石東方

（石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

一、激勵制度與員工流失概念的界定

（一）激勵制度

激勵制度是指某個組織為使員工行為表現(xiàn)朝著規(guī)范化方向發(fā)展，而采取的一系列管束的手段或者行為。

激勵制度可分為內(nèi)部激勵制度與外部激勵制度。內(nèi)部激勵制度主要是指對企業(yè)內(nèi)部員工進行一定程度上的行為引導(dǎo)與約束；相較于內(nèi)部激勵，外部激勵制度較為復(fù)雜，主要是指由社會或者政府等倡導(dǎo)的一種行為導(dǎo)向。企業(yè)內(nèi)部的激勵制度是本文為研究對象。

（二）員工流失

員工流失是指員工與所在組織解除勞動關(guān)系，是一種無規(guī)則的人員流動情況。主要特征在于組織非自愿，而員工自愿的解除方式。

依據(jù)員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系,員工流失分為兩種。一種是員工與企業(yè)徹底脫離契約關(guān)系；另一種流失是指法律層面，員工與企業(yè)依舊存在勞動關(guān)系,但客觀上員工不在為企業(yè)進行勞動活動的的行為過程。

二、企業(yè)員工激勵制度存在的問題

目前，企業(yè)管理者已經(jīng)意識到激勵制度建立與實施的重要性，但是由于企業(yè)自身發(fā)展等原因，企業(yè)員工激勵制度仍舊存在較多問題。

（一）激勵制度設(shè)計不精準(zhǔn)

激勵制度設(shè)計不精準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在企業(yè)的資金不充足，致使獎勵制度的落實與員工所得的獎勵之間存在較大的差距，這樣的不僅不能正向激發(fā)員工的工作積極性，甚至造成員工產(chǎn)生逆反、抵觸以及懈怠等心理。

（二）企業(yè)對員工激勵不全面

企業(yè)對員工的激勵過分注重某一方面，忽略了全方位、多角度的激勵制度。其實，員工的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及相應(yīng)娛樂設(shè)施不健全、不先進，也會一定程度上減弱員工工作的積極性。

（三）激勵力度缺乏人性化

企業(yè)對員工的激勵力度缺乏人性化調(diào)整，容易導(dǎo)致為企業(yè)創(chuàng)造出較高績效的員工流失，同時由于負(fù)面激勵力度較大，會抑制員工的創(chuàng)新性；負(fù)面激勵較小，對企業(yè)造成一定經(jīng)濟損失的員工會有恃無恐。

（四）物質(zhì)激勵與精神激勵不平衡

管理者會忽略員工的自身需求，一味地對進行員工物質(zhì)方面的獎勵，沒有切實地考慮員工的實際需求與行為動機，造成了物質(zhì)與精神激勵的失衡。

三、企業(yè)員工激勵制度的解決對策

（一）提高企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)

首先，企業(yè)管理者應(yīng)踐行“以人為本”的管理路線，根據(jù)員工的實際需求對激勵制度進行改革創(chuàng)新；其次，企業(yè)管理者應(yīng)積極地學(xué)習(xí)激勵制度的內(nèi)容，提高激勵制度的有效性與使用價值；最后，企業(yè)管理者應(yīng)注重各項激勵措施的落實，最大效能低發(fā)揮激勵制度的作用。

（二）完善雙重激勵制度

目前，大多數(shù)企業(yè)激勵中物質(zhì)激勵占據(jù)主導(dǎo)作用，精神激勵只起到輔助性作用。實際上，精神激勵才應(yīng)該是企業(yè)激勵中關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)在滿足物質(zhì)激勵的記住出上，注重物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重制度。完善雙重激勵制度，提升管理者的組織能力與管理水平，能夠促進精神激勵落實到位的保障。

（三）加強員工成長激勵

企業(yè)中，員工愿意并長期與企業(yè)共同進退的原因在于大多數(shù)企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)能夠為自身提供成長系列的待遇。即便是企業(yè)暫時處于資金周轉(zhuǎn)不開等危難時期，員工仍然選擇不離不棄。因此，企業(yè)應(yīng)加強員工的成長激勵，及時為員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

