(huán)節(jié)可能存在個人表現(xiàn)影響整個小組得分的情況。

（二）結構化小組面試的缺點。首先，結構化小組面試因他的面試規(guī)則而決定了其對測試題目的要求比較高。由于每位考生都需按照不同的答題順序回答每一道試題，這就要求所給試題在難易度的匹配上趨向于平均，但由于每道試題的測評要素不同，每位考生的實際水平不同，每位考官的理解程度不同，再加上命題專家的測評理念不同，在實際操作中要確保每道試題在難易程度上基本保持一致是非常困難的，而且也很難有一個較為科學的方法來界定所給試題在難易度上是否保持一致。其次，結構化小組面試對考官的能力要求非常高。同無領導小組討論一樣，面試考官需在較短時間內對一定數(shù)目的考生進行集體面試，考官要在短時間內，針對多名應考者做出客觀、科學且實事求是的評價是一個難度極大的挑戰(zhàn)，不經常從事面試工作的職業(yè)考官是很難做到的?？脊傩枰獙γ课豢忌谡麄€面試過程中的全部表現(xiàn)進行綜合打分，評價標準相對不易掌握，不在同一小組的考生成績可比性不大?？脊俨粌H要對各項測評要素有充分的理解，還要根據(jù)每位考生的不同表現(xiàn)、前后不同組別的考生對比，最終為每名考生打出科學、合理的面試分數(shù)，實屬不易。主考官更是需要根據(jù)考場情況分別啟動考生輪流答題和互評兩個階段的測試，并且根據(jù)操作規(guī)則、時間限制等要求適時引導考生按照規(guī)定的流程完成整場考試。再次，由于結構化小組考生互評階段不是整體互動，而是兩兩相依，每位考生根據(jù)另外一名考生的點評而進行回復，回復內容就很大程度上受限于前一名考生的點評內容，從而影響考生的答題，使其未能發(fā)揮真實水平，最終影響其面試成績。而且，如果同組考生出現(xiàn)缺考的情況，面試規(guī)則就將進行適當?shù)恼{整，當同組考生只剩1人時，就必須放棄結構化小組形式而改為普通的結構化面試，這在考試規(guī)則制定是否公平公正的問題上勢必打上問號。另外，有些用人單位為省卻麻煩，將同組考生人數(shù)增加到4人甚至5人，面對此種情況是否仍然適用結構化小組面試形式，值得商榷。此外，結構化小組面試由于是由考生獨立答題和考生互評兩個部分組成，因此實際操作中，缺乏對這兩個過程維度的評判標準，考官間難以取得一致意見，對兩部分的打分權重可能存在一定的分歧。再加之操作流程較為復雜，在實際答題過程中考官、考生都容易混淆考試規(guī)則，無形中增加了考場監(jiān)督、計核分人員的工作量 。

三、使用結構化小組面試應注意的問題

首先，在試題命制時應盡可能做到每道試題難易程度相當，應充分考慮答題順序的變化對考生的影響。在試題設計上應選擇開放性較大的題目，充分考察考生的發(fā)散性思維，答題維度盡可能多，讓考生有話可講，無論答題順序如何，考生都能找到不同的角度去詮釋對試題的理解。其次，在結構化小組人數(shù)設置方面應有較為明確的規(guī)定。目前以3人一組較為常用，也是公認最科學的設置。但當崗位需要4人或5人在同一小組出現(xiàn)時，是否可以繼續(xù)采用結構化小組面試的形式，還是應以結構化面試或無領導小組討論面試的形式出現(xiàn)，應出臺相應規(guī)定，達成統(tǒng)一共識，確保在操作規(guī)程上做到科學、公平、有效。再次，應加強對結構化小組面試考官的培訓，特別是今后當結構化小組面試作為一種常態(tài)化面試形式推廣以后，更應重視考官隊伍的培訓和建設。面試考官必須具有良好的素質，如：高尚的品德、穩(wěn)定嚴謹?shù)膫€性、良好的駕馭和誘導能力、敏銳的分析判斷力、豐富的工作經驗與技術、廣泛的理論知識和專業(yè)知識。應建成一支訓練有素、專業(yè)性強、能力過硬的結構化小組面試考官隊伍，定期開展培訓、考核，進一步完善面試考官資格和持證上崗制度，加強考官培訓力度，加強溝通交流，通過現(xiàn)場觀摩示范、舉辦研討班、技術探討等方式，提升考官專業(yè)化能力水平，確保每位考生獲得與之實際面試水平相符的成績。

四、結語

綜上所述，隨著結構化小組面試的進一步推廣和使用，其必將以全新的面試形式融入到公務員、企事業(yè)單位招錄考試中。其作為一種新型的面試工具，可作為傳統(tǒng)結構化面試和無領導小組面試的有益補充，但在具體使用該測評方式時，應充分考慮其適用范圍、適用崗位以及其帶來的社會關注度與影響。只有確保結構化小組面試在使用過程中的安全性、公平性和科學性，才能使結構化小組面試走得更遠、更穩(wěn)。

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