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        淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策

        2018-01-28 13:23:41劉新宇麻桂新
        時(shí)代金融 2018年32期
        關(guān)鍵詞:人力渠道資源管理

        劉新宇 麻桂新

        (沈陽工學(xué)院,遼寧 撫順 113000)

        一、我國中小企業(yè)績效招聘現(xiàn)狀

        我國中小企業(yè)特點(diǎn)數(shù)量大,規(guī)模小,地區(qū)差異明顯,起點(diǎn)低。中小企業(yè)已經(jīng)成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的新增長點(diǎn),隨著經(jīng)濟(jì)的增長龐大的人才需求量導(dǎo)致了人才的盲區(qū)管理,沒有合理的招聘計(jì)劃,沒有規(guī)范的招聘過程。有的只是臨陣磨槍式的按需招聘,這就導(dǎo)致了我國的中小企業(yè)的發(fā)展遲緩,經(jīng)濟(jì)下滑的原因。

        二、中小企業(yè)資源招聘存在的問題

        (一)管理者缺乏正確的人力資源管理理念

        領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作不重視,這點(diǎn)是最為致命的。雖然有很多領(lǐng)導(dǎo)都很重視人才,但由于他們在多方面的因素影響下,他們?nèi)狈θ肆Y源管理工作的具體工作內(nèi)容的認(rèn)識。企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,無法形成有效的人力資源規(guī)劃。只能盲目的招聘人員,人員不符合公司發(fā)展要求時(shí),又只得盲目培訓(xùn)或裁員。招聘隨意性,標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)定,這使得企業(yè)缺乏明確的工作分析和崗位需求分析,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢,經(jīng)濟(jì)下滑,效率低下。

        (二)沒有合理的招聘計(jì)劃和招聘流程

        大多數(shù)中小企業(yè)在招聘中缺乏完善的招聘計(jì)劃,缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn),招聘選人太過隨意,企業(yè)崗位說明書對崗位的描述并不準(zhǔn)確,人崗不匹配,工作效率低下。對招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)明確的界定,一味的要求高學(xué)歷高標(biāo)準(zhǔn)或是眼前的經(jīng)歷和學(xué)歷,導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)率高,招人困難,將有潛力的人才拒之門外。招聘過程也并不規(guī)范,沒有擁有人力資源管理專業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員,招聘過程不符合規(guī)范的操作流程,不能對應(yīng)聘者有一個(gè)準(zhǔn)確的評價(jià),同時(shí)也會(huì)影響應(yīng)聘者對于企業(yè)的評價(jià),進(jìn)而影響企業(yè)未來的發(fā)展。

        (三)招聘渠道單一

        招聘渠道一般分為外部渠道和內(nèi)部渠道,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,信息的便捷,單一的招聘方式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求,但大多數(shù)中小企業(yè)并不能運(yùn)用多種招聘渠道。大部分的形式是現(xiàn)場招聘會(huì)或是員工內(nèi)部推薦的方式,并沒有合理利用新興資源或媒體,使得人才招聘范圍受限,無人了解到企業(yè)的信息,阻礙企業(yè)吸收人才。

        三、中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題的對策

        (一)重視招聘工作

        領(lǐng)導(dǎo)要準(zhǔn)確認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性,要形成正確有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及合理的人力資源規(guī)劃同時(shí)也要重視招聘在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用,要根據(jù)相應(yīng)的崗位進(jìn)行招聘,完成高效率的人員定崗;實(shí)施激勵(lì)員工的策略,激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效率。招聘工作作為人資資源管理的重要環(huán)節(jié),做好了招聘對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略有很大的幫助。

        (二)制定合理的招聘計(jì)劃和招聘流程

        招聘工作的成功取決于招聘前的準(zhǔn)備工作,只有在招聘前有目標(biāo)明確,標(biāo)準(zhǔn)有序的招聘計(jì)劃,才能做到招聘工作的有效性。完整的招聘計(jì)劃包括:明確的招聘目標(biāo)、準(zhǔn)確的崗位設(shè)定及說明、招聘考官及分工、招聘渠道、人員測試、招聘預(yù)算、招聘過程安排等。在招聘人員時(shí)也要考慮企業(yè)自身需求和人才市場的供求變化。同時(shí)科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。要選擇科學(xué)的測評方法,全面的了解應(yīng)聘者;要準(zhǔn)確的定位,招聘企業(yè)需要的人才;重視崗位分析;根據(jù)企業(yè)情況,選擇有效的招聘途徑。

        (三)拓展招聘渠道

        企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量,這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法,中小企業(yè)人力資源管理人員要時(shí)常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站采用的招聘渠道與模式,要充分利用多種方式的渠道:內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘、委托招聘。除此之外,建議可采用如下一些招聘渠道:網(wǎng)絡(luò)招聘:現(xiàn)在求職者普遍年輕化,習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)尋找工作機(jī)會(huì),可以便利的進(jìn)行招聘;報(bào)紙廣告,與當(dāng)?shù)氐娜瞬蓬悎?bào)紙合作,發(fā)布招聘廣告,針對性較強(qiáng),可減少招聘工作量;校園招聘,人才多,求職應(yīng)聘需求量大。同時(shí),校園招聘有利于擴(kuò)大企業(yè)影響,宣傳企業(yè)文化,提高企業(yè)知名度。

        四、總結(jié)

        隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)們的競爭也更加激烈,人才成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵,中小企業(yè)只有充分發(fā)揮其在人力資源方面的優(yōu)勢才能更好地發(fā)展以期超越大中型企業(yè)。人才招聘是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的重要渠道,招聘結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展,如果企業(yè)將不合適的員工招聘進(jìn)來,那么前期所花費(fèi)的招聘費(fèi)用和因該員工產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用都將無法得到回報(bào),造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。經(jīng)濟(jì)還在發(fā)展,社會(huì)還在進(jìn)步,我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)人員招聘的未來,使其更加需要重視人員的招聘,對招聘工作的合理規(guī)劃可以使企業(yè)更加穩(wěn)定快速的發(fā)展。

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