四、企業(yè)中員工流失原因以及管理對策

（一）新員工不安于現(xiàn)狀

由于新員工在入職時，都是帶著對未來的憧憬和期許的，但是真正進入工作后會發(fā)現(xiàn)想象和現(xiàn)實總是有差距的，而且想象越美好，差距就越大。為了降低或者消除這樣差距，新員工就會頻繁的更換工作崗位，以期找到自己真正適合自己的工作。

（二）員工發(fā)展方向不明確

員工認(rèn)為沒有明確的方向，除了員工的自身因素外，還包括銀行對現(xiàn)有員工的職業(yè)規(guī)劃不清晰和培訓(xùn)體制落后。由于企業(yè)某些機制不透明性，致使很多員工無法及時了解銀行相關(guān)崗位的競聘信息，導(dǎo)致員工認(rèn)為在現(xiàn)有銀行得不到應(yīng)有的晉升和待遇，從而產(chǎn)生離職的心理需求。

（三）福利待遇偏低

企業(yè)為了追求利益，會壓制員工的工資福利待遇，那么“跳槽”現(xiàn)象的出現(xiàn)就成為常態(tài)；有時企業(yè)自動忽略社會工資水平與行業(yè)行情，對員工的工資隨意定價，導(dǎo)致員工收入遠低于同崗位的平均工資，員工的生活水平難以得到保障，員工流失就成了必然。

（四）崗位員工配置安排不合理

在員工的招聘中，由于招聘人員缺乏專業(yè)技能，導(dǎo)致一部分招聘過來的員工并不符合崗位需求。崗位的分配也只是依靠人事部門相關(guān)員工主觀上的判斷，如果工作的不好，則直接歸功于員工能力問題，就會導(dǎo)致員工的離職。

五、企業(yè)員工流失的管控對策

（一）合理設(shè)置崗位

細化專業(yè)，按需定崗，按崗定員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況對現(xiàn)有崗位進行不同程度地精簡、細化和組合，以達到員工崗位機制更加優(yōu)化；并把崗位分級，即不同崗位有不同的工資機制，使崗位和工資價值對照；根據(jù)員工的能力及時調(diào)整崗位，采取輪崗制給員工增加新工作的新鮮感及挑戰(zhàn)性，以及變相考察員工的綜合能力。

（二）制定合理的薪酬激勵制度

市場決定薪酬水平，實行崗位績效工資制。當(dāng)企業(yè)薪酬水平由于市場水平時才能吸引并留住員工。所以，企業(yè)在制定薪酬水平時要及時趨向于市場水平，在可承受范圍內(nèi)制定薪酬水平，可增強企業(yè)的競爭力及員工的滿意度；崗位績效工資制會使員工更加努力工作以提高業(yè)績。

（三）強化員工的培養(yǎng)，制定特色職業(yè)規(guī)劃路線

加強培訓(xùn)力度，制定特色職業(yè)規(guī)劃路線。企業(yè)要高度重視培訓(xùn)力度，要保持培訓(xùn)的前瞻性和實用性；從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，制定出最符合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃還要充分考慮員工的特殊性，制定出具有特色的“職業(yè)生涯規(guī)劃”。

（四）加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢，提升員工的忠誠度和歸屬感。企業(yè)要以“以人為本”為根本，構(gòu)建企業(yè)文化，并重視、愛惜、合理開發(fā)等員工，才能不斷打造出一支高素質(zhì)、高效益、高效率的優(yōu)秀員工隊伍。同時，員工需要被認(rèn)可、尊重，尤其是個人能力和組織能力突出的人。

目前，企業(yè)員工的激勵制度尚處在發(fā)展時期，但是部分管理者已經(jīng)開始意識到激勵制度的重要性，并采取了一系列的解決措施。另外，為了防范企業(yè)員工的流失，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，為員工制定與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的特色職業(yè)生涯規(guī)劃，提高培訓(xùn)機制和激勵效果等，企業(yè)才能減少員工的流失，才能穩(wěn)定的員工隊伍，員工和企業(yè)才能同步發(fā)展，企業(yè)才會越走越遠。