劉新宇 麻桂新

（沈陽(yáng)工學(xué)院，遼寧 撫順 113000）

一、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效招聘現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)數(shù)量大，規(guī)模小，地區(qū)差異明顯，起點(diǎn)低。中小企業(yè)已經(jīng)成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的新增長(zhǎng)點(diǎn),隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)龐大的人才需求量導(dǎo)致了人才的盲區(qū)管理，沒有合理的招聘計(jì)劃，沒有規(guī)范的招聘過(guò)程。有的只是臨陣磨槍式的按需招聘，這就導(dǎo)致了我國(guó)的中小企業(yè)的發(fā)展遲緩，經(jīng)濟(jì)下滑的原因。

二、中小企業(yè)資源招聘存在的問題

（一）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作不重視，這點(diǎn)是最為致命的。雖然有很多領(lǐng)導(dǎo)都很重視人才，但由于他們?cè)诙喾矫娴囊蛩赜绊懴?，他們?nèi)狈?duì)人力資源管理工作的具體工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，無(wú)法形成有效的人力資源規(guī)劃。只能盲目的招聘人員，人員不符合公司發(fā)展要求時(shí)，又只得盲目培訓(xùn)或裁員。招聘隨意性，標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)定，這使得企業(yè)缺乏明確的工作分析和崗位需求分析，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)下滑，效率低下。

（二）沒有合理的招聘計(jì)劃和招聘流程

大多數(shù)中小企業(yè)在招聘中缺乏完善的招聘計(jì)劃，缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘選人太過(guò)隨意，企業(yè)崗位說(shuō)明書對(duì)崗位的描述并不準(zhǔn)確，人崗不匹配，工作效率低下。對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)明確的界定，一味的要求高學(xué)歷高標(biāo)準(zhǔn)或是眼前的經(jīng)歷和學(xué)歷，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)率高，招人困難，將有潛力的人才拒之門外。招聘過(guò)程也并不規(guī)范，沒有擁有人力資源管理專業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，招聘過(guò)程不符合規(guī)范的操作流程，不能對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，同時(shí)也會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

（三）招聘渠道單一

招聘渠道一般分為外部渠道和內(nèi)部渠道，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息的便捷，單一的招聘方式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求，但大多數(shù)中小企業(yè)并不能運(yùn)用多種招聘渠道。大部分的形式是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)或是員工內(nèi)部推薦的方式，并沒有合理利用新興資源或媒體，使得人才招聘范圍受限，無(wú)人了解到企業(yè)的信息，阻礙企業(yè)吸收人才。

三、中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題的對(duì)策

（一）重視招聘工作

領(lǐng)導(dǎo)要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，要形成正確有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及合理的人力資源規(guī)劃同時(shí)也要重視招聘在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用，要根據(jù)相應(yīng)的崗位進(jìn)行招聘，完成高效率的人員定崗；實(shí)施激勵(lì)員工的策略，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。招聘工作作為人資資源管理的重要環(huán)節(jié)，做好了招聘對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略有很大的幫助。

（二）制定合理的招聘計(jì)劃和招聘流程

招聘工作的成功取決于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有在招聘前有目標(biāo)明確，標(biāo)準(zhǔn)有序的招聘計(jì)劃，才能做到招聘工作的有效性。完整的招聘計(jì)劃包括:明確的招聘目標(biāo)、準(zhǔn)確的崗位設(shè)定及說(shuō)明、招聘考官及分工、招聘渠道、人員測(cè)試、招聘預(yù)算、招聘過(guò)程安排等。在招聘人員時(shí)也要考慮企業(yè)自身需求和人才市場(chǎng)的供求變化。同時(shí)科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。要選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，全面的了解應(yīng)聘者；要準(zhǔn)確的定位，招聘企業(yè)需要的人才；重視崗位分析；根據(jù)企業(yè)情況，選擇有效的招聘途徑。

（三）拓展招聘渠道

企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，中小企業(yè)人力資源管理人員要時(shí)常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站采用的招聘渠道與模式，要充分利用多種方式的渠道:內(nèi)部招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、委托招聘。除此之外，建議可采用如下一些招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘:現(xiàn)在求職者普遍年輕化，習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)尋找工作機(jī)會(huì)，可以便利的進(jìn)行招聘；報(bào)紙廣告，與當(dāng)?shù)氐娜瞬蓬悎?bào)紙合作，發(fā)布招聘廣告，針對(duì)性較強(qiáng)，可減少招聘工作量；校園招聘，人才多，求職應(yīng)聘需求量大。同時(shí)，校園招聘有利于擴(kuò)大企業(yè)影響，宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度。

四、總結(jié)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)們的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，人才成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有充分發(fā)揮其在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)才能更好地發(fā)展以期超越大中型企業(yè)。人才招聘是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的重要渠道，招聘結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)將不合適的員工招聘進(jìn)來(lái)，那么前期所花費(fèi)的招聘費(fèi)用和因該員工產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用都將無(wú)法得到回報(bào)，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。經(jīng)濟(jì)還在發(fā)展，社會(huì)還在進(jìn)步，我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)人員招聘的未來(lái)，使其更加需要重視人員的招聘，對(duì)招聘工作的合理規(guī)劃可以使企業(yè)更加穩(wěn)定快速的發(fā)展